Потребности и ценности как детерминанты трудового поведения

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Марта 2012 в 17:02, реферат

Описание

Характеризуя мотивацию трудовой деятельности, необходимо отметить принципиально важные вещи. Основные детерминанты (комплекс социальных явлений)трудового поведения — потребности и интересы, которые могут быть материальными и нематериальными. Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности — представления субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, и ценностные ориентации — направленность, ориентир в человеческом поведении.

Работа состоит из  1 файл

тегалева 8 вопрос 20.03.2012.doc

— 79.50 Кб (Скачать документ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура мотивов трудового поведения

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

 

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

 

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

 

ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

 

смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

 

опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

 

мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

 

оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

 

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые — это мотивы-побуждения. Вторые — мотивы-суждения, функция которых состоит в том,

чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

 

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

 

• выбора специальности или места работы;

 

• повседневной работы по данной профессии на предприятии;

 

• конфликтная;

 

• перемены места работы или смены профессии;

 

• инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т д.

 

Как видим, на трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие (рис. 12.1).

 

Средства Цели Материальные Моральные Активное Пассивное

 

Материальные

 

Духовные

 

Личные

 

Твор- Эстетические ческие

 

Общественные

 

Коллективные

 

Интеллектуальные

 

Ас. 12.1. Классификация мотивационного механизма регулирования трудового поведения

 

В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

 

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях,

в бытовых условиях;

 

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

 

3) характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);

 

4) система ценностных ориентации личности.

 

Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.

 

При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.

 

Знание динамики мотивации труда — условие обязательных требований к работнику и ожиданий от него в разное время правильного выбора методов стимулирования в данный момент. Ведь мотивация — это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

Генкин Б. М.. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 1998

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



Информация о работе Потребности и ценности как детерминанты трудового поведения