Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Марта 2012 в 06:21, отчет по практике
Общества с ограниченной ответственностью получили наибольшее распространение в России. Обществом с ограниченной ответственностью является коммерческая организация, созданная одним или несколькими лицами, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам, но несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости вложенных ими вкладов.
1. Общая характеристика объекта практики ООО «Дарико»
2. Система управления организацией
3. Организационная структура управления
4. Организация управления персоналом
5. Организация контроля в управлении
6. Антикризисное управление
Таблица 2
Значимость работы и требования к ее организации
Вопросы | В | С | Н | И* | Всего |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Масштабы выполняемой работы: |
|
|
|
|
|
– принимает участие в решении задач организации; | 67 | 60 | 52 | 42 | 43,7 |
– принимает ли участие в решении задач секции; | 40 | 38 | 33 | 32 | 34,2 |
– выполняет лишь прямые обязанности. | 0,0 | 10 | 15 | 10 | 13,2 |
Гордитесь ли Вы своей работой? |
|
|
|
|
|
– да; | 100 | 40 | 36 | 35 | 45,7 |
– нет. | 0,0 | 60 | 65 | 64 | 54,3 |
Как правильно организовать работу? |
|
|
|
|
|
– чтобы требовала разнообразных навыков; | 67 | 10 | 7 | 15 | 14,5 |
– чтобы была простой в исполнении; | 0 | 20 | 11 | 13 | 20,2 |
– чтобы требовала самому принимать решения; | 63 | 0 | 21 | 17 | 22,9 |
– чтобы не требовала принятия самостоятельных решений; | 0 | 0 | 0 | 1 | 0,8 |
– чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем; | 0 | 20 | 25 | 13 | 18,2 |
– чтобы не требовала контакта с руководителем; | 0 | 20 | 0 | 3 | 1,5 |
– чтобы обеспечивала возможность непрерывного обучения; | 0,0 | 5,6 | 2,6 | 12 | 9 |
– чтобы хватало имеющихся знаний; | 0,0 | 2,2 | 2,6 | 4,0 | 2,2 |
– чтобы была полезна и сама приносила удовольствие. | 50,0 | 32,6 | 44,7 | 40,0 | 45,5 |
* – представлены по уровням управления: В – высший, С – средний, Н – низовой, И – исполнитель. | |||||
Степень участия в решении задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.
Значимость работы характеризует и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «Дарико» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.
Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).
Первая пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.
Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Дарико» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству «Дарико».
Таблица 3
Развернутое содержание оцениваемых показателей
№ | Оцениваемые показатели | Содержание |
|---|---|---|
1 | 2 | 3 |
1. | Требования к состоянию здоровья | – умение переносить значительную двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях. |
2. | Требования в области познавательной деятельности | – четкая способность к наблюдению, способность различать запахи и вкусы, т.е. хорошее состояние органов чувств, умение визуально определить вес и качество товара. |
3. | Требования к знаниям и умениям профессионального характера | – умение хорошо ориентироваться в обширном ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия. |
4. | Требования психологически – эмоционального характера | – умение быть одинаково внимательным в течение продолжительно периода времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу несколько предметов, хорошая ассоциативная акустическая и визуальная память (запоминание товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т.д.), уравновешенное эмоциональное состояние. |
5. | Требования к характеру | – спокойный доброжелательный характер, готовность к общению с огромным количеством людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе. |
Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.
Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.
Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «Дарико».
Таким образом, если рассмотреть пять направлений совершенствования организационной работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:
1. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;
2. Позволять сотруднику самостоятельно принимать решения;
3.Осуществить обеспечение простого и доверительного контакта с руководителем;
4. Требовать разнообразных знаний и навыков, для чего обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.
Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше исследование представлено в табл. 4
Таблица 4
Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).
№ | Вопросы | Средний бал ответа |
|---|---|---|
1. | Устраивают ли Вас отношения с начальником: |
|
– да; | 89 | |
– нет. | 11 | |
2. | Что Вас не устраивает в начальнике: |
|
– недостаточный уровень квалификации; | 3,1 | |
– нет взаимопонимания; | 5,3 | |
– жесткий контроль со стороны начальника; | 12,3 | |
– нет доверия к подчиненным; | 20,1 | |
– не умеет слушать; | 9,5 | |
| – не умеет учитывать интересы подчиненных; | 18,6 |
– не рассматривает вопросы карьеры; | 14,6 | |
– не рассматривает вопросы повышения квалификации. | 15,1 | |
3. | Ваши беседы с руководителем проходят: |
|
– по плану; | 54,2 | |
– случайно. | 76,2 | |
4. | Вопросы, обсуждаемые с руководителем: |
|
– производственные; | 76,5 | |
– стратегия развития; | 24,0 | |
– планы Вашей работы; | 31,3 | |
– оценку Вашей деятельности; | 15,8 | |
– Ваши личные планы; | 10,1 | |
– Вашу карьеру. | 3,9 | |
– социальную поддержку. | 12,5 | |
5. | Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу: |
|
– да; | 39,7 | |
– нет; | 14,0 | |
– затрудняюсь ответить. | 52,8 | |
6. | Гордитесь ли Вы своим руководителем: |
|
– да; | 86,74 | |
– нет. | 13,26 |
На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор магазина «Дарико», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина «Дарико» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.
Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.
Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.
Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников магазина «Дарико» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.
Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.
Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина «Дарико» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.