Организация оплаты труда работников

2. Технико-экономическая  характеристика предприятия и особенности применения различных и систем оплаты труда на предприятии.

      Описание  предприятия и  его деятельности

      1. Местонахождение, форма собственности.

     ОГОУ  ДПО «Владимирский институт повышения квалификации работников образования»

      г. Владимир, пр-т Ленина, д.8-А 

      Областное государственное образовательное  учреждение дополнительного профессионального  образования (повышения квалификации) Владимирский институт повышения квалификации работников образования (ВИПКРО) - ведущее учреждение системы повышения квалификации Владимирской области. Общие сведения об институте, структура, научно-педагогический состав, предлагаемые образовательные услуги, страницы кафедр. Содержание выпускаемых институтом CD-дисков с педагогическим опытом учителей Владимирской области. Материалы интернет-конференций учителей.

      Целевая аудитория:

      Менеджер

      Преподаватель

      Ступень образования:

      Переподготовка  и повышение квалификации

      Тип:

      Учреждения  дополнительного обучения

      Предметная область:

      Народное  образование. Педагогика

 

Согласно трудовому законодательству нашей страны вознаграждение за труд работнику устанавливается в  зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.  

Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в  себя:  

• тарифные ставки,

• оклады (должностные  оклады),

• тарифную сетку;

• тарифные коэффициенты.  

Основным элементом  тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка –  фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда  определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную  оплату неквалифицированного труда  в единицу времени. Тарифная сетка  представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.  

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень  квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.  

Тарифный коэффициент  устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Например, если тарифная ставка первого разряда составляет 1100 рублей (на сегодняшний день – это минимальный размер оплаты труда), то, зная тарифный коэффициент, скажем, десятого разряда (допустим – 2,047) несложно вычислить тарифную ставку десятого разряда, умножив тарифную ставку первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент – 2251,7 рубля. 

Таким образом, тарифная сетка представляет собой  шкалу, определяющую соотношение в  оплате труда при выполнении работ  различной квалификации. Современное  трудовое законодательство ориентирует  на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем, оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке – на основе, так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС). 

Тарифная система  оплаты труда работников бюджетной  сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства  РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее, соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако, с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.  

Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ). При повышении МРОТ Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.

Каждому разряду  сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Тарифные коэффициенты ЕТС и соответствующие им тарифные ставки приведены в таблице.  

 

       Условия оплаты труда

       (размер  тарифной ставки или должностного оклада)

       Месячная  заработная плата работника не может  быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). В эту сумму не включаются доплаты и надбавки, а также  поощрительные, компенсационные и  социальные выплаты. МРОТ установлен в  размере 4330 руб.

       Дополнительные  условия трудового договора

       Трудовой  договор может содержать и  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению  с требованиями трудового законодательства. К ним относятся:

       - испытательный срок;

       - неразглашение служебной или коммерческой тайны;

       - обязанность отработать у предпринимателя  определенный срок после обучения, оплаченного за счет работодателя;

       - заключение договора о полной  индивидуальной материальной ответственности.

       Испытательный срок устанавливается для того, чтобы определить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности или нет. Перечень лиц, которым испытательный срок не может быть установлен, приведен в ст. 70 Трудового кодекса РФ. К ним, в частности, относятся беременные женщины, сотрудники, которым не исполнилось 18 лет, и т.д.

       Максимальная  продолжительность испытательного срока составляет:

       - для главных бухгалтеров и  их заместителей - шесть месяцев;

       - для остальных сотрудников - три  месяца.

       По  договоренности между предпринимателем и работником этот срок может быть меньше. Периоды, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте из-за болезни или других уважительных причин, в испытательный срок не засчитываются. Пока не закончился испытательный срок, трудовой договор может быть расторгнут как сотрудником, так и работодателем.

       В том случае, когда срок испытания  истек, а работник продолжает работу, считается, что он выдержал испытание. Следовательно, расторгнуть трудовой договор можно будет только на общих основаниях. Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, следовательно, работник принят предпринимателем на работу без испытания.

 

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный оплаты труда.

       Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

       Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

       Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

       Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это  преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному  поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

       Мотив характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно  сказать, что мотив – это импульс  и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.