Мотивы труда

Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия:

o                      Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования.

o                      Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных.

o                      Создание в компании такой системы оценки труда руководителей, когда умение руководителя эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.

o                      Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности.

ГЛАВА 2. АКТУАЛЬНОСТЬ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ПРОБЛЕМЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ

Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Однако невозможно исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Подход социолога к проблеме мотивации – это взгляд на необходимость изучения данной проблемы посредством социопсихологического анализа индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией.

Мотивация персонала лежит на «перекрестке» как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности  в  не  меньшей  мере,  чем  технологическое  перевооружение. Более  того,  в  истории  известны  примеры,  когда  преимущество достигалось не  посредством  передовой  технологии,  а  как  раз  вопреки  ей –  на  основе  эффективно  работающей  системы моральных и материальных стимулов.[5]

Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Высокий уровень мотивации к труду способствует полному использованию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста. От высокого уровня внутренней мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности, в том числе в области оказания услуг населению органами социальной защиты. Изучение мотивов, содействующих выполнению специалистами своих профессиональных обязанностей, крайне важно. Особенно актуальной эта проблема становится, когда речь идет об инновационных видах деятельности, к числу которых относится социальная работа. В то время, когда социальная работа имеет многолетнюю историю и колоссальное значение для общества индустриально-развитых стран, в России только сейчас приходит понимание актуальности и перспектив данной профессии. В связи с реализацией государством новых социальных программ, актуальным вопросом встает проблема подготовки профессиональных, конкурентоспособных специалистов для социальной работы.

Изменение социально-экономической ситуации в нашей стране, масштабные преобразования в трудовой сфере сопровождается высокой интенсивностью проявления конкурентных отношений, предлагая конкретному индивиду самостоятельность в вопросе личностного самоопределения в рамках конкурентных рыночных отношений. Такого рода смещение акцентов на индивидуально-личностный уровень в социально-экономических процессах накладывает определенную ответственность на человека в выборе модели своего поведения, поскольку, во-первых, профессиональный статус по-прежнему остается одним из основных стратификационных критериев в современном обществе и определяет социально-экономический успех своего обладателя, а, во-вторых, позиция в трудовой сфере (в частности мотивационный компонент) в значительной степени обуславливает возможности личностной самореализации. В целом оказывается, что в социологии исследования конкурентоспособности специалиста носят единичный характер, несмотря на то, что конкурентоспособность специалиста способствует закреплению и воспроизводству особо существенных для общества социальных отношений и играет немалую роль в самоактуализации способностей и самореализации.

Усиление роли человеческого фактора в организации заставляет обратить пристальное внимание на аспекты, регулирующие трудовую деятельность, ведущим из которых является мотивация. Хорошие рабочие условия, социальные связи на работе, контакт с руководителем, возможности продвижения влияют на повышение мотивации. Высокая мотивация, в свою очередь, влияет на удовлетворенность трудом. Практически, все специалисты, исследующие людей или работающие с ними, однажды столкнулись с проблемой управления и развития мотивации.

Актуальность изучения данной темы определяется тем, что мотивация сотрудников способствует успешности деятельности и занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. Мотивация предопределяет выбор профессиональной деятельности, отражая реальные возможности личности, выступает как активный стимул ее развития и даже перестройки.

На данном этапе развития общества в целом, качество трудовой деятельности определяется не только достижением результата, но также удовлетворением потребностей работника. Проблема подготовки кадров представляет собой задачу государственного уровня, а молодые работники, помимо общих профессиональных навыков отличаются психологической готовностью к работе, в основе которой лежит профессионально-трудовая мотивация. Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. С этих позиций мы изучаем особенности профессионально-трудовой мотивации.

В профессиональной деятельности мотивация выступает как звено, которое определяет направленный характер действий человека, его потенциальные возможности, потребность в данном виде деятельности. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

Несмотря на столь обширные теоретические и практические исследования в области мотивации трудовой деятельности, многие вопросы разработаны недостаточно. С каждым новым этапом развития психологии и теории управления проблема мотивации высвечивается своими новыми гранями и ставит перед исследователями новые задачи. К ним можно отнести:

1) систематизацию и объединение содержательного и процессуального подходов в разработке классификации мотивов, как на основе их разнообразия, так и на основе их функционирования в трудовой деятельности;

2) расширение спектра мотиваторов трудовой деятельности на основе более глубокого понимания их природы и нахождения источников активности на разных уровнях существования человека;

3) разработка научно-обоснованных методов исследования профессионально-трудовой мотивации.

Таким образом, актуальность исследования профессионально-трудовой мотивации обусловлена задачами подготовки молодых специалистов, в. новых экономических условиях, необходимостью объединения существующий теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации трудовой деятельности работников в организациях.

Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Однако невозможно исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Подход социолога к проблеме мотивации – это взгляд на необходимость изучения данной проблемы посредством социопсихологического анализа индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией. Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Высокий уровень мотивации к труду способствует полному использованию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста. От высокого уровня внутренней мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности, в том числе в области оказания услуг населению органами социальной защиты. Изучение мотивов, содействующих выполнению специалистами своих профессиональных обязанностей, крайне важно. Особенно актуальной эта проблема становится, когда речь идет об инновационных видах деятельности, к числу которых относится социальная работа. В то время, когда социальная работа имеет многолетнюю историю и колоссальное значение для общества индустриально-развитых стран, в России только сейчас приходит понимание актуальности и перспектив данной профессии. В связи с реализацией государством новых социальных программ, актуальным вопросом встает проблема подготовки профессиональных, конкурентоспособных специалистов для социальной работы.

Изменение социально-экономической ситуации в нашей стране, масштабные преобразования в трудовой сфере сопровождается высокой интенсивностью проявления конкурентных отношений, предлагая конкретному индивиду самостоятельность в вопросе личностного самоопределения в рамках конкурентных рыночных отношений. Такого рода смещение акцентов на индивидуально-личностный уровень в социально-экономических процессах накладывает определенную ответственность на человека в выборе модели своего поведения, поскольку, во-первых, профессиональный статус по-прежнему остается одним из основных стратификационных критериев в современном обществе и определяет социально-экономический успех своего обладателя, а, во-вторых, позиция в трудовой сфере (в частности мотивационный компонент) в значительной степени обуславливает возможности личностной самореализации. В целом оказывается, что в социологии исследования конкурентоспособности специалиста носят единичный характер, несмотря на то, что конкурентоспособность специалиста способствует закреплению и воспроизводству особо существенных для общества социальных отношений и играет немалую роль в самоактуализации способностей и самореализации.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за все еще сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать льготными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Итак, анализ опыта функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - Н. Новогород: НИИМБ, 2003. – 320 с.

2. Захарова  Т.И.,  Гаврилова  С.В.  Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический  комплекс. – М.: Изд. цент ЕАОИ. 2008. – 216 с. 

3. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с

4. Мотивация к работе. / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с английского (Д.А. Куликов). – Москва: Вершина, 2007. – 240 с.

5. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с

6. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю., Психология труда и человеческого достоинства Издательство: Академия, 2005. - 480 с.

7. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда.  – СПб: Питер, 2009. – 240 с.

6

[1] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - Н. Новогород: НИИМБ, 2003, с. 7

[2] Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005, с. 7

[3] Захарова  Т.И.,  Гаврилова  С.В.  МОТИВАЦИЯ  ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Учебно-методический  комплекс. – М.: Изд. цент ЕАОИ. 2008, с. 44-45.

[4] Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова Психология труда и человеческого достоинства Издательство: Академия, 2005, с. 72-73

[5] Захарова  Т.И.,  Гаврилова  С.В.  Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический  комплекс. – М.: Изд. цент ЕАОИ. 2008, с. 6