Этапы развития отечественной социологии организаций

Другим важным понятием исследований, в котором прямо  или косвенно ставились те или иные проблемы социологии организации, были работы по «социальному управлению».

Одним из первых, кто начал  разрабатывать эту проблематику в советской литературе в терминах «коммунистического самоуправления», был Ю.Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение социальных проблем собственно производственного управления. Оперативное управление производством всегда включает в себя не только производственно-технические, но и социальные аспекты, управленческие решения даже «чисто» производственного характера имеют, как правило, ту или иную социальную значимость. Такая позиция имела важное значение для расширения сферы социологических исследований в области управления. Ю. Е. Волков предложил и ряд ключевых задач социального управления: прогрессивное изменение социальной структуры производственного коллектива, формирование сплоченности, коллективизма, расширение участия трудящихся в управлении.

Сходный анализ проблем функционирования трудовых коллективов в нашем обществе был дан в книге В.Н.Иванова «Трудовой коллектив - субъект социального управления». Но здесь уже содержится попытка охарактеризовать систему методов социального управления как способов воздействия на работников, группы, коллективов в процессе осуществления намеченных задач и реализации целей предприятия. Специфику методов социального управления автор видел в их направленности на согласование деятельности, сплочения людей в единый коллектив. Приводится и типология этих методов: выработка и постановка социальных задач, сплочение коллектива вокруг социальных целей с учетом интересов групп и личностей, изменение условий жизнедеятельности в соответствии с социальными целями, реализация воспитательных, педагогических и социально-психологических задач, подбор, расстановка и выдвижение кадров, привлечение членов коллектива к активной деятельности.

Задачу разработки прикладной социологии управления ставили в  своей совместной книге А. А. Зворыкин и С. Т. Гурьяно. Важно отметить, что здесь предпринималась попытка встроить социальное управление в более широкий контекст управления социальными, экономическими, организационными системами в целом.

Анализу места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящалась коллективная монография «Трудовой коллектив как объект и субъект управления» под редакцией А.С. Пашкова, выпущенная НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. Авторы отмечали, что трудовой коллектив есть «относительно самостоятельная устойчивая целостная социальная система, объективно-социальное образование, обладающее определенной организацией, собственной внутренней структурой, соответствующими органами управления». В этой книге содержались некоторые важные положения, приближающие проблематику коллектива к проблематике социологии трудовых организаций. Это видно уже на выделении основополагающих признаков коллектива. Он выступает как определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью. «Коллектив есть такая кооперация труда, которая предполагает единство действий людей и их общую цель - оптимизацию трудовой деятельности, повышение их эффективности, всесторонне развитой личности»¹². Третий из выделяемых здесь признаков - наличие группового, коллективного интереса. С точки зрения места в отношениях по управлению выделяются: администрация, коллектив рабочих и служащих и общественные организации и их органы. Характеризуя положение коллектива в политической системе, авторы указывают: будучи низовыми массовыми институтами системы, они выполняют важные функции по включению индивидов в определенные формы социально-трудовой активности, участия в делах общества, воспитания личности.

Особое внимание стало  уделяться методам социального  управления. Пожалуй, наиболее обобщенную их классификацию дали И.И. Ляхов, Г.Д. Торячев. Социально-организационную деятельность руководителя на уровне первичного коллектива исследует Р. Х. Симонян в своей книге «Начальник цеха: методы и практика руководства». Роль социальной информации в выборе методов социального управления крупными коллективами проанализировал Ю. Е. Дуберман на примере объединения «Татнефть» в книге «Социология - практике управления». Одна из важных для социологии организаций тем, исследованных советскими социологами, является тема «участия» неруководящих работников предприятия в решении актуальных проблем его внутренней жизни, управлении различными процессами в нем.

Многогранность и актуальность проблемы широко видны на примере  межпрофессионального сборника статей, выпущенного ВНИИ системных исследований. Одной из наиболее обстоятельных социологических работ на эту тему следует назвать монографию Н.Н. Бокарева «Расширение участия трудящихся в управлении производством» (1979 год). Здесь автор видит три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля.

Проанализировав с использованием социологических методов социальную активность трудящихся, автор выделил  среди прочих следующие факторы ее расширения: экономическое и политическое образование, информированность коллектива, правильное сочетание материального и морального стимулирования и др. Важно отметить, что Н.Н. Бокарев, как и многие другие исследователи, связывает проблему такого участия не только с социальными целями общества (демократизация управления), но и с производственными задачами (повышение эффективности управления).

В 80-е годы в данном направлении появился еще один важный аспект - материальное обеспечение участия. Проблема материально-вещественных условий участия трудящихся в управлении впервые в нашей литературе была поставлена и обоснована в книге Ж.Т. Тощенко «Социальная инфраструктура. Сущность и пути развития». Участие трудящихся в управлении не может эффективно осуществляться без необходимых помещений, инвентаря и оборудования, органов печати и т.п. Ж.Т. Тощенко выделил несколько групп материально-вещественных элементов, используемых в данной области: создающие условия для участия в управлении государством, производством, для проведения массовых общественно-политических мероприятий и деятельности общественных организаций и т.п.

Весьма перспективным  в этом смысле представляется направление  работ, развиваемое с начала 80-х  годов некоторыми социологами, специализирующимися в управленческом консультировании с использованием так называемого метода групповой работы. Эта форма участия заводских специалистов, рабочих в выработке управленческих решений получила тогда распространение и признание среди самих руководителей

В работе О.И. Косенко давался критический анализ так называемых «программ участия»; в ряде стран. В книге представлена довольно полная картина таких программ и их реализации.

Ряд проблем социологии организаций в той или иной мере анализировался и решался в русле широко развернувшегося тогда в нашей стране социального планирования на предприятиях. Некоторые из упомянутых выше работ были выполнены в этом контексте. Сюда относили такие проблемы, как участие работников в управлении, пути соединения интересов работника с целями организаций, а через них - и с интересами общества, развитие материально-технической базы организаций и осуществление стабильности коллектива и др.

4. Постперестроечный этап развития отечественной социологии организации

Последний, четвертый этап начинается со второй половины 80-х гг. и охватывает весь период перестройки и рыночных реформ. Известные радикальные перемены, как в условиях функционирования организаций, так и существования самой науки обусловливают и особенности развития социологии организаций, ее характерные черты. Среди них, в частности, - теоретико-методологический плюрализм и ориентация многих исследователей на использование выработанных положений в управленческой практике (функциональное управление и управленческое консультирование).

Характеризуя содержание этапа, выделим следующие основные направления работы:

• новая фаза обращения к организационному опыту стран Запада, трансляция и осмысление ранее малоизвестных в стране западных теоретических моделей организации (возникших главным образом после 1970 г.) и анализ возможности их использования в отечественных условиях;
• поиск новых методологических принципов понимания природы организации и работы с нею;
• продолжение оригинальных исследовательских разработок в области социологии организаций;
• деятельность, связанная с преподаванием дисциплины в вузах.

В области методологии  можно выделить три тенденции. Первая - вытеснение нормативистских моделей  организации ситуационными, интерес  к которым просматривается с  середины 80-х (Ю.Ю. Екатеринославский, Д.А. Поспелов и др.). Непосредственно же в социологии организаций и ее прикладных версиях их разработка связана с В.С. Дудченко, А.И. Пригожиным, Г.П. Щедровицким, В.В. Щербиной. Вторая - обращение не только к естественнонаучным (детерминистским) моделям, но и к различным версиям антропоморфных, антропоцентрических и деятельностных моделей организаций. Последние описывают организацию как совокупный субъект решения, как динамичную, самопрограммируемую, самообучающуюся, способную к изменению своей природы искусственную социальную систему, главной чертой которой является способность к свободному выбору своего будущего (Т.М. Дридзе, Н.Ф. Наумова, Г.П. Щедровицкий). Третья тенденция - поворот исследователей (начиная с 90-х гг.) к современным моделям организации как открытой системе и различным версиям инвайронментального подхода к анализу организаций, позволяющим лучше понять взаимоотношение организации с динамичной внешней средой. В связи с этим целесообразно указать новые направления в отечественной социологии организаций, проявившие себя в 90-е гг.

1) Отдельные работы, связанные  с попытками уточнения предметной  области социологии организаций,  ее статуса, проблематики (А.А. Ицхокин, А.И. Кравченко, А И. Пригожин, В.В. Щербина).

2) Продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации (А.А. Ицхокин, А.И. Пригожин, Е.П.Попова, В.В Щербина). В рамках этого направления представляется оправданным особо выделить интересные работы А.А. Ицхокина, пытающегося поставить под сомнение одновекторность и универсальность принципа строения и логики функционирования организации. Рассматривая организации как образования, имеющие культурную природу, он показывает принципиальное различие двух векторов развития современной организации (Запада и Востока). Он считает их производными от двух соответствующих векторов развития мировой культуры.

В основе различения, по Ицхокину, лежит объективная возможность  двух вариантов понимания и институционализации  социальной экспектации: 1) «нормативного» (доминирующего на Западе); 2) «объективного» (доминирующего на Востоке). Западная модель организации проявляется в протестантских странах. Ее характеризуют тенденция к обесцениванию и формализации отношений личной власти при идентификации работника с профессией (функциональный статус) и его эмоциональной вовлеченностью, самореализацией и самоутверждением в сфере профессиональной деятельности. Восточная модель организации наиболее явно проявляется в Японии. Ее характерные черты – «эмоциональная вовлеченность работника в систему личных отношений власти; эстетизация отношений власти; идентификация работника с организацией и местом в иерархии властных отношений (иерархический статус); повышение роли иерархических отношений в системе регуляции; принцип личного служения; формализация профессиональной деятельности (ее сведение к набору технических знаний и навыков); стремление работника к согласию и конвенциональной договоренности с другими»¹³. Каждая из моделей адекватна своему типу культуры, имеет как преимущества, так и недостатки.

3) Исследование проблем взаимодействия организации с внешней средой и обращение к современным моделям организации как открытой системе, что продиктовано зарождением рынка, повышением динамики и нестабильности среды. Сюда надо отнести проблемы строения и динамики внешней среды, механизмов взаимодействия организации со средой, функционирования организации в условиях становления рыночных отношений, анализ различных моделей организации как открытой системы. В рамках изучаемой проблематики особое место занимает попытка определения оптимальных требований к выживанию или эффективности организации, ставшая предметом полемики в отечественной литературе. Полемика сосредоточилась вокруг таких характеристик организации, как гибкость или консерватизм; способность к адаптации; оптимальный размер; сложности строения. Этим проблемам посвящены, в частности, публикации А.А. Сейтова, И.В. Тясиной.

4) Исследование моделей  организационного поведения, в  том числе моделей рационального  и целенаправленного поведения (В.И. Верховин, А.И. Кравченко, Н.Ф. Наумова).

5) Изучение конфликта  в организации (направление, заложенное  в работах Н.И.Лапина и А.И.Пригожина). Основной акцент теперь сделан  на изучении природы, функций,  позититивных и негативных аспектов организационного конфликта, логики его развития, диагностики и технологии их устранения (А.К.Зайцев, А.И.Пригожий, В.Н.Шаленко, А.Г.Здравомыслов).

6) Наконец, особое место  занимает разработка проблем  и механизмов организационной  динамики и организационного развития, где интегрируются элементы почти всех перечисленных выше направлений. Здесь представляется оправданным выделить три подхода. Первый, рационалистический, подчеркивает активную роль менеджера в организационном развитии (акцент на волюнтаристских механизмах). Это направление в наиболее явной форме ассоциируется с социологией инноваций. Второй подход описывает организационное развитие в рамках естественной логики. Третий подход, связанный с попыткой создать синтетическую модель организационного развития, учитывает два первых механизма.

Основные разработчики инновационного подхода в нашей  стране - Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, Б.З. Сазонов, А.А. Мешков, В.С. Дудченко (хотя работы последнего стоят несколько особняком от традиционной инновационной проблематики). Центральным понятием является «нововведение», которое трактуется как процесс внедрения новшества, процесс поэтапный, проходящий несколько фаз. Отличительной чертой инновационного подхода является рассмотрение развития организации как продукта сознательной, спланированной деятельности менеджера, инициирующего внедрение новшества в системе. Оно является продуктом реализации некоего изначального плана (проекта) изменений. Проект описывается как индивидуально либо совместно выработанная, конвенционально приемлемая равнодействующая идеальных представлений о желательном состоянии – «опредмеченный идеал» (А.И.Пригожин). Суть управления организационным развитием сводится к созданию условий для перевода системы «из реального состояния в желаемое» или создания инструмента и условий для реализации этой цели (инновационные технологии). Выработка группой участников способа нахождения коллективных решений в нестандартной ситуации оценивается как один из главных итогов работы. Любые достигнутые качественные изменения, даже если они препятствуют режиму нормального функционирования, рассматриваются как самоценные. Модель активно используется в практике управленческого консультирования.