Система служебно-профессионального продвижения

              Четвертый этап  работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшей группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждый, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник  руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель  наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации. Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя вносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап  работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты  это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директора производства, филиалов, главных специалистов и т.п.) с участием специалистов в соответствующих подразделений управления персоналом и привлечение при необходимости независимых экспертов.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитываю систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

Общественно-гражданская зрелость. Сюда относятся:

       способность подчинять личные интересы общественным;

       умение прислушиваться к критике, быть самокритичным;

       активное участие в общественной деятельности;

       высокий уровень политической грамотности.

Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

       чувство личной ответственности за порученное дело;

       чуткое и внимательное отношение к людям;

       трудолюбие;

       личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

       уровень эстетики работы.

Уровень знаний. Данная группа включает такие качества как:

       наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

       знание объективных основ управления производством;

       знание передовых методов руководства;

       знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;

       общая эрудиция.

Организаторские способности. Сюда относятся:

       умение организовать систему управления и свой труд;

       умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;

       владение передовыми методами руководства;

       умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мыли о деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив;

       умение проводить деловые совещания;

       способность к самооценки своих способностей и своего труда, а также других;

       умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

       умение своевременно принимать решения;

       способность обеспечить контроль их исполнения;

       умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;

       способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

       уверенность в себе.

Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

       умение видеть новое;

       распознать и подрежать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

       умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, и авантюристов;

       инициативность;

       смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

       мужество и способность идти на обоснованный риск.

Морально  этические черты характера. К этой группе относятся:

       честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

       уравновешенность, выдержанность, вежливость;

       настойчивость;

       общительность, обаятельность;

       скромность;

       простота.

А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе в руководящей должности);

Опрятность и аккуратность внешнего вида.

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижение управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

              Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Список используемой литературы.

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.

2. Абрамова И.Г. «Персонал  технология менеджера», Москва, 1991.

3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992.

4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.

5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996.

6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.

7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.

8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.

9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.

10.            Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.

11.            Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.

12.            Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.

13.            Тарасов В.К. «Персонал  технология», Москва, 1989.

14.            Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.

15.            Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.