Стратегия подбора персонала

 Стратегия подбора  персонала

1. Подбор через знакомых или друзей.

Простейший способ — взять  на работу знакомого. Вы знаете этого человека, его плюсы и минусы, испытываете к нему доверие. Но, скорее всего, вы не общались с ним какое-то время, он мог измениться и вы получите не того человека, которого ожидали. Кроме того, знакомый, которого приглашают на работу, всегда бессознательно ожидает каких-то преимуществ и поблажек для себя. Поэтому необходима осторожность при приеме. Нужно тщательно обговорить цели и задачи, объем работ, последствия брака, сверхурочные работы, наличие премий и льгот, зарплату. И лучше не устанавливать близких отношений с этим человеком. Есть хорошая поговорка: «Не может быть бизнеса, основанного на дружбе, хотя может быть дружба, основанная на бизнесе».

Искать хорошего специалиста  через знакомых — самый рискованный  вид поиска. Как не специалист по подбору сможет оценить того, кто нужен и чем он будет отвечать в случае неудачи, когда выяснится, что рекомендуемый не справляется с работой, а средства уже потрачены? Обычно, при таких обращениях, пытаются пристроить своего родственника или знакомого, которому нужна работа, независимо от квалификации, которая требуется. Когда же кандидат оказывается неподходящим, отрицательной нагрузке подвергаются отношения со знакомыми.

3. Самостоятельный подбор.

Можно дать объявление с  вакансией в газету. Практика показывает, что давать вакансии надо не менее чем в 2-х выпусках, лучше в 4-х.

Можно искать кандидатов через  Интернет на специализированных сайтах. В Интернете, фирмы могут бесплатно «вывешивать» свою вакансию и так же бесплатно просматривать резюме кандидатов.

Достоинства выше перечисленных  методов поиска — в относительной  дешевизне. Недостатки же принципиальные и состоят в том, что во–первых, хорошие работники работу имеют, и объявления с вакансиями читают 1 раз в 2-3 года — это среднее время работы в организации хорошего специалиста. Во-вторых, остается задача качественного первичного отбора. Легко может случиться, что в ворохе анкет будет потеряно резюме того специалиста, который мог бы плодотворно работать именно здесь. Наши проверки показали, что до 90% лучших кандидатов отсеиваются на стадии анализа резюме.

4. «Внутренний»  посредник.

Менеджер по персоналу  с функциями рекрутера (специалиста  по подбору персонала) — первый «внутренний» посредник.

Многие организации вводят у себя должность рекрутера. Но для небольших организаций, с численностью работающих до 50 человек это дополнительные затраты. С другой стороны, если трудно найти хорошего специалиста, то еще труднее найти хорошего рекрутера. Рекрутеры сегодня, пожалуй, единственная достаточно распространенная специальность, по которой нигде не готовят.

Внутренний рекрутер выгоден, когда компания стремительно расширяется  и/или когда ей постоянно нужен  низовой персонал. Если компания не такая, то содержание собственного рекрутера будет экономически не оправдано. Постоянного подбора, а значит, и возможности совершенствоваться у рекрутера не будет. Его загрузят другими обязанностями, связанными с персоналом и он рискует не справиться.

Штатный менеджер по персоналу  в небольшой фирме должен быть "специалистом по сбору и анализу  информации". Он должен на основе анализа внутрифирменной и рыночной информации предлагать руководителю фирмы обоснованные решения по найму, аттестации, оценке, адаптации, мотивации и учебе персонала: делать это самостоятельно или приглашать специалистов. При необходимости оценки, подбора или замены сотрудников надо решать вопрос: к какому кадровому агентству обратиться, чтобы избежать лишних затрат денег и времени? Агентства различаются по специализации и качеству работы. Сбор информации об агентствах более простая и менее затратная по времени задача, чем самостоятельный подбор.

5. Подбор через  кадровые агентства.

При обращении к агентству  следует знать, в какой ценовой  нише оно работает, какой уровень  услуг и кандидатов представляет. Хотя, многие агентства утверждают, что они могут подобрать любые  кадры от низового персонала до генерального директора, от рядового исполнителя  до «ключевого» специалиста, это  не так.

На наш взгляд агентства  можно разделить на 6 типов.

Типы кадровых агентств.

• Скрининговые («поверхностные») агентства. Способны осуществить только "первичный подбор" (скрининг) - подбор кандидатов по формальным признакам: должность, возраст, пол, образование, опыт, и т.п. Имеют базу кандидатов, которую формируют по откликам на вакансии, размещаемые газетах для поиска низового и среднего персонала и из Интернета. Клиенту представляют набор резюме. Время выполнения заказа от нескольких дней до тех пор, пока клиент сам не выберет подходящего или не откажется от услуги. Работают за 0,5 –1,0 зарплату кандидата и без предоплаты. Зачастую, берут деньги с кандидатов. Уровень сервиса низкий.
• Рекрутинговые агентства. Всех их объединяет технология работы от "базы кандидатов". Величина базы кандидатов зависит от того, сколько лет работает агентство. Проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их деловые возможности, мотивацию и психотип. Стоимость услуг 1 - 3 зарплаты будущего сотрудника. Время выполнения заказа от одной до четырех недель. Предоставляют на выбор три-пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения сотрудника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену. Уровень сервиса низкий или средний.

Какие сведения необходимо получить рекрутеру о должности:

• история должности, причина и опыт поиска кандидатов
• должностные обязанности
• ответственность и права
• условия и место работы
• особенности корпоративной культуры, как распространяется информация, как строится личностное взаимодействие.