Исследование корпоративной культуры

ВВЕДЕНИЕ

Изучению корпоративной  культуры посвящены работы многих зарубежных исследователей. Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами.

Актуальность семестровой  роботы состоит в том,  что, вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране. В то время как корпоративная культура имеет силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности организаций.

Эмпирическую основу  семестровой работы составило эмпирическое исследование, проведенное среди сотрудников двух организаций города Фролово.

Объектом  исследования будут сотрудники организаций ООО «АрТВ МБУ» и ООО «Арчединский КХП».

Предметом исследования  данной работы будет  корпоративная культура важность и актуальность этого понятия, а также её влияние на эффективность и качество работы .

Целью исследования семестровой  работы будет изучение корпоративной  культуры, выявление методов изучения, рассмотрения подходов к данному понятию. А так как термин корпоративная культура связан  с организацией и для того что бы понять для чего существует корпоративная культура практическую часть семестровой работы займёт изучение мотиваций сотрудников и эффективности их деятельности в зависимости от сформировавшейся корпоративной культуры в организации. Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным  решение следующих задач:

1. Охарактеризовать понятие корпоративной культуры.

2. Проанализировать современные подходы к пониманию природы корпоративной культуры.

3.Проанализировать  влияние корпоративной культуры на эффективность и качество работы.

Степень  разработанности  проблемы. Изучение корпоративной культуры - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология.

Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.

Методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.

  Методики исследования: мини-опрос сотрудников о корпоративной культуре в организации, изучение уровня внутренней мотивации .

Структура  работы. Цель и задачи исследования определили структуру данной работы. Она состоит из введения, двух  глав,  заключения и списка источников.

1.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ, МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ

1.1. Определение корпоративной  культуры

        Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и  исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации  и характерные методы работы с  людьми, а также провозглашаемые  ею ценности и ее кредо.

Для того чтобы понять, как  культура может влиять на эффективность  работы предприятия, необходимо определить концепцию культуры. Рассмотрим некоторые  из определений:

• В.В. Томилов дает этому понятию следующую трактовку: «Корпоративная культура – это  совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» .
• В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды .
• В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития .

Из зарубежных авторов  наиболее полное определение корпоративной  культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных  или разработанных определенной группой по мере того, как она  учится разрешать проблемы адаптации  к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались  достаточно эффективными, чтобы считаться  ценными, а потому передаваться новым  членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения  к конкретным проблемам .

Можно выделить следующие  наиболее существенные признаки корпоративной  культуры, определяющие ее специфику :

• многоуровневость, то есть создание нескольких уровней управления (например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);
• многопотоковость, то есть что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления (в рамках предприятия могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток);
• масштабируемость, то есть применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления  на различных уровнях и в различных потоках системы;
• синергизм, то есть многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации.

Таким образом, можно сделать  вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

1.2. Подходы к корпоративной культуре

Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания  того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания  ее природы. Можно выделить следующие  подходы к корпоративной культуре :

1. Согласно специфике влияния  корпоративной культуры на организационную  эффективность каждый из существующих  подходов может быть определен  как «прагматический» (культура  рассматривается как инструмент  повышения эффективности деятельности  организации и проводник организационных  изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может  быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

2. В соответствии с пониманием  механизмов возникновения и формирования  корпоративной культуры подходы  могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию  ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет  собой результат всей истории  организации).

3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

4. В соответствии с представлениями  о влиянии корпоративной культуры  на поведение членов организации  теоретические подходы можно  разделить на «направляющие» (культура  рассматривается как непосредственно  определяющая индивидуальное поведение  с помощью совокупности усвоенных  ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура – это репертуар  способов восприятия и интерпретации  ситуации, который оставляет индивиду  некоторую свободу в этих рамках).

5. В соответствии с пониманием  влияния корпоративной культуры  на организационные изменения  и способность организации к  адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).

В конечном итоге, все эти подходы могут  быть разделены на две большие  группы: прагматический и феноменологический , в соответствии с их общим отношением к роли  культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительной чертой рационально-прагматического  подхода (воплощенного в работах  М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) , столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру.

Культура  рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации  организации к окружающей среде  и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию" .

В рамках этой концепции имеются различные  варианты трактовки корпоративной  культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что  корпоративная культура рассматривается  как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности  деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и  мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые  положения, разработанные Е. Шейном.

Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных  решений проблем управления, которые  могли бы быть достигнуты с его  помощью. Исторически этот подход тесно  связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Он рассматривает корпоративную культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода – «нормы». С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неверно, т.к. необходимо также выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).

Согласно  феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С.В. Щербины), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.

Данная  концепция трактует корпоративную  культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется  с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и  анализируются главным образом  не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как  правило, отрицают возможность целенаправленного  прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.