Системы оплаты труда

У. Оучи выделил несколько  основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

2) Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что  мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют  свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Герцберг на основании  опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность  или неудовлетворенность работой  влияют два фактора: “гигиенический”  и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических  факторов впрямую влияет на неудовлетворенность  работой. Но достаточность гигиенических  факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория потребностей К. Альдерфера

Альдерфер соглашается  с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности  могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

3) Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теорию ожидания В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Теория Д.Аткинсона  исходит из того, что поведение  работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива – мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи.

Помимо личных качеств, выраженных в вышеуказанных мотивах, на поведение человека оказывают влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности, и привлекательность (ценность) успеха. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Согласно теории Аткинсона, люди в большей мере ориентированы на успех, предпочитают задания средней сложности. Но есть работники, идущие ради высокой привлекательности возможного достижения цели, на возможную неудачу.

Исходя из этого, при  распределении заданий необходимо учитывать особенности личности – склонности к обязательному достижению успеха или к риску. Соответственно - первым поручать задания, которые обязательны к выполнению, а вторым – связанные с поиском нетипичных решений, выдвижением «сумасшедших» идей.

Теория справедливости С.Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди постоянно сопоставляют вознаграждение с затраченными усилиями, сравнивая его с тем, которое  за аналогичные усилия получают другие работники и на основе этого сравнения  в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. Если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности, и он теряет мотивацию к активным и созидательным, с точки зрения организации, действиям, что приводит к негативным последствиям. Адамс выделяет 6 возможных реакций:

1) Человек решает сократить затраты. Результат – снижение интенсивности и качества труда.

2) Может предпринять попытку увеличить вознаграждение: требование повышения оплаты; продвижения по службе; улучшения условий труда; воровство продукции или другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.

3) Может провести переоценку своих возможностей: понижение уровня уверенности в себе. И решает, что незачем увеличивать старания, так как-то, что получает, отражает его возможности.

4) Попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

5) Изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо и группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях.

6) Человек может попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

На основании этого  делается вывод о важности ясной  системы оплаты, отвечающей на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты; необходимость в  доступности информации – кто, как, за что и сколько получает вознаграждения.

Теория ожидания В.Врума

По теории ожиданий человек  выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может  служить стремление человека с помощью  прилагаемых им усилий получить ожидаемый  им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

“Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности  того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.

“Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности  человек добивается результата, при  отрицательной – стремиться его  избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.

“Инструментальность”  – понимание того, что промежуточный  результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. А результаты, в свою очередь, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может привлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория 12-ти факторов Ричи и Мартина

Ш. Ричи и П. Мартин в  ходе своего исследования выделили 12 основных мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда:

 1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).

2. Потребность в хороших  условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком  структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. (Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.)

4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. (Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.)

5. Потребность формировать  и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. (Потребность в более

тесных контактах с  другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.)

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. (Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.)

 7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. (Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.)

8. Потребность во влиятельности  и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. (Это -показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.)

9. Потребность в разнообразии, переменах  и стимуляции; стремление избегать руганы (скуки). (Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.)

10.Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. (Этот показатель свидетельствует о

тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального

мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.)

11.Потребность в совершенствовании,  росте и развитии как личности.

(Показатель желания  самостоятельности, независимости и самосовершенствования.)

12.Потребность в ощущении  востребованности в интересной общественно полезной работе. (Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.)