Роль морального и материального стимулирования труда на промышленном предприятии

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования 

Самарский государственный технический  университет 

Филиал в г. Сызрани

Кафедра «Экономики»

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовой проект

по предмету «Экономика предприятия, экономика отрасли»

на тему:

«РОЛЬ МОРАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ»

Вариант 17 (ГЗИКЛНРТ)

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

студент  группы ЭЭЗ-305

                                                Мансуров А.В.

          (подпись)                                                  (ф.и.о.) 

 

Руководитель КП: 

_________             Чичкина В.Д.

          (подпись)                                             (ф.и.о.)

 

 

 

 

______________

(оценка работы)

______________

(дата)

 

 

 

 

 

 

 

Сызрань, 2011

 

1 РОЛЬ МОРАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Стимулирование труда 

Стимулирование труда  — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция  выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция  обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними не существует явно выраженной преграды. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными  и нематериальными.

К первой группе относятся  денежные (заработная плата,             премии, участие в капитале, участие в распределении прибыли и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, фитнес, связь, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

 Доступность. Каждый  стимул должен быть доступен  для всех работников. Условия  стимулирования должны быть понятными  и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается  в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего  порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции  в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить  уровень вознаграждения, т.к. действует  принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

 

 

1.2 Сочетание  стимулов

Сочетание моральных  и материальных стимулов. И те, и  другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит  от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и  антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

 

1.3 Формы стимулирования персонала

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата —  важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда  работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% и более дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальные стимулы  также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, бесплатные занятия спортом, оплата (частичная оплата) связи, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

В исследованиях современных  зарубежных менеджеров таких как  Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина  А.П.  и  Одегова  Ю.Г.  понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что  основная  роль в  деле  стимулирования  труда,  а  значит,   в   четком   и   бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит  определённым  кадровым  механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

      Для   управления   активизацией   персонала    необходимо    постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на  предприятии. Руководитель,  который  хочет  управлять  не  «на  ощупь»,  а   делать   это экономически  грамотно,  должен   постоянно   иметь   перед   собой   точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику, возможно,  получить  только  на  основе  анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее  эффективных  форм мотивации  труда  для  повышения  заинтересованности  персонала   в   работе предприятия.

Актуальность данного  исследования, заключается в исключительно  важной проблеме мотивации  и  стимулирования  деятельности  персонала  современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

Стимулирование, как тактика решения проблемы,  является  ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на  более полную реализацию трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение  существующего  положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг  друга.

Процесс  мотивации  и регулирования может  не  только  совпадать,   но и противостоять  друг  другу.  Например,  рост  денежных  доходов,  когда  нет достаточного  материального  покрытия,  не  только  не  вызывает   повышения трудовой мотивации, но и  снижает  ее.  Любое реформирование  стимулирующих труд факторов, если  оно  превращается  в  самоцель,  не  принесет  желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

      Стимулирование  должно  соответствовать  потребностям,   интересам  и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен  быть  адекватен механизму мотивации  работника.  Важно  также  отчетливо  представлять,  что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или  иного типа поведения,  определяемого  комплексным  воздействием  внешних  (стимулы)  и внутренних (мотивы) факторов.

 

 

2 РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

 

2.1 Расчет амортизационных  отчислений

Определяем годовую сумму амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов предприятия линейным способом по формуле:

где А – годовая сумма амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств, руб.;

Ф_ОCi – стоимость основных средств i-той группы, подлежащих амортизации в плановом году;

Н_аi – норма амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств i-той группы, %;

К – коэффициент, учитывающий ускоренную амортизацию (2);

Норма амортизационных  отчислений на полное восстановление основных средств i-той группы (Н_аi) определяется по формуле:

где Т_Нi – срок полезного использования основных средств i-той группы, лет.

Стоимость основных средств i-той группы, подлежащих амортизации в плановом году (Ф_ОCi) определяется по формуле:

где Ф_ОСi – среднегодовая стоимость основных фондов i-той группы, руб.;

Ф_Аi – стоимость полностью амортизированных на начало года основных средств i-той группы, руб.;

Ф_р(к)i –стоимость основных средств i-той группы, находящихся на реконструкции или консервации в плановом году, руб.;

t_р(к)i – количество месяцев с момента нахождения объекта основных средств на реконструкции или консервации до конца года.

Среднегодовая стоимость  основных фондов i-той группы (Ф_ОСi) рассчитывается по формуле:

где Ф_Нi – стоимость основных средств i-той группы на начало отчетного периода;

Ф_ВВi , Ф_ВЫБi – стоимость основных средств i-той группы соответственно вводимых в эксплуатацию и выбывших, руб.;

t_ВВi, t_ВЫБi – количество месяцев с момента ввода или выбытия основных средств до конца года;

 – стоимость основных средств i-той группы, нормативный срок службы которых истек в течение планового года;

 – количество месяцев с момента окончания амортизационного периода до конца года.