Характеристика Филиала ООО «Росгосстрах» в Республике Саха (Якутия)

Качество подбора складывается из нескольких составляющих:

• кандидат отвечает требованиям заказчика;
• кандидат способен / выполнял требуемые задачи;
• кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;
• кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;
• кандидат хочет работать в компании заказчика;
• время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или - по соглашению сторон - несколько больше;
• кандидат результативно работает 2-3 года в одной компании.

Подход к побору и  оценке персонала в Филиале заключается  в анкетировании и интервьюировании.

При возникновении вакансии в первую очередь производится поиск  кандидатов внутри Филиала. Основанием для такого подхода служат несколько причин:

• Повышение уровня мотивации работников Филиала путем предоставления возможностей для вертикального и горизонтального роста;
• Улучшение имиджа Росгосстраха среди работников системы и на рынке труда;
• Уменьшение материальных затрат на подбор кандидата.

При определении порядка  и процедуры согласования кандидатов на руководящие должности в Филиалах (Директор, Заместитель директора  по функциональным направлениям, Главный  бухгалтер, Руководители функциональных подразделений) необходимо руководствоваться «Положением о согласовании и назначении руководящих работников филиалов ООО «Росгосстрах»» [10, С.7].

 

14. Анализ качественного состава персонала

 

Качественный состав работников определяется по уровню образования,  половозрастному признаку, стажу работы. Далее каждый признак рассмотрим и проанализируем по отдельности.

На рис.14.1. представлено распределение по половому признаку на декабрь 2010 года

Рис. 14.1. Распределение по половому признаку на 2010год

Как мы видим, женщин примерно на 10 раз больше чем мужчин.

Анализ состава персонала  по возрасту представлен на таблице 14.1.

Как видно из таблицы 14.1. в 2010 году наибольший удельный вес  занимают работники в возрасте от 20-29 лет - 40%, работники от 30до 39 лет - 14,3%; от 40 до 49 лет – 31% и сотрудники старше 50лет составляют – 15%. Руководителей в возрасте:

От  20-29 лет - 3%;

От 30-39лет – 6,1%

От 40-49лет – 12,2%

От  50 лет – 8,1%.

 

 

 

Таблица 14.1.

Анализ состава персонала по возрасту

Показатель	Численность на конец периода		Удельный вес, в %
	2009	2010	2009	2010
1	2	3	4	5
По возрасту, лет
до 20 лет	-	-	0	0
от 20 до 29	40	39	39,6	39,79
Из них
Руководители	3	3	2,97	3
Специалисты	35	34	34,65	34,69
Рабочие	2	2	1,98	2
от 30 до 39	16	14	15,8	14,3
Из них
Руководители	7	6	6,9	6,1
Специалисты	9	8	8,9	8,1
Рабочие	-	-	-	-
от 40 до 49	31	30	30,6	30,6
Из них
Руководители	12	12	11,88	12,2
Специалисты	19	18	18,8	18,4
Рабочие	-	-	-	-
от 50 и выше	15	15	14,8	15,2
Из них
Руководители	8	8	7,9	8,1
Специалисты	7	7	6,9	7,1
Рабочие	-	-	-	-
ИТОГО	101	98	100	100

 

В таблице 14.2 представлен  качественный состав работников по уровню образования и по трудовому стажу.

 

 

 

 

 

 

Таблица 14.2.

Качественный состав работников по уровню образования

и по трудовому стажу

По образованию
Нет проф.образования	3	3	2,9	3
Начальное	5	5	5	5,2
Среднее, специальное	39	38	38,6	38,8
Высшее	54	52	53,5	53
ИТОГО	101	98	100	100
По трудовому стажу
До 1 года	15	16	14,85	16,3
от 1 до 5 лет	55	52	54,5	53,1
от 5 до 10	31	30	30,7	30,6
ИТОГО	101	98	100	100

 

Далее более подробно рассмотрим численность работников по направлениям профессионального  образования. На рис.14.1. представлена структура работникам  по уровню  профессионального образования.

Рис.14.1. Структура работникам  по уровню  профессионального образования

Из диаграммы видно, что наибольший удельный вес занимают работники с высшим профессиональным образованием 53% из 100%, на втором месте  со средним профессиональным -39%.

С высшим профессиональным образованием всего работников на конец 2010 года – 52 человек, из них 22 руководителя и 30 специалистов. На рис. 14.2. представлена диаграмма по направлениям высшего профессионального образования. Наибольший удельный вес занимает специальность – экономика и управление, что отражает положительный уровень работников по направлениям профессионального образования.

 

Рис. 14.2. Диаграмма по направлениям высшего

профессионального образования

Далее более подробно рассмотрим численность работников со средним профессиональным образованием, всего работников на конец, 2010 года – 38 человек, из них 5 руководителей и 33 специалиста. На рис. 14.3. представлена диаграмма по направлениям среднего профессионального образования. Наибольший удельный вес занимает специальность – экономика и управление, что отражает положительный уровень работников по направлениям профессионального образования.

Рис.14.3. Диаграмма по направлениям среднего

профессионального образования

Численность работников с начальным профессиональным образованием на конец 2010 года составляет – 5 человек, из них 1 руководитель, 2 специалиста  и 2 рабочих.

Не имеющих специального образования – 3 человек, из них 1 руководитель и 2 специалиста.

Считаем, что уровень  образования соответствует требованиям.

 

15. Удовлетворение и расчет дополнительной потребности в персонале

 

Формирование  плана подбора проводится с соблюдением  следующей процедуры: Отдел по работе с персоналом собирает с руководителей структурных подразделений данные о потребности в персонале на следующий год в виде заполненных Карт потребности в персонале. Каждый руководитель структурного подразделения, представивший в Службу по работе с персоналом Карту потребности, должен письменно дать обоснование необходимости в персонале начальнику отдела по работе с персоналом в разделе Обоснование в Заявке на подбор.

При заполнении Карты потребности в персонале  начальники отделов должны учитывать  следующие факторы:

• Планируемая замена неэффективных работников;
• Возможные увольнения или перемещения работников;
• Планируемые изменения структуры.

На основании собранных  и обоснованных Карт потребности  в персонале отдел по работе  с персоналом составляет план подбора  по Филиалу на год, оценивает его на предмет целевой штатной численности и ФОТ Филиала и после этого представляет на утверждение Директору Филиала.

Отдел по работе с персоналом ежеквартально анализирует план подбора на предмет его актуальности и вносит соответствующие корректировки в случае появления изменений.

По состоянию на март месяц 2011 года дополнительной потребности  в персонале нет.

 

 

 

16. Планирование и изучение движения кадров

 

Изучение движения кадров в организации представляет собой  большой интерес для организации, так как оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д. Расчёт показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров.

На рис. 16.1. представлено движение кадров по месяцам за 2010 год. Первый столбец отражает – количество принятых работников за период, второй соответственно - количество выбывших и третий столбец – внутриорганизационные перемещения.

Рис.16.1. Движение кадров за 2010 год по месяцам

Далее на основе данных движения кадров рассчитаем основные показатели движения кадров (Таблица 16.1.). Среднесписочная численность работников за год составляет 97 человек.

Таблица 16.1.

Показатели движения кадров

Показатели	Расчет	Коэффициент
Коэффициент общего оборота	(25+28)/97	0,54
Коэффициент оборота по прибытию	25/97	0,25
Коэффициент оборота по выбытию	28/97	0,29
Коэффициент внутренней мобильности	8/97	0,08

Так как коэффициент  оборота по выбытию выше чем коэффициент  оборота по приему, численность персонала  уменьшилась.

Планирование движения кадров в данное время не производится.

 

17. Стимулирование и мотивация труда персонала

 

Фонд Генерального директора  предназначен исключительно на установление надбавок ключевым сотрудникам.

В целях стимулирования решения отдельных задач, поставленных  руководством, на ограниченные периоды времени могут водиться  специальные премии Работникам.

Доход каждого работника  Филиала складывается из  различных  видов премий:

• Квартальная (годовая) премия за перевыполнение  Филиалом плана по сборам и финрезу;
• Квартальная премия за перевыполнение  Территориальным подразделением плана по сборам;
• Специализированные премии за функцию по должности;
• Квартальная (годовая) премия за оценку по КПЭ  (кроме МАГов);
• Единовременная премия за рекрутинг (любому  работнику) и за наставничество  / успешную  адаптацию агентов (МАГу);
• Премии за вовлечение в НПФ «РГС» Премии за выполнение плана по страхованию жизни;
• Ежемесячные премии - за продажи и оформление  договоров страхования.