Конфликты и конфликтные ситуации

 Внутренние социальные  конфликты, затрагивающие только  цели, ценности и интересы, которые  не противоречат принятым основам  внутригрупповых отношений, как  правило, носят функционально  позитивный характер. В тенденции  такие конфликты содействуют  изменению внутригрупповых норм  и отношений в соответствии  с насущными потребностями отдельных  индивидов или подгрупп. Если  же противоборствующие стороны  не разделяют более ценностей,  на которых базировалась законность  данной системы, то внутренний  конфликт несет в себе опасность  распада социальной структуры.

 Таким образом, из  вышеизложенного видно, что конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом. Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, встает вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликтной ситуации в организации. И если возможно, то какими методами и техниками. Это я и попытаюсь проанализировать во второй главе моей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стратегии поведения  руководителя в ходе конфликта.

 Большое значение в  разрешении конфликтных ситуаций  имеет общение участников, центральным  моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу  со своим оппонентом, руководитель  должен предварительно, по возможности  полно проанализировать сложившуюся  ситуацию. Задачи руководителя по  разрешению конфликта состоят  в следующем:

- необходимо выяснить  причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения  точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие  особенности оппонента.

 Проведенное таким  образом исследование дает возможность  составить общее представление  обо всех аспектах конфликтной  ситуации. Для этого следует проанализировать  обстановку путем постановки  следующих вопросов:

 Причина конфликта.  Осознают ли конфликтующие стороны  причину конфликта? Нужна ли  помощь для выхода из конфликта?  Где находится причина конфликта?  Обращались ли конфликтующие за помощью?

 Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих?

 Все ли одинаково  стремятся к этим целям? Насколько  эти цели сочетаются с общими  целями организации? Есть ли  общая цель, которая могла бы  объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

 

 Сферы сближения. По  каким проблемам конфликтующие  могли бы выработать общие  взгляды? Это, касается проблем  деловой и эмоциональной атмосферы.

 Субъекты конфликта.  Кто является лидером? Как относятся  люди друг к другу? Каковы  особенности языковых и неязыковых  факторов общения? Действуют ли  среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

 Предварительный анализ  ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения  беседы. Проводя беседу, руководитель  должен сохранить контроль над  ситуацией, т. е. направить ход  разговора в нужное русло, в  соответствии со сформулированной  целью беседы. Переговоры должны  протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения,  эффективно проведенное обсуждение  ситуации с ее участниками  - это способы превратить зарождающийся  конфликт в инструмент эффективного  решения проблемы, поиска наилучшего  решения и даже в средство  улучшения отношений людей.

 В конфликтных ситуациях  люди демонстрируют различное  поведение, такое как:

 Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует

(фактически отрицает), само  наличие конфликта, считает, что  разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная для меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо связывать с этой проблемой или с участниками конфликта.

 Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов (ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться».

 Конкуренция - стили поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант. Причины конкуренции: недоверие к другим, особенно к тем, кто проявляет заинтересованность; недооценка сил другой стороны; правила поведения, принятые в данной среде; восприятие поведения другого человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил.

 

 Компромисс - обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Причины компромисса: переговоры в тупике, компромисс - единственный выход; лучше договориться до чего-нибудь, чем ни до чего не договориться; передышка для дальнейшей концентрации ресурсов; компромисс дает выигрыш в другом; проигрыш обойдется дешевле выигрыша.

 

 Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

 

Заключение.

Современные организации  отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают  отпечаток на структуры, распределение  ролей в организациях, коммуникативный  процесс между членами организации  и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема  подчинения, высокие или низкие ролевые  требования к работникам, степень  оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает  свой отпечаток на специфические  особенности, факторы, причины и  типы конфликтных ситуаций в современных  организациях. Основными причинами  возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура  организации является определяющим моментом и для типологии возникающих  конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных  организациях конфликты носят преимущественно  вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных  организациях к этим конфликтам добавляются  горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду  организационной структуры, прекращению  деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.

 

1. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2001.

2. Вебер М. «Избранные произведения», - М.: Просвещение, 2000.

3. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,2003.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2004.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2003.