Отчет по практике в ООО «Аваполис»

Воронежский институт высоких технологий – АНОО ВПО 
 

факультет заочного обучения 

специальность 080505 Управление персоналом  
 

отчет

о прохождении преддипломной практики 

Студента ____6___ курса, группы УПз 061 ДО      Насонова Евгения Евгеньевича

(фамилия ,имя, отчество в родительном падеже) 

Период  практики

с «16»       января     2012 г.

по «12» февраля     2012 г. 
 

Студент                                Насонов Е.Е.                 ___________

                        (ФИО)    (подпись) 
 
 

Зачет по практике принят с оценкой __________ 

Руководитель

практики Цабекалова Лариса Александровна  ___________

                        (ФИО)    (подпись) 
 

Руководитель

направления Барковская С.В.                                __________

                        (ФИО)    (подпись) 
 

Воронеж 2012

СОДЕРЖАНИЕ

I. Характеристика предприятия                                                           стр. 3

II. Теоретические аспекты нематериальной мотивации                   стр. 6 

2.1 Социально  – экономическая сущность понятия  нематериальной мотивации персонала                                                                                               стр. 6 

 2.2 Виды нематериальной мотивации                                               стр. 12

2.3 Зарубежный опыт нематериальной мотивации персонала        стр. 21

 

                                                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.  Характеристика предприятия                                                          

ООО «Аваполис» является зависимым предприятием

Фирменное наименование общества:

- на  русском языке – общество с  ограниченной ответственностью  «Акваполис» 

Место нахождение: РФ, Московская область, г. Дубна, ул. Жолио-Кюри, д. 17а.

Общество  создано в январе 2007 года на неопределенный срок.

Общество  является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет самостоятельный баланс, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные не имущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

Общество  имеет круглую печать со своим  полным фирменным наименованием  и указанием на место нахождения на русском языке, зарегистрированный в установленном порядке товарный и фирменный знаки (т.е. собственную  эмблему и другие средства визуальной идентификации), банковские счета в рублях и иностранной валюте.

Общество  отвечает по своим обязательствам в  пределах своего имущества.

Становление и развитие ООО «Аваполис» шло быстрыми темпами. Уже в 2008 года, поставки осуществлялись во многие регионы России.

Завод находиться по адресу: 141980, Российская Федерация, Московская область, г. Дубна, ул. Жолио-Кюри, д. 17а.

ООО «Аваполис» на территории Московской области является крупнейшим предприятием выпускающим бытовые фильтры для очистки воды.

На ООО «Аваполис» сложились широкие производственные связи, доверительные отношения с заказчиками России. Завод стал надежным деловым партнером, выпускающим конкурентоспособное продукцию. 

Управление  ООО «Аваполис» осуществляется директором, на основе единоначалия несет ответственность за правильную организацию всей работы и за результаты его деятельности перед трудовым коллективом. В пределах компетенции издает приказы и дает указания обязательные для всех работников в соответствии с трудовым законодательством. Цеха и другие подразделения действуют в соответствии с положениями, утвержденными директором . На данный момент директором Байшев Денис ондреевич.

ООО «Аваполис» – это история деятельности сплоченного высококвалифицированного коллектива. Это широкая линейка продукции под зарегестрированной торговой маркой «AQVAPOST».

Основной  целью деятельности ООО «Аваполис» является получение прибыли.

Основными видами деятельности завода являются:

- производство  фильтров для механической очистки на общем вводе;

- производство фильтров для сорбционной очистки на общем вводе;

- производство фильтров для технического умягчения;

- производство питьевых систем;

- производство картриджей для механической очистки; .

- производство картриджей для питьевых систем;

- производство картриджей высокой производительности;

- производство картриджей для удаления растворенного железа не имеющих аналогов в мире (патент №2375103);

- производство картриджей специального назначения;

Все новые  изделия предварительно проходят гигиенические  испытания и испытание на прочность.

Стратегия и перспективы развития ООО «Аваполис» направлены на модернизацию, расширение номенклатуры, улучшение качества производства водоочисного оборудования.

В условиях жесткой конкуренции идет обновление ассортимента продукции, отвечающей самым высоким требованиям, и расширение рынков сбыта. Новые разработки инвестируются за счет собственных средств.

Создание  новых видов продукции и технологий связано с поиском и анализом опыта многих научно – исследовательских  институтов, проектных организаций и выработкой своих технических решений, которые возможно реализовать в производственных условиях предприятия.

Производительность  труда является одним из важнейших  показателей эффективности общественного  производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность  в широком понимании – это  умственная склонность человека к постоянному  поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

Можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день успешная работа ООО «Аваполис» связана со стабильной деятельностью его коллектива, готового к решению задач, поставленных компанией. И это, скорее всего, не предел, поскольку профессионализм и новаторский опыт работников открывают хорошие перспективы. А залогом остаются три кита: расположение в наукограде Дубна, разнообразное, востребованное на рынке производство и высококлассные работники.

 

2 Теоретические аспекты нематериальной мотивации

2.1 Социально  – экономическая сущность понятия  нематериальной мотивации персонала

Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.

Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности” или: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: “Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана  эффективная модель стимулирования.

В практике системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его cсущественное признание, используются недостаточно.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Руководитель, ориентированный на результат, действует  не на основе своих предположений  и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова  и снова изучает факторы поведения  людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника. Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.