Организация материального стимулирования

      Расценки  для оплаты устанавливают, как правило, за 1000руб. реализованной продукции, они коллективные для всех руководящих  работников, специалистов и служащих (отрасли, отделения, фермы, участка).

      Для руководящих работников, специалистов и служащих, выполняющих должностные  обязанности в целом по предприятию, расценки устанавливают исходя из среднегодового объема реализации сельскохозяйственной продукции, достигнутого за предшествующие пять лет по предприятию в целом, и годовой суммы заработной платы этих работников на данный год по должностным окладам.

      Размеры должностных окладов руководящих  работников и специалистов отделений, ферм, сельскохозяйственных участков зависит от фактического объема производства сельскохозяйственной продукции. Для  директоров, их заместителей, главных  специалистов предусмотрено шесть  групп по оплате труда; для работников отделений и ферм, сельскохозяйственных участков – пять.

      Наряду  с постоянной оплатой  труда  применяется  переменная в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит  от общих финансовых результатов.  (Савицкая Г.В., 2003) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4 Мероприятия по усовершенствованию организации материального стимулирования в АПК

      Чтобы обеспечить стабильное и эффективное  функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы  ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда  и реализации своего творческого  потенциала. Это требует соответствующей  организации оплаты труда, такой  как оплата труда от валового дохода.

      Оплата  труда от валового дохода является основой повышения эффективности  деятельности первичных трудовых коллективов  сельскохозяйственных предприятий  за счет усиления материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда. Такая система оплаты труда, в  первую очередь, позволяет поставить  размер основного заработка в  зависимость не только от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство, способствует экономному расходованию средств и противозатратный механизм. (Шомов Е.М., Читов В.А., 2003)

      Основными принципами при этом являются:

      - опережающий рост производительности  труда по сравнению с ростом  заработной платы;

      - снижение материальных и трудовых  затрат на производство единицы  объема продукции (работ, услуг);

      - создание равных возможностей  для роста заработной платы  всех категорий работников предприятия.

      Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  является важнейшим средством, обеспечивающим достижение положительных производственных и финансовых результатов, с помощью  которых представляется возможность добиваться необходимой социальной защищенности членов трудового коллектива предприятия.

      Методическим  просчетом в организации оплаты труда от валового дохода можно считать  то обстоятельство, что плата труда  осуществляется только для основных работников, в связи, с чем невозможно объективно определить долю оплаты труда  работников аппарата управления и специалистов в созданном валовом доходе.

      В тоже время и специалисты, и рабочие  должны работать на конечный результат  – валовой доход. Целесообразно  при расчете доли заработной платы  в валовом доходе использовать полную себестоимость продукции, но при  этом учитывать и заработную плату, относящуюся к управлению и обслуживанию производства. (Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., 2000)

      Нормативный и валовой доход предлагается рассчитывать по формуле:

      ВД = ВП – МЗ – З_ох – З_оп,

      где ВД – нормативный валовой доход, руб.;

      ВП  – стоимость валовой продукции, руб.;

      МЗ  – материальные затраты, руб.;

      З_ох – общехозяйственные расходы без оплаты труда, руб.;

      З_оп – общепроизводственные расходы без оплаты труда, руб.

      Исходя  из вышеприведенной формулы, фонд оплаты труда руководителей, специалистов и основных рабочих, можно представить  как разницу между валовым  и чистым доходом:

      ФОТ = ВД – ЧД,

      где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.;

      ЧД  – чистый доход, руб.

      Доли  оплаты труда руководителей и  специалистов в валовом доходе в  обязательном порядке должны устанавливаться  с учетом размера полной себестоимости  продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В  противном случае расчет оплаты труда  этих работников в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.

При оплате труда от валового дохода окончательный  расчет за созданный валовой доход  проводится в конце года. Доплата  за валовой доход определяется как  разница между всей суммой доплаты  за валовой доход и выплаченной  заработной платы в течение года. (Яковлев Р., 2001)

      Уровень оплаты труда оказывает влияние  на рост его  производительности. Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Его можно исчислять различными способами, например, по коэффициенту трудового участия (КТУ), но чтобы избежать различного рода трудностей, необходимо использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели и в качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, как заработная плата.  (Пошерстник Н.В., 2006)

      В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста  средней заработной платы и производительностью  труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли  и рентабельности нужно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. (Лубков Д. А., 2004) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5  Мероприятия по  усовершенствованию  организации материального  стимулирования в  АПК

      Предприятия должны внимательнее следить за своим  имиджем на внешнем и внутрифирменном  рынках рабочей силы. Именно имидж  становится решающим фактором привлекательности  компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее  время активизируются разработки новых  усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции  ЗП:

повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда  разных групп. По этим причинам все  большее распространение приобретают  бестарифные, гибкие, доле-паевые системы  и т.п. (Щивориц К.В., 2005)

      Теория  потребностей А.Маслоу и его последователей находят свое выражение в разработанных  на предприятии конкретных системах стимулирования труда. Основными формами  стимулирования работников предприятия  являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой  (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;  предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие   его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия  по повышению и совершенствованию  стимуляции и мотивации труда  позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  на рынке. (Грузинов В.П., 2005)

      Предоставление Относительно имущественной самостоятельности  производственного подразделения предприятия – обеспечивается путем закрепления за ним части производственных фондов (преимущественно основных), которые могут быть сданы в аренду. Такая имущественная самостоятельность обеспечивает организационную самостоятельность в сфере производства и является условием для предоставления подразделению экономической самостоятельности.

      Относительно  экономическая самостоятельность производственного подразделения может быть обеспечена путем сокращения числа централизованно планируемых показателей использование в производственном подразделении некоторых элементов рыночной экономики. Вводится механизм формирования планово-расчетных цен за продукцию для осуществления взаиморасчетов между подразделениями всего предприятия. Экономическая самостоятельность призвана усилить на уровне подразделений воздействие таких экономических принципов, как соизмерение затрат      с результатами деятельности, экономической заинтересованности с экономической ответственностью.

      Относительно  финансовая самостоятельность подразделений осуществлять путем организации системы финансовых расчетов на уровне внутри предприятия. В основе финансовых взаиморасчетов лежат планово-расчетные цены. Источниками финансовых расчетов для подразделений является собственная чистая прибыль, собственные оборотные средства, кредит внутри предприятия и др. (Комарова Н., 2001) 

      Изучение  практической деятельности предприятия  позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные  принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы с численностью персонала не более 200 человек и носит постоянный характер;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо);
• каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;
• не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участку выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;
• в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;
• система вознаграждения работников отдела реализации должна содержать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случае зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу.