Мотивация персонала в условиях кризиса

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)»

МИНСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Кафедра экономики

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Социальные аспекты несостоятельности»

 

Вариант 21

«Мотивация  персонала в условиях кризиса»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 4-го курса,

заочной формы  обучения,

группы ЗАУ09/45                  

№зачётной книжки:                               Скабара В.Д.                                                                                 

2148АУ09 

_{(подпись)}

 

Проверила:                                            Красиченко Л.В.

                                                         

 

 

 

 

Минск 2012

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………..3

Глава 1 Теоретические аспекты  управления персоналом кризисного        предприятия……………………………………………….5

1.1 Способы  и методы управления персоналом……………………5

Глава 2 Мотивация персонала в период кризиса…………………9

Заключение……………………………………………………………..20

Список использованной литературы……………………………….21

 

 

Введение

 

Кризисы в развитии организации  так же неизбежны, как болезни  людей при перемене климата. Эти  «болезни» ощутимее всего сказываются  на персонале и эффективности  управления. Главное - предвидеть и вовремя заметить приближение трудностей. А когда наступит кризис, быть психологически готовым.

С первым кризисом организация  сталкивается на этапе становления, он самый трудный. Этот кризис заканчивается  обновлением кадров, т.е. касается руководителей организации, ее учредителей. Второй кризис связан с процессом бюрократизации: с созданием штата, налаживанием отчетности и оборота документов. В этом случае кризис затрагивает традиции и корпоративный дух организации. Третий кризис возникает на стадии дальнейшего разделения функций и ответственности. Проблемы могут возникнуть по поводу корпоративной культуры, контроля над ранее самостоятельными предприятиями. Управление в основном осуществляется на основе показателей.

Запущенность кризисных  явлений без своевременной диагностики и принятия мер приводит к необратимым процессам, удорожанию и ужесточению неотложных мер, конфликтам.

Чтобы предотвратить  некоторые из последствий кризиса, необходимо создать систему антикризисного управления персоналом. Эта система представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними. Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких как :

-разработка принципов  трудоустройства сотрудников при  их массовом высвобождении; 

-привлечение широких  слоев работников к участию  в управлении организацией и т.д.

Стратегической задачей  антикризисного управления персоналом является также формирование организационной  культуры предприятия.

Сегодня мировой финансовый кризис стал одним из главных факторов, влияющих на развитие предприятий, и  поэтому управление персоналом имеет огромное значение. Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. В компаниях принимают важные решения, организуют кадровые перестановки, сокращают свободные вакансии, снижают затраты на персонал, увольняют людей. Как следствие, рынок насыщается большим количеством свободных специалистов, многие из которых ищут работу уже довольно долго.

 

 

Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом кризисного предприятия

 

1.1 Способы  и методы управления персоналом

 

В управлении персоналом важное место занимают вопросы, связанные  с воздействием на трудовой потенциал  работников в процессе их работы, для  достижения высокой производительности труда и развития работника как личности. Для этого в организации должны быть определены методы управленческого воздействия.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.[6,стр.105]

Для эффективного управления организацией, и, в частности, персоналом предприятия в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально- психологические. Кроме этого, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.

Основополагающим методом  управления персоналом является мотивация  труда работников, которая, в свою очередь, осуществляется с применением трех указанных групп методов.

Рассмотрим более подробно каждую группу методов управления персоналом.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура.

 

В систему административных методов входят:

• организационно- стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и т.д.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения;
• методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;
• распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;
• дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов.

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. [6,стр.107]

Экономические методы делятся на две группы:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый 
  механизм страны в целом и регионов), для стимулирования населения страны в целом к эффективному труду (с 2001 года в России действует самая низкая в мире ставка налога на доходы физических лиц - 13%); 
• методы, используемые фирмой (экономические нормативы 
  функционирования фирмы, система материального поощрения 
  работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Третья группа социально-психологических методов связана с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

К социально-психологическим  методам относятся:

• формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;
• личный пример руководителя своим подчиненным;
• ориентирующие условия - т.е. цели, стоящие перед организацией и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;
• участие работников в управлении в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в участии представителей трудового коллектива на разных уровнях управления;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников - это предоставление работникам возможности социального общения;
• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором;
• установление моральных санкций и поощрений — т.е. разумное сочетание положительных и негативных стимулов.;
• социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования.

На предприятиях, где  оплата труда не достигает высокого уровня (государственные организации), наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы управления, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Мотивация персонала в период кризиса

 

В случае несостоятельности  предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется  финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.

Между тем кризис –  это именно проверка компании на прочность, в том числе прочность принципов: как фирма будет вести себя в трудное время, способна ли она мотивировать своих сотрудников, способна ли увеличить прибыль?

В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие – сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. При этом все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации. Первые принципы, которыми должна руководствоваться компания во время кризиса, – открытость и честность в отношении своих сотрудников. Честная, без прикрас, информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда.

Осведомленность работников о делах компании и осознание  своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству  и, следовательно, большей поддержке  антикризисных мер. Напротив, утаивание  информации ведет к появлению  слухов и дестабилизирует работу в коллективе. Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими. Прозрачность и понятность решений руководства является идеальным мотиватором.

Хотелось бы обратить внимание на один из мифов о мотивации, который циркулирует в бизнес-среде  в последнее время. Он связан с  тем, что кризис мотивирует сам по себе, поскольку люди боятся потерять свое место, а на рынке масса ценных сотрудников. В то же время любая компания стремится сохранить своих наиболее ценных сотрудников и «сбросить балласт». Возникает вопрос: откуда на рынке появилось больше ценных специалистов? Безусловно, стало больше резюме, однако ценных специалистов найти по-прежнему трудно. Важно отметить и то, что страх в чистом виде не мотивирует.

Практика показывает, что часто, когда организация  находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы  управления персоналом в системе  приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на задний план. В особенности страдают вопросы контроля системы управления персоналом.