Новая система оплаты труда бюджетных учреждений

 

2.1 Классификация  форм и систем заработной платы

 

Актуальность проблем, связанных  с оплатой труда, неизбежно расширяет  круг исследователей и увеличивает  количество публикаций по данной тематике, приводятся варианты классификации  систем заработной платы, однако с сожалением приходится констатировать, что мы сегодня не имеем безупречных  вариантов их систематизации.

В отношении форм заработной платы долгое время выделялись две  формы: повременная и сдельная. Нетрудно заметить, что выделение форм заработной платы производится по признаку «основной  зарплатоформирующий фактор». В  первом случае – при повременной  форме основной первичной переменной, влияющей на величину зарплаты, выступают  затраты труда (затраты рабочего времени). Во втором случае – результаты труда, количественные показатели результатов  трудовой деятельности. Лишь гипотетически  можно рассуждать, что вместо затрат или результатов труда будут  учитывать количество иждивенцев у  работника или другие показатели.

С 90-х гг. учеными стали  выделяться и другие формы. Довольно часто сегодня в качестве третьей  формы называется контрактная, хотя для этого нет достаточных  оснований. Контракт – не особая форма  оплаты, а юридическая форма трудового  соглашения (договора). Это, как правило, емкий документ, в котором может  предусматриваться та или иная система  повременной или сдельной оплаты труда.

Нередко без должной аргументации в числе новых форм заработной платы называют комиссионную систему, оплату по «плавающим окладам», бестарифные  и другие варианты.

Выделение систем заработной платы сопряжено с использованием таких признаков, как численность  исполнителей работ (индивидуальные и  коллективные), наличие дополнительной нормы оплаты, наличие премиального компонента, применение коэффициентов эффективности труда и других существенных признаков.

При наличии дополнительной нормы оплаты (расценки часовой или  иной ставки) формируются следующие  системы сдельной заработной платы: сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, сдельно-пропорциональная; при повременной  оплате подобные системы уместно  будет назвать повременно-прогрессивными, повременно-регрессивными, повременно-пропорциональными. Следует заметить, что пропорциональные системы являются и останутся  доминирующими: в этом случае дополнительная норма оплаты (расценка, тарифная ставка) равняется основной, что равнозначно  ее отсутствию.

В качестве третьей формы  возможно обособление повременно-сдельной формы оплаты труда. В этом случае часть заработной платы формируется  пропорционально отработанному  рабочему времени, а часть – пропорционально  количественному показателю, характеризующему результаты трудовой деятельности (выработку, объем реализации, сумму прибыли  и др.)

Величина первой (повременной) части зарплаты должна быть не менее  МРОТ, установленной в РФ. По усмотрению работодателя она может начисляться  умножением доли тарифной ставки на отработанное время. Для начисления второй (сдельной) части норма оплаты (расценка) за единичный учитываемый результат  определится делением второй доли тарифной ставки на нормированное значение желательного результата за единицу времени. Вариантами выделенной третьей формы могут  быть такие системы заработной платы, как простая повременно-сдельная, повременно-сдельно-премиальная, окладно-сдельная, окладно-комиссионная, повременно-сдельно-прогрессивная, повременно-косвенно-сдельная и другие.

 

 

 

 

 

Заключение

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению  новых систем оплаты труда в бюджетных  учреждениях.

Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным  веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между  заработной платой и конкретным результатом  деятельности каждого работника  и в целом учреждения. Это мероприятия  государства для использования  кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной  сферы.

А потому ориентированность  реформы - это заинтересованность руководителей  учреждений в качественной работе персонала  и соответствующей оплате его  труда. Ведь зарплата руководителя формируется  в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

При переходе на новые системы  оплаты труда в бюджетной сфере  России очевидны следующие системные  проблемы:

·           новые базовые оклады бюджетной  сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;

·           имеет место распыление бюджетных  средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные  в принципе изменить конкурентоспособность  бюджетной сети на рынке занятости;

·           при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости  разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие  выплаты;

·           головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и  рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых  от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или  расчета, с определением периодичности  сбора значений и лиц, ответственных  за эту работу.           Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.

Между тем, в действительно  прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные  условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное  служебное поведение персонала  в соответствии с целями и задачами организации.

Документы о новых системах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря, без  учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическим подходом, исходящим от головного  министерства - Минздравсоцразвития  России.

Итогом будет ситуация, когда неконкурентоспособные базовые  оклады будут дополняться якобы  премиальными выплатами, вне формализованных  способов выявления результатов  труда, а значит, на субъективной основе.

Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей  реформы оплаты труда в бюджетной  сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных  услуг в стране.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.      Волгин  Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые  отношения: Учебное пособие. –  М.: Экзамен, 2006. – 736 с.

2.      Гейц И.В.  Новые системы оплаты труда  работников бюджетной сферы: Учебное  пособие. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 224 с.

3. Горбарец С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2008. - № 17. - С. 6-8.

4.    Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. - 2007. - № 2.

5.  Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2008. - № 17.

6. Письмо Министерства № 02-01/1030 от 17.02.2011 г.