Виды формы и системы оплаты труда

              Основными формами оплаты труда являются:

              - повременная,

              - сдельная,

              - аккордная.

              Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

              Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

              Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

              Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий.

              - Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

              - Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

              - Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

              - Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

              Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.

              -Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

              - Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

              - Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

              Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности.

              Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

              Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

              Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,

              где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце

              Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

              Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

              Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
              При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

              Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

              При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

              Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

              Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ.               Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда.               В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

              По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

              В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

              - за работу в вечернее и ночное время;

              - за сверхурочную работу;

              - за работу в выходные и праздничные дни;

              - за разъездной характер работы;

              - несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

              - рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

              - при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

              - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

              - рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

              - за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

              - за многосменный режим работы;

              - за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

              К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

              К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

              - за высокую квалификацию (специалистам);

              - за профессиональное мастерство (рабочим);

              - за работу с меньшей численностью работников;

              - за совмещение профессий (должностей);

              - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

              - за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

              - бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

              - за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

              - за обслуживание вычислительной техники и др.

              Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

              Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

              Таким образом, особенности работы отражаются в доп­латах и надбавках, чей перечень предприятие устанавли­вает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут ус­танавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

              На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

              Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

              Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

              Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

              В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

                    - выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

                    - совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

                    - рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

                    - развертывание коллективных форм организации труда;

                    - повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

                   - обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

                     - дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

              Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

              Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
              Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,                

              где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

              Тсм – продолжительность смены, ч;

              Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

              Ред – расценка.

              Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

              При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
              Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.

              В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

              - прямая сдельная,

              - сдельно-премиальная,

              - косвенно-сдельная,

              - коллективно-сдельная,

              - сдельно-прогрессивная.
              При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
              Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр,

              где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

              Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле: