Производственные конфликты

 
 
 
 
 
 
 
 

Экономика и социология труда 

Производственные  конфликты 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2008

План: 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Производственные конфликты и пути их разрешения……………..4
2. Сущность, типы и причины производственных конфликтов……..11

Заключение……………………………………………………………………..17

Список литературы…………………………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Проблема  конфликта на производстве – одна из актуальных в социологии и экономике труда. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликт, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения конфликта, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и т.д.

     Причины возникновения конфликтов могут  быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому изучение производственных конфликтов, их типологии, способов разрешения представляется весьма актуальным аспектом.

     Противоречия  пронизывают все сферы жизни  общества: экономическую, политическую, социальную, духовную. Одновременное  обострение всех названных видов  противоречий создает зоны кризиса. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

     Производственные  конфликты – это любые виды борьбы между индивидами и социальными группами, цель которых достижение или сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация, либо устранение действительного или мнимого противника. 
 
 
 

     1. Производственные конфликты и пути их разрешения 

     Прежде  чем перейти к непосредственному  изложению проблемы, дадим определение  понятия «конфликт».

     Конфликт – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов как субъектов взаимодействия. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп.

     Обостренные противоречия порождают открытые или  скрытые конфликты, если они глубоко  переживаются людьми, осознаются как  несовместимость их интересов.

     Как социальное явление конфликт был  впервые рассмотрен А.Смитом. В работе «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними. Противоречия рассматривались им как движущие силы развития общества.

     Большой вклад в осмысление социальных конфликтов внес Гегель. В «Философии права» одну из причин этих конфликтов он видел в социальной поляризации между накоплением богатства «в руках немногих» и ужасающей бедностью.¹

      Производственная  организация как целое может  быть представлена в единстве трёх её подсистем: формальной, социотехнической и неформальной. Работая в данной организации, человек оказывается в центре их взаимодействия: первые две оживляет, в третьей живёт.

      В первых двух подсистемах работник это, прежде всего, человек-функция, в третьей - человек-личность, хотя, разумеется, деление достаточно условно: выполняемые индивидом производственные функции всегда личностно окрашены.

      Основой противоречий и конфликтов в формальной и социотехнической подсистемах являются недостатки организационного характера. Формальная и социотехническая подсистемы данной производственной организации могут проектироваться сознательно, ориентируясь на реализацию целей, поставленных перед данной организацией извне или, в случае создания мелких организаций, формировать свою внутреннюю структуру стихийно, но опять же для достижения цели, ради которой эта организация создавалась.

      Но  и в том и в другом случае организационная структура, какой бы идеальной она ни была, рано или поздно перестаёт соответствовать постоянно меняющимся внешним условиям: необходимости выпуска новой продукции, смене технологии и др.

      А организационная структура есть не что иное, как совокупность рабочих мест и связей между ними. Эти рабочие места и связи должны быть сбалансированы.

      Человек, поступив на работу, в первую очередь, узнаёт о том, что и как он должен делать, т.е. ему определяются его  функции, средства для их реализации, обязанности и права, а в вертикальной иерархической структуре также объём властных полномочий.

      В реальной производственной организации  работают живые люди. Выполняя свои производственные функции, они, обладая  своими личностными особенностями, образуют неформальную организацию со своими связями, отношениями и конфликтами. В нашей типологии они называются субъектными. Перейдем к рассмотрению их природы и путей разрешения.

      Все процессы в организации осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и нередко обострение противоречий приводит к возрастанию напряжённости в коллективе.

      Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы становятся причинами разногласий между  людьми, является их склонность приписывать определённый личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позиции соответствующих действий.

      Объективные противоречивые ситуации, возникающие  в деятельности людей, создают потенциальную  возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными  факторами. Какие бы объективные  условия ни существовали, вступают в конфликт, в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия её зависит, какое развитие она получит.

   Способы и методы разрешения производственных конфликтов

   Многие конфликты происходят потому, что люди занимают определённые позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге, примирение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если за противоположными позициями попытаться найти мотивирующие интересы, можно обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон.²

      Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы.

      Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознавание скрытых желаний или страхов (другого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устранят возникшую проблему.³

      Если  проблему решить не удалось, нужно повторить  все предыдущие шаги, стараясь при этом осознать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желаемых результатов.

      Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует вовлечения личности.

      Все описанные этапы выхода из конфликта  должны быть в каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, соображениями по поводу каждого определённого этапа.

   Прежде  всего при этом важно взять  свои эмоции под контроль. Внимательно  выслушивать другую сторону, её интересы, нужды и желания, давая при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны вами. Собственные желания и интересы излагать как можно конкретнее (и честнее). В результате переходить к стадии сбора интуитивно найденных решений. После этого следует рассмотреть все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. При таком подходе субъектный конфликт может быть разрешён наиболее успешно.

   Следует остановится подробнее на описании следующих методов разрешения конфликтов.

      Метод избегания конфликта - может выражаться, например, в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или в угрозе ухода; в избегании встреч с противником и т.д. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама его причина.

      Метод переговоров - позволяет избежать применения насилия. В процессе переговоров стороны обмениваются мнениями, что неизбежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон, объективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству.

      Метод использования посредничества. Это примирительная процедура. В роли посредников могут выступать как организации, так и частные лица. Эти функции могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения и организации, отдельные личности. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможно. Так, в сложных социальных конфликтах на Западе роль посредников выполняют лауреаты Нобелевской премии. Такая практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются личности посредника (авторитет, нравственность, профессиональная компетентность, высокий интеллект).

      Метод откладывания - нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчеркнуть, что сторона, «сдавшая свои позиции», по мере накопления сил и изменения ситуации в ее пользу сделает, как правило, попытку вернуть утраченное.

      Метод третейского разбирательства, или арбитраж. При разборе строго руководствуются нормами законов, в том числе международного права.

      Рекомендации, позволяющие ускорить  
процесс разрешения конфликта

      Поиск путей выхода из конфликтных ситуаций способствует выработке и других методов разрешения социальных конфликтов. Осмысление природы и содержание общественных конфликтов позволило ученым, социологам и практикам выработать рекомендации, которые могут помочь ускорить процесс разрешения конфликта:

• во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению вопросов, касающихся содержания конфликта;
• стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
• необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу;
• участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

      все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т.е. к согласию.⁴

           Вывод: Главное в разрешении производственного конфликта в том, что нужно обрести умение с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации. Успешное разрешение конфликта связано с определенными условиями: