Совершенствование мотивации труда на предприятии

     Тарифную  ставку, соответствующую тому или  иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

     Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

     Тарифная  система предполагает две формы  оплаты труда: сдельную и повременную.

     При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной  продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

     Прямая  сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции  умножается на количество выработанной продукции.

     Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции  в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

     Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка  по прямым сдельным расценкам выплату  премии за качественные и количественные показатели в работе.

     Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных  рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

     Аккордная. При ней расценка устанавливается  на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.  
При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

     Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

     Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы  по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.  
На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

     При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

     В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная  система оплаты труда, которая зависит  от ряда факторов: квалификационного  уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

     Некоторые предприятия ориентируют систему  материального стимулирования на фактическую  квалификацию работника - способность  не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.  

     1.2.2 Материальное стимулирование

     Еще одной формой эффективной мотивации является материальной стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

     Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

     Одной из самых распространенных форм стимулирования и мотивирования является материальное стимулирование. Роль данной формы  стимулирования исключительно велика.

     Принципы  материального стимулирования работников заключаются в следующем:

     - Это стимулирование высокой производительности работников.

     - Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

     Материальное  стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными  средствами (оплата по тарифам и  окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

     Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

     Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

     Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

     Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

     Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

     При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

     - Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

     - Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

     - Если высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному значению.

     Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

     Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

     Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

     Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

     Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

     а) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

     Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

     Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

     б) По степени информированности объекта  управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство - в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования).

     в) По результатам труда - позитивную (премируется  высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

     г) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

     д) По разнице во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

     На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 

     1.2.3 Возрастание роли  материальной заинтересованности  работника в условиях  рыночной экономики