Разработка профессиограмм

                                  1.4 Разработка профессиограмм

     Требования предъявляемые действительностью к формированию максимально действенной системы функционирования персонала в организации, вынуждают руководителей создавать высокопрофессиональные кадровые службы на предприятии (при этом с включением в их состав профессиональных психологов), либо обращаться к рекрутинговым агентствам. И это стало реальным путем достижения высоких позиций в своей отрасли и усиление конкурентоспособности на рынке. Вполне закономерен вопрос со стороны руководителей: "По каким принципам и какими методами производится отбор кандидатов на вакантные позиции? Что лежит в основе показателей определяющих потенциал эффективной деятельности неофита на предприятии? В конце концов каким инструментарием оперируют специалисты по подбору персонала?

     На все эти и многие другие родственные вопросы есть ответ - это создание профессиограммы,  под конкретную профессию, под конкретные требования заказчика к кандидату на вакантное место, под организацию и ее корпоративную среду.

       Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

     Соответственно встает другой вопрос, насколько эффективно собственная кадрово-психологическая служба или кадровое агентство может реализовать предъявляемые к вакансии требования. Для этого необходимо потребовать у этих служб эту самую профессиограмму, а также, ее детальную доработку под нужды и особенности компании-заказчика.

      Ведь профессиограмма, это документ, которым оперирует специалист-рекрут проводя отбор и подготовку кандидатов для вас. Помимо этого профессиограмма предъявляет качественные требования и к самому рекрутеру, на предмет способности проведения профотбора.

      Современному профконсультанту важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного и адекватного рассмотрения профессий.

       Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом. В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

       Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК).

       В современной профессиографии существует еще одно важное понятие — системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

       На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, выделяются следующие типы профессиограмм: 

• информационные (предназначены для использования  в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали  у них интерес);

 

• ориентировочно-диагностические (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда  и организуются на основе сопоставления  реальной работы данного человека или  рабочей группы с требуемыми  образцами организации трудовой деятельности);

 
 

• конструктивные (служат для совершенствования эргатическои системы, на основе проектирования новых  образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

 

• методические (направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);

 
 

• диагностические (целью которых является подбор методик  для профотбора, расстановки и  переподготовки кадров (например, организация  работы по схеме составления аналитической  профессиограммы).

 

     Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально значимые требования к работнику → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

      Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм:

а) системность  — в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;

б) целостность  — оценка и анализ профессионально  важных качеств деятельности должны быть проведены в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

в) практичность — результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых  в практическом направлении прикладной психофизиологии, а  инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере  бизнеса;

г) научность  и современность — методология  исследований должна быть разработана  с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

д) эффективность  — в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы. 

     Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы:

1. Как называется  работа и в чем она состоит  ?

2. Какова эффективность  (основные критерии эффективности) и цель работы?

3. Что является  предметом труда (над чем работают)?

4. Каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)?

5. На основании  чего делается работа ?

6. Каковы конкретные критерии оценки труда?

7. Какая необходима  квалификация?

8. При помощи  каких средств выполняется работа?

9. В каких  условиях выполняется работа (территориальных,  гигиенических, эстетических)?

10. Какова организация  труда (график работы, трудовые  смены)?

11. Какова кооперация  труда (кто, что и с кем  делает)?

12. Какова интенсивность труда?

13. Какова степень  опасности и ответственности  труда? 

14. Какова степень  воздействия труда на работника (степень пользы/вредности)?

15. Какова польза  для работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)?

16. Какие условия,  требования и ограничения характерны  для работы (кто может и кто  не может ее выполнять: административно-правовые,политические, медицинские, общественные и другие детерминанты)