Теоретические основы кадров предприятия

    Содержание 

Введение                                                                                                               3 

1. Теоретические основы кадров предприятия, их структуры  и

     показателей использования                                                                        5

1. Кадры предприятия, понятие, количественная и

          качественная характеристика                                                     8

2. Структура кадров предприятия                                                12
3. Показатели эффективности использования кадров

         на     предприятии                                                                        17

2.Анализ  кадрового обеспечения ООО «КомиЭнергоМонтаж»

•             2.1.Технико-экономическая характеристика  организации              17

•            2.2 Задачи, основные направления и информационное

•                  обеспечение  анализа структуры  персонала                                 18

•            2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами     20
 


Заключение                                                                                                         29  


Список  литературы                                                                                            30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


    Введение 


    Целью написания курсовой работы является рассмотрение темы «Кадры организации, их структура и показатели использования  на промышленном предприятии».

    Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

   Актуальность  выбранной темы состоит в том, что кадры — это главный  и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они  создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    Задачи  работы:

    - дать понятие кадров предприятия,  их количественную и кадровую характеристику;

    - проанализировать структуру кадров  предприятия;

    - рассмотреть показатели эффективности  использования кадров.

      Объектом  исследования  является  ООО «КомиЭнергоМонтаж».  Компания  «КомиЭнергоМонтаж» работает  в области  отопительных  систем  с  1995  года,  обеспечивая  потребителя  необходимым  ему   высококачественным   и  энергоэффективным  отопительным  оборудованием. ООО «КомиЭнергоМонтаж»  предоставляет  необходимые  технические  консультации,  а  также  предлагает  услуги  по  проектированию  и  монтажу  систем  отопления .

     При написании курсовой работы использовалась различная методическая и научная  литература по изучаемым вопросам.

      Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


     1. Теоретические основы кадров предприятия, их структуры и показателей использования

 


      1.1. Кадры предприятия,  понятие, количественная  и качественная  характеристика  


      Из  всех ресурсов предприятия особое место  принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы, призванные соединить все факторы производства, представлены на предприятии его кадрами. От кадров предприятия зависит очень многое: производственная инициативность, производительность труда, моральный климат и т. д. Недаром английский историк и социолог Генри Томас Бокль отметил, что «...богатейшие страны — те, в которых человек наиболее деятелен». Это в полной мере относится непосредственно к отдельному предприятию.

      Кадры или трудовые ресурсы предприятия  — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

      Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

      Отличие трудовых ресурсов от других видов  ресурсов предприятия заключается  в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему  условий и потребовать изменения  условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

      Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

      Списочный состав кадров – входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.

      Категории работающих – группы работающих, занимающих определенный статус на предприятии: рабочие, служащие, ученики, младший обслуживающий персонал, охранники.

      Рабочие – физические лица, непосредственно  занятые изготовлением продуктов  труда. Рабочие по способу участия  в производственном процессе изготовления продуктов труда делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие  либо непосредственно, либо с помощью орудий труда воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих всем необходимым для осуществления процесса труда (сырьем, материалами, топливом, энергией, транспортом и.т.д.).

      Служащие  – работники преимущественно  умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятии. Служащие подразделяются на следующие  категории: руководители, специалисты  и технические исполнители.

      Руководители  осуществляют управленческие функции на предприятии. К ним относятся: директор предприятия, его заместители, главные специалисты, руководители подразделений предприятия и их заместители.

      К специалистам относят работников, занятых  подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда.

      Технические исполнители (другие служащие) – это  работники, обеспечивающие работу специалистов и руководителей.

      Кадры характеризуются количественно  и качественно [12, c. 65] .

      К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, промышленно-производственного персонала, категорий работающих.

      Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.

      Явочная численность – это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

      Среднесписочная численность работников за месяц  определяется суммированием численности  работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за  предшествующий рабочий день.

      Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

      Качественная  характеристика кадров заключается  в профессиональном и квалифицированном  выполнении работ.

      Профессия – род трудовой деятельности, требующий  специальной подготовки и являющийся источником существования.

      Квалификация  – степень умелости выполнять  работу по специальности. Квалификация характеризуется перечнем работ, определяемых в справочниках, инструкциях и положениях в соответствии с разрядом, категории сложности и классностью.

      Требования  к степени умелости выполнения работ  служащими излагаются в квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях корпораций (отраслей). В них по каждой должности определяется, что должен знать, что должен уметь служащий, а также квалификационные требования (образовательный ценз и стаж работы) по специальности. 


      1.2. Структура кадров  предприятия 


      Состав  и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия [ 7, с. 91].

      Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

      Независимо  от сферы приложения труда весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие.

      Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период; удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; средний разряд рабочих предприятия; удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия; средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; текучесть кадров по приему и увольнению работников; фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.

      Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

      Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

      В зависимости от выполняемых функций  работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

      Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

      Работники промышленно-производственного персонала  подразделяются на 2 основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

      В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

      К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

      К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

      К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.) [ 9, с. 255].

      В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

      Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

    Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий  и организаций бюджетной сферы  — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и  представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики. 
 


      1.3. Показатели эффективности  использования кадров  на предприятии 


      Эффективность использования кадров на предприятии  характеризуется показателями  производительности труда.

       Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

        Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного)труда — затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

       На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В)и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

      Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП)к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

               В = ОП / Т или В = ОП / Ч

Аналогично  определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн)выработка на одного рабочего:

               Вч = ОП мес / Т час             Вдн = ОПчас / Тдн

г д  е   ОП мес - объем продукции за месяц (квартал, год);

            Т час, Тдн — (Количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени),отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

        При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

        При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

       Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный),стоимостный и по нормированному рабочему времени.

        Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограниченна. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные — в текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений и т.д.

           По сравнению с натуральным стоимостный метод определения выработки учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкость выпускаемой продукции, влияние цен и т.д.В денежном выражении выработку на предприятии в зависимости от области применения данного показателя можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.

         Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя продукции. На практике он имеет ограниченную сферу применения: на отдельных рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. В качестве измерителя продукции в большинстве случаев используется величина нормированной технологической трудоемкости, достигнутая на начало года.

        В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки на один отработанный человеко-час (часовая выработка),один отработанный человеко-день (дневная выработка),на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка)или на одного работающего за те же периоды времени.

       Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий (фирм).

      Трудоемкость продукции представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Показатель трудоемкости (Т ) имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле

             Т р =Т/ОП,

             где Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-               ч,человеко-ч;

            ОП — объем произведенной продукции в натуральном выражении.

       В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции ,и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

          Технологическая трудоемкость (Т техн )отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т )и рабочих-повременщиков (Т повр ):

Ттехн =Т сд+Т повр.

           Трудоемкость обслуживания производства (Т обсл )представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т вспом )и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Т всп ):

            Т обсл = Т вспом + Т всп 


         Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

          Тпр = Ттех +Тобсл 


       Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т сл ),так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.пр.):

          Ту = Тсл + Тсл.пр. 


        В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

         Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту 


        В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным ,нормативным ,плановым и фактическим.

    Производительность  труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними и внутренними по отношению к  предприятию.

    Внешние факторы:

    - природные – в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

    - политические – по воле государства  происходит накопление капитала  в руках рабочих, что приводит  к массовому охлаждению к труду;

    - общеэкономические – кредитная, налоговая политика, система разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т.д.

    Внутренние  факторы:

    - изменение объема и структуры  производства продукции, работ  и услуг;

    - применение достижений науки  и техники в производстве;

    - совершенствование организации производства и управления;

    - совершенствование системы стимулирования  и социального обслуживания работников.

    Резервы роста производительности труда  – это неиспользованные возможности  по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала. 
 
 
 
 
 
 
 


2.Анализ  кадрового обеспечения  управления персоналом  на ООО «КомиЭнергоМонтаж»

• 2.1.Технико-экономическая   характеристика  организации

          Компания "КомиЭнергоМонтаж" работает в области отопительных систем с 1995 года, обеспечивая российского потребителя необходимым ему высококачественным и энергоэффективным отопительным оборудованием. Мы предоставляем необходимые технические консультации, а так же услуги по проектированию и монтажу систем отопления. С 1996 года "КомиЭнергоМонтаж" является коллективным членом АВОК. Мы сотрудничаем с рядом отечественных и зарубежных компаний. В частности, "КомиЭнергоМонтаж" является эксклюзивным представителем итальянских фирм "Industrie Pasotti spa", "FAR Rubinetterie spa" и "Jaga NV" на российском рынке. Наши партнеры - такие известные производители отопительного оборудования, как компании "Insa Bonomi", "F.I.V.", "MTR GmbH", "Giacomini spa". Компания "КомиЭнергоМонтаж" располагает обширной дилерской сетью, как в Москве, так и в различных регионах Российской Федерации и продолжает свою деятельность в направлении повышения качества надежности предлагаемых отопительных приборов .

    Продукция, поставляемая компанией "КомиЭнергоМонтаж" предназначена для систем отопления, холодного и горячего водоснабжения промышленных и гражданских объектов.

            Номенклатурный и параметрический ряд предлагаемой продукции: 
 - алюминиевые радиаторы итальянской компании INDUSTRIE PASOTTI модели ELEGANCE и ROUNDING присоединительными размерами от 300 до 800 мм , 

- конвекторы  с нагревателем из медных труб  с алюминиевым оребрением, производитель  компания JAGA (Бельгия). Модели JAGA-PLUS, TEMPO, MINI, MINI-CANAL,IGUANA-более400типоразмеров.  

- терморегулирующая и запорная арматура, коллекторы, клапаны, манометры, редукторы, фитинги для пластиковых и металлопластиковых труб итальянских производителей-FAR,F.I.V.,BONOMI. 
 - металлопластиковая труба и аксессуары фирмы WATTS-INDUSTRIES (Германия) и BONOMI (Италия) четырех размеров: 16х2, 20х2, 26х3, 32х3 с пресс фитингами.

        В структуру  предприятия входят такие отделы как: 
- отдел маркетинга и развития; 
- отдел продаж по Республике Коми и Кировской области; 
- отдел региональных продаж; 
- технический отдел; 
- производственный отдел; 
- бухгалтерия; 
- служба генерального директора.

• 2.2 Задачи, основные  направления и  информационное обеспечение  анализа структуры   персонала
 


   Интенсификация  общественного производства, повышение  его экономической эффективности  и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо  этой существует еще ряд задач - это  такие как:

-определение  структуры по классификации, т.е.  средне разрядности;

-анализ  движения рабочей силы;

-выполнение  плана по численности;

- измерение  и использование рабочего места;

-определение  относительного отклонения численности  от плановой;

-оценка  и анализ использования рабочего времени;

-анализ  коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

-обеспеченность  рабочих мест производственных  подразделений персоналом в требуемом  для производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-использование  трудовых ресурсов (рабочего времени)  в процессе производства;

-эффективность  использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции  на одного работающего и на  этой основе изменение производительности труда);

-эффективность  использования средств на оплату  труда.

Источники информации для анализа:

-план  по труду,

-ф.  № 1-т (производственные отрасли)  «Отчет по труду»;

-ф.  № 5-з «Отчет о затратах на  производство и реализацию продукции  (работ, услуг) предприятия (организации)»;

-статистическая  отчетность отдела кадров по  движению рабочих;

-оперативная  отчетность цехов, отделов, служб  предприятия;

-другая  отчетность, связанная с трудовыми  ресурсами предприятия и производственных  подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

   Основными показателями, характеризующими использование  труда на предприятии, являются: использование  рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ  проводится по следующим направлениям:

-оценка  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и движения рабочей  силы;

-оценка  эффективности использования рабочего  времени;

-изучение  производительности руда;

-изучение  трудоемкости продукции;

-изучение  расходов на заработную плату.

• 2.3 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами
 


   От  того, в какой степени предприятие  обеспеченно трудовыми ресурсами  и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

   Рациональное  использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

   К промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной деятельности – относят лиц, занятых трудовыми  операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

   К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал – МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) – уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

   В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

   Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется  статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

   Обеспеченность  трудовыми ресурсами условного  предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 5.

   Как видно по данным таблицы, численность  персонала основной деятельности в  отчетном году снизилась против плана  и составила 97,96%, а к прошлому – 97,08%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 95,77 и 95,64% соответственно. А вот численность руководителей заметно увеличилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 119,57 и 117,02 соответственно. Из-за того, что произошло увеличение руководителей на предприятии, возможно, улучшится внутренний контроль на нем, а так же это может привести, наоборот, к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно повлияет на хозяйственную деятельность. Ведь возможно как раз свое рабочее время, о чем я буду говорить в дальнейшем, они будут терять на споры, возможно, совсем не нужные и не относящиеся к деятельности предприятия и естественно без хорошего управления на предприятии может снизиться производительность труда. Все это, конечно же, может привести к ухудшению положения на предприятии. 


Таблица 5

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами 


Категория персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически  в %
				к плану (заданию)	к предыдущему  году
Всего	900	892	872	97,76	96,89
В том числе по основной деятельности	890	882	864	97,96	97,08
из  них:
рабочие	757	756	724	95,77	95,64
служащие	133	132	140	106,06	105,26
из  них:
руководители	47	46	55	119,57	117,02
специалисты	86	86	85	98,84	98,84
Не  основная деятельность	10	10	8	80	80


 


   В процессе анализа необходимо изучить  изменение структуры персонала  производственного подразделения, что проиллюстрировано данными  таблицы 6. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом). 
 
 
 
 
 


Таблица 6

Изменение структуры трудовых ресурсов 


Категория персонала	Структура персонала						Изменение удельного веса, ±
	за  предыдущий год		плановое  задание		фактически		по сравнению  с планом	по сравнению  с прошлым годом
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал  основной деятельности, всего	890	100	882	100	864	100	-	-
В том числе:    рабочие	757	85,06	756	85,71	724	83,80	-1,91	-1,26
руководители	47	5,28	46	5,22	55	6,37	+1,15	+1,09
специалисты	86	9,66	86	9,75	85	9,84	+0,09	+0,18


 


   Снижение  численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

   Снижение  численности специалистов может  являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

   По  характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно  изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

   В процессе анализа изучается соотношение  между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция  изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

   Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле:

где D¹_oc-D⁰_oc– удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; B_Р⁰ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

   Сокращение  численности вспомогательных рабочих  достигается за счет концентрации и  специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

   Наряду  с количественным обеспечением изучается  качественный состав рабочих, который  характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

   Различают рабочих, занятых на нормируемых  работах (сдельщики) и ненормируемых  работах (повременщики).

   Численность рабочих определяют исходя из нормы  трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

где Т  объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч.; К_п – планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Тэф – эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

   Численность рабочих, занятых на аппаратурных и  агрегатных работах, где действия рабочих  заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

где i - наименование операций; n_i - количество агрегатов на i операции; s_i– плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места); k_зi - коэффициент загрузки рабочих на i-и операции при совмещении профессий.

   Численность служащих определяют исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

   Численность для штатного расписания можно определить по нормативам численности, которые  разработаны по 17 функциям управления.

Общее (линейное) руководство основным процессом:

Ремонтное и энергетическое обслуживание:

   Численность МОП определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам; работников охраны – по количеству постов и режиму работы; учеников – в соответствии с планом подготовки новых кадров, а также с учетом срока обучения; численность непромышленной группы – по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания (с разбивкой на группы: ЖКХ, детские учреждения, ремонт зданий, культурные и спортивные учреждения).

   Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих проводится путем  сопоставления наличной численности  по специальностям и разрядам с необходимой  для выполнения каждого вида работ  по участкам, бригадам и предприятию  в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки .

   Анализ  соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

   Средний разряд работ по изделию g определяется по формуле:

где Р_М – меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента; К_М – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов; К_Б – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов; К_СРg - средний тарифный коэффициент работ по g изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда, т. е.:

где J – индекс соответствующего разряда (J - 1–6 при 6-разрядной тарифной сетке); K_J – тарифный коэффициент работ J-го разряда; T_Jg– трудоемкость работ J разряда по g изделию.

Средний разряд рабочих определяется по формуле:

где К_ср.ч – средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина, т. с.:

где Ч_J – число рабочих соответствующих разрядов.

   Сравнение среднего разряда работ со средним  разрядом рабочих, выполняющих эти  работы, дает возможность судить о  том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

Таблица 7

Квалификационные  требования к работам

и имеющийся  состав рабочих (условные данные)

Разряд  работ и рабочих	Тарифные коэффициенты	Трудоемкость  работ, план	Число рабочих, факт
I	1,00	–	–
II	1,30	284800	181
III	1,69	184000	118
IV	1,96	499200	303
V	2,27	113600	61
VI	2.63	70400	41
Итого:		1152000	704


 


  Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ рассчитаем следующие показатели:

• средний тарифный коэффициент работ:
• средний тарифный коэффициент рабочих:

Средний разряд работ и рабочих соответственно составит:

 ,

 

   Итак, как видно из расчетов, фактический  средний разряд рабочих ниже среднего разряда планируемых работ. Это  говорит о том, что фактический  квалификационный уровень ниже требуемого по плану. Поэтому в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливаются на основании расчетов плановой численности  и сравнением с фактической.

   На  анализируемом предприятии дефицит  рабочей силы подтверждается большим  количеством часов сверхурочной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Заключение 


        Кадры  предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

      Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

      К количественным характеристикам относят  показатели списочной и явочной  численности, среднесписочной численности  работающих, промышленно-производственного персонала, категорий работающих.

      Качественная  характеристика кадров заключается  в профессиональном и квалифицированном  выполнении работ.

      Состав  и количественное соотношение отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

      Эффективность использования кадров на предприятии  характеризуется показателями  производительности труда.

       Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. 
 
 
 
 


Список  литературы 


1. Кантор  Е.Л. Экономика предприятия –  СПб.: Питер, 2005. – 619 с.

2. Лапусты  М.Г. Экономика предприятия –  М.: Инфра-М, 2004. – 451 с.

3. Пелих  А.С. Экономика предприятия: Экзаменационные  ответы – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 778 с.

4. Прудников  В.М., Скляренко В.К. Экономика  предприятия: Конспект лекций  – М.: Инфра-М, 2006. – 449 с.

5. Сергеев  И.В. Экономика предприятия – М.: Финансы и статистика, 2006. – 509 с.

6. Семенов  В.М. Экономика предприятия –  М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. – 431 с.

7. Скляренко  В.К., Волков О.И. Экономика предприятия  – М.: Инфра-М, 2004. – 581с. 

8. Суша  Г.З. Экономика предприятия – М.: Новое знание, 2006. – 622 с.

9. Трубочкина  М.И., Скамай Л.Г., Мокий М.С. Экономика  предприятия – М.: Инфра-М, 2005. –  663 с.

10. Тумин  В. М., Табурчак П. П. Экономика  предприятия – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 468 с.

11. Шухгальтер  М.Л., Карлик А.Е. Экономика предприятия – М.: Инфра-М, 2006. – 709с.

12. Экономика  предприятия (фирмы). Практикум./ Под  ред. В.Я.Позднякова, В.М.Прудникова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. –  319 с.