Организация оплаты труда на предприятии

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ИМЕНИ К. Г. РАЗУМОВСКОГО

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: Организация оплаты труда на предприятии.

 

 

 

 

Проверила: Петухова Наталья Юрьевна

Выполнил: Невзоров Дмитрий Константинович

Группа

 

 

 

 

 

Кемерово

Организация оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимосвязанными элементами: нормированием  труда, тарифной системой, формами и  системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет  установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют  для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты труда  позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности  производства, способствует развитию творческой активности человеческого  фактора и в конечном итоге  влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию — экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается  в том, что заработная плата работнику  устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще  не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1) постоянное поддержание  полной зависимости заработной  платы от количества и качества  труда; при этом средства на  оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2) материальное стимулирование  коллективом предприятия отдельных  работников в реализации ими своих возможностей;

3) повышение уровня оплаты  труда на основе роста его  производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой  прибыли;

5) совершенствование критериев  оценки труда специалистов, руководителей  в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности  принимаемых решений;

6) обеспечение правильного  соотношения между уровнем оплаты  труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно  расширили хозяйственную самостоятельность  предприятий в области организации  оплаты труда. Предприятия любой  формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие  права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы  оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и  расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного  работника предприятия состоит  из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей  оплату по тарифным ставкам  и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих  собой возмещение дополнительных  затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих  влияние не зависящих от предприятия  факторов;

- надбавок, представляющих  собой регулярную в течение  установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих  собой нерегулярную (разовую) и  переменную плату, учитывающую  личные достижения в труде  при выполнении конкретных работ  или функциональных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда —  это совокупность отдельных элементов  оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой  денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Заработная плата в  условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет  ряд функций:

- воспроизводственная функция  означает, что заработная плата  возмещает стоимость рабочей  силы, благодаря чему обеспечивается  ее участие в процессе производства  и на рынке труда;

- стимулирующая функция  означает, что заработная плата  является побудительным фактором  к повышению затрат труда работника,  поскольку оплата труда производится  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда;

- регулирующая функция  означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы  имеет большое значение для эффективной деятельности предприятий и должна обеспечивать:

- зависимость оплаты труда  от его количества, качества, сложности и важности;

- ориентацию на конечные  показатели производства, повышение  качества продукции, ресурсосбережение;

- усиление заинтересованности  работников в использовании производственных  резервов, внедрении научно-технических  достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

Заработная плата делится  на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Тарифная система  оплаты труда и ее основные элементы.

Тарифное нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная  система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники,
• тарифные сетки,
• тарифные ставки первого разряда,
• районные коэффициенты к заработной плате,
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной  сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки — это  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации (Т_ст.i) определяется по формуле:

 

Где:

Т_ст — тарифная ставка 1-го разряда;

К_т.i — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда  может быть часовой, дневной и  месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с  принципами разработки ЕТС не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных  групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Абсолютное возрастание  тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными  коэффициентами. Например, разница  между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,30. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 13% (3,12/2,76 х 100 = 13%). Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.