Теории трудовой мотивации

1. Синтез  теорий трудовой мотивации.
2. Мотивация деятельности и трудовая мотивация
1. Мотивация деятельности

    Ключевой  момент в управленческих дисциплинах  – это моделирование и предсказание действий человека, т.к. эффективное  управление возможно только при ясности  и стабильности объекта - людей. Для  понимания природы поведения  человека используется понятие «мотивации». Произведенная от латинского «motio» - «движение», эта теоретическая конструкция характеризует природу причинно-следственных связей в поведении людей.

    Единого определения мотивации в психологии не существует. Разные исследователи, отталкиваясь от различных представлений  о личности человека, формируют различные  взгляды на мотивацию.

    Так, к примеру, Хекхаузен определяет мотивацию как «множество психических процессов и эффектов, лежащих в основе способностей человека определять отношение к ожидаемым последствиям, выбранному направлению и уменьшать затраты энергии» [24, стр. 70].

    А Ритчи и Мартин дают такое определение: мотивация – это «побуждение, устремления, возникающие следом за удовлетворением основных человеческих потребностей и, притом, специфические для каждого человека» [23, стр. 361].

    В этой работе будем пользоваться понятием мотивации как внутренним побуждением  человека к деятельности, имеющим  психическую или физиологическую  природу. Данное определение не полно (в частности, определение Хекхаузена принято считать достаточно полным), однако оптимально, т.к. характеризует  процесс (психологический) и его  причины (психические и физиологические).

    На  основе определений мотивации исследователи  формулируют различные теории. Сколь  много определений, столь много  подходов к пониманию причин поведения людей, столь много и теорий. Чтобы их систематизировать используется ключ – как авторы разных теорий определяют источник мотивации.

    Одни  исследователи считают природу  деятельности человека реакционной, т.е., по их мнению, она является ответом  на внешний (извне биологического тела) или внутренний (психологический  или физиологический) раздражитель. Такие исследователи акцентирует  свое внимание на идее, что человек  сознательно или несознательно  группирует раздражители по приоритету. И в соответствии с выбранной  системой приоритетов выстраивает  собственную стратегию поведения. Такие теории называются содержательными. К ним относятся теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель двенадцати мотивирующих факторов Ритчи.

    Другие  исследователи считают, что важнейшее  влияние на мотивацию оказывают  процессы, характеризующие личность. Восприятие, научение, рефлексия и  прогнозирование влияют на выбор  человеком собственной стратегии  поведения. Соответственно, эти когнитивные  процессы формируют и побуждение к действию, мотивацию. Теории, описывающие  мотивацию как производную от умственных процессов, называются процессуальными. К ним относятся теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, «рубикон»-модель Хофстеде¹.

    В данной работе мы будем пользоваться представлением Гордона Олпорта  о мотивации (Allport, 1961). Он утверждал, что человек выстраивает стратегию поведения, исходя из внутренних потребностей личностного роста и выживания. Потребность роста характеризует психическую необходимость в уверенности, социальном статусе, уважении, самореализации. Потребность в выживании обуславливает поддержание жизнедеятельности организма и выполнение связанных с этим действий и достижение результатов. Обе группы потребностей удовлетворяются параллельно. При этом потребности насыщаемы, т.е. удовлетворенная в один момент времени нужда не является мотивирующим фактором для человека до тех пор, пока он снова не почувствует или осознает необходимость в ней.

    Теории  личностной мотивации в управленческих вопросах задают тон рассуждениям, но не являются их сутью, так как  учитывают только интересы личности, но не организации. 

2. Трудовая  мотивация

    Трудовая  мотивация – это частная концепция  из спектра мотивационной теории. Это «внутреннее побуждения индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу» [26, стр. 141].

    Отличительная черта, которая отделяет трудовую мотивацию  от других видов мотивации, - количество агентов в модели. В моделях  личностной мотивации внешняя относительно человека среда предстает хаотичной, её события не взаимосвязаны между  собой. Тогда состояние внешней  среды нельзя смоделировать, её неопределенность выступает как данность. В моделях  трудовой мотивации условия объекта (желание человека качественно трудиться) формулируются последовательно. Организация  создает условия труда для  работника. Тогда внешнюю по отношению  к нему среду можно смоделировать, т.е. создать набор предположений  о причинах формирования в организации  определенных условий труда. Эта  позволяет говорить о том, что  концепция трудовой мотивации подразумевает  участие двух агентов, действия которых  поддаются моделированию.

    Более того, с точки зрения организации  мотивация работников сама по себе не интересна. Организация заинтересована в том, чтобы работники находились в мотивированном состоянии, пребывая в котором они используют полностью свои навыки и компетенции для достижения целей организации и стремятся к саморазвитию. Определение условий и факторов, при которых мотивированное состояние работников постоянно, является целью изучения трудовой мотивации.

    Изучение  различных комбинаций интересов  работника и создаваемых организацией условий многополярно, т.к. набор  интересов и условий труда  довольно широк. При этом, если теоретически рассматривать множество комбинаций, то получаемые выводы будут носить немного ценности для реального  управления персоналом. Для такого изучения наиболее пригоден метод эмпирических исследований. Он позволяет группировать комбинации «действия-условия», опираясь на их практический характер, а не возможный  гипотетический эффект.

    Владимир  Герчиков на основе эмпирических данных составил модель, характеризующую множество  комбинаций интересов работника  и условий труда. На вертикальной оси он отложил эффект труда относительно целей организации (конструктивный или деструктивный). На горизонтальной оси – направленность мотивации  работника (на достижение или на уклонение). В случае мотивации достижения работник стремится получить что-либо за свой труд, т.е. заинтересован проявлять  инициативу. В случае мотивации избегания  главным мотивом деятельности является стремление избежать наказаний. (Герчиков, 2003)

I

II

III

VI

Мотивация достижения

Мотивация избегания

Активное, конструктивное трудовое поведение

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

    Различное сочетание факторов конструктивности деятельности и направленности мотивации  позволяет выделить четыре стратегии  поведения работника и определить их эффективность для целей организации. Стратегии таковы:

    I квадрант. В случае, когда система мотивации выстроена качественно, работник с мотивацией достижения будет стремиться к максимальной эффективности. Рост производственной эффективности в этом квадранте пропорционален росту мотивационных ожиданий работника и ограничен лишь технологическими условиями предприятия.

    II квадрант. Рост эффективности деятельности ограничен страхом работника. Для него наиболее ценна стабильность, поэтому при хорошо составленной системе мотивации он будет выполнять минимальные требования, не предлагая оригинальных решений.

    III квадрант. Ситуация, когда система мотивации выстроена неадекватно и эффект деятельности работника с мотивацией избегания отрицательный. Однако деструктивность его деятельности ограничена страхом наказаний.

    IV квадрант. Ситуация, когда система мотивации выстроена в разрез с ценностями работников. Возникает жесткая демотивация (состояние противоположное мотивации) и работник начинает саботировать деятельность организации. 

    Очевидно, мотивированное состояние находится в первом квадранте: работник мотивирован на достижение и его деятельность конструктивна по отношению к целям организации. Целью организации как агента процесса трудовой мотивации является формирование условий для стабильного мотивированного состояния у работника.

    Какими  должны быть эти условия и в  какой мере воздействовать на работника, каждая организация определяет, исходя из собственных операционных реалий. Это и факторы внешней среды (интенсивность изменений), и внутренней среды организации (технологии, стратегия  деятельности), и культура, и характеристики персонала. Множество таких факторов формируют систему мотивации  в данной организации. 

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение

В. И. Герчиков. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003

Ритчи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 (раб стол) 
 
 
 

Мелодия слез

2.47

4.53

Соната №8 (патетическая) ч.3

Sonata Pathetique (II movement) 
 
 

Несомненно, одним  из основных факторов успешной работы