МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ РФ
НОУ
«Институт экономики
и управления в
строительстве и
промышленности»
Контрольная
работа
по
курсу: «Раскройте содержание
основных функций конфликта»
Студент 3
курса архитектурно-строительного
факультета
Специальность
270102
Воронин
А.И. (206083)
г.Москва
2008г.
Жизненная
практика людей показывает, что межличностные
отношения протекают зачастую в условиях
конфликтов, которые являются неотъемлимой
частью человеческий отношений и поэтому
существуют столько, сколько существует
человек. Современные исследования немецких,
австрийских, американских социологов
начала ХХ века: Л. Гумплович, Д. Смолли,
У.Самнер, Г.Зиммель, рассматривают конфликты
как неизбежное явление в общественной
жизни, вытекающее из свойств человеческой
природы и присущего личности инстинкта
агрессивности. Конфликт – это «столкновение
противоположных позиций, мнений, оценок
и идей, которые люди пытаются разрешить
с помощью убеждения или действия на фоне
проявления эмоций» [2, c.52]. Основой любого
конфликта является накопившиеся противоречия,
объективные и субъективные, реальные
и иллюзорные. Конфликт – это «важнейшая
сторона взаимодействия людей в обществе,
своего рода клеточка социального бытия»,
это форма отношения между потенциальными
или актуальными субъектами социального
действия, мотивация которых обусловлена
противостоящими ценностями и нормами,
интересами и потребностями. [2, c.105]. Существенной
стороной социального конфликта является
то, что его субъекты действуют в рамках
некоторой более широкой системы связей,
которая модифицируется (укрепляется
или разрушается) под воздействием конфликта.
Всякая организация проходит в своем развитии
через серию внутренних конфликтов, она
не может существовать без определенной
напряженности и без столкновения между
позициями, представленными в ней, между
группировками людей.
Расхождения
во взглядах – неизбежный результат того,
что у людей есть свои представления о
том, что правильно, а что нет. В конфликтной
ситуации происходит столкновение интересов
нескольких сторон, преследующих различные
цели и имеющих для достижения некоторый
набор альтернатив, каждая из которых
приводит к одному (или одному из нескольких)
возможному исходу. Поэтому, характерной
чертой конфликта является неопределенность
его исхода.
Конфликты
могут быть скрытыми или явными, но в основе
их всегда лежит отсутствие согласия,
обусловленное наличием разнообразных
мнений, взглядов, идей, интересов, точек
зрения. Однако оно не всегда выражается
в форме явного столкновения. Это происходит
только тогда, когда «существующие противоречия,
разногласия нарушают нормальное взаимодействие
людей, препятствуют достижению поставленных
целей» [3, c.25]. В таком случае люди просто
бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать
разногласия, вступать в открытое конфликтное
взаимодействие.
Каждая
из участвующих в конфликте сторон делает
все, чтобы была принята ее точка зрения
или цель, и мешает другой стороне делать
то же самое. Конфликт «обычно ассоциируется
с агрессией, спорами, враждебностью, напряжением
и другими эмоционально-негативными явлениями.
Но … конфликт помогает выявить разнообразие
точек зрения, дает дополнительную энергию,
позволяет проанализировать большое количество
альтернатив и т.д.» [2,c.97]. Как замечает
В. Франк, «не всякий конфликт обязательно
невротичен, огромное количество конфликтов
нормально и вполне естественно, точно
ток же и страдание не всегда является
патологическим явлением» [7, c.11]. Тот, кто
опирается на сотрудничество, не старается
добиться своей цели за счет других, а
ищет решения проблемы, устраивающего
всех. Лучший девиз при возникновении
и решении конфликта: «Не ты против меня,
а мы вместе против проблемы» [2,c.97]. Это
делает процесс выработки решения группой
или отдельными руководителями более
эффективным, дает возможность людям выразить
свои мысли и чувства, удовлетворить потребности
в уважении и власти. Это также помогает
более эффективно выполнять планы, проекты
и в результате создает условия для интенсивного
развития организации.
При
оценке последствий конфликта большую
трудность вызывает субъективность суждений
индивидов. Например, реконструкция предприятия,
ставшая возможной в результате производственного
(социально-трудового) конфликта – объективно
положительное явление, но с точки зрения
части работников, вынужденных уволиться
с предприятия в результате сокращения
штатов, данный конфликт будет оценен
как негативный. Позитивное или негативное
воздействие конфликта во многом обусловлено
также той социальной системой, в которой
присутствует конфликт. «В свободно структурированных
группах и открытых обществах, где конфликт
считается нормой и где существует многообразные
механизмы его урегулирования, конфликт,
как правило, способствует большей жизнеспособности,
динамизму и восприимчивости к прогрессу»
[1, c.120].
Существует
2 группы конфликтов:
- функциональные
(положительные) – ведут к повышению эффективности
организации. При функциональных конфликтах
«оппоненты не выходят за рамки этических
норм, совместно ищут решение назревших
проблем и рассматривают разумные аргументы»
[2, c.104].
- дисфункциональные
(негативные) – приводят к снижению
личной удовлетворенности, разрушают
групповое сотрудничество. Возникают
вследствие социально-психологической
несовместимости людей, затрудняют принятие
необходимых решений.
Попадание
конфликта в одну из этих групп во многом
зависит от умений решать проблемы межличностных
отношений у руководителя. «Эффективный
менеджер регулирует неизбежные конфликты
в рамках организации таким образом, что
большинство участников, вовлеченных
в процесс принятия решения, остаются
убежденными, что вопрос решился по справедливости»
[5,c.37]. Именно степень эффективности управления
конфликтом воздействует на последствия,
которые станут дисфункциональными или
функциональными.
Как и сами
конфликты функции конфликтов можно рассматривать
с двух точек зрения – как положительные
или отрицательные.
К позитивным
функциям конфликта относятся:
- Конфликт
вскрывает и разрешает возникающие в отношениях
между людьми противоречия и тем самым
способствуют общественному развитию.
«Своевременно выявленный и разрешенный
конфликт может предотвратить более серьезные
конфликты, ведущие к тяжелым последствиям»
[1, c.120]. Образно говоря, конфликт «осуществляет
контроль» за соблюдением общепринятых
норм, правил, ценностей и одновременно
создает новые социальные нормы и институты,
обновляя существующие.
- Функция
стабилизации внутригрупповых и межгрупповых
отношений снижает социальное напряжение,
приводит к разрядке напряженности между
сторонами конфликта. Конфликт выявляет
позиции, интересы и цели участников и
тем самым способствует сбалансированному
решению возникающих проблем. «В открытой
социальной системе конфликт выполняет
роль «предохранительного клапана», своевременно
выявляя возникающие противоречия и сохраняя
социальную структуру в целом» [1, c.121].
Поддерживает баланс сил, в том числе и
власти.
- Конфликт
«многократно увеличивает интенсивности
связей и отношений, стимулирует социальные
процессы, придает обществу динамичность,
поощряет творчество и инновации, способствует
общественному прогрессу», то есть .обладает
инновационной функцией. [1, c.120]. С помощью
конфликта можно преодолеть препятствия
на пути экономического, социального или
духовного развития коллектива. Под влиянием
противоборства или в результате его прекращения
происходит известная трансформация состояния
межличностных отношений. Правильно урегулированный
конфликт «улучшает психологические характеристики
коллектива и вызывает усиление социальной
активности за счет изменения всех важнейших
характеристик, сплоченности, авторитета,
уровня идентификации с общими целями
и удовлетворенности членством в организации,
взаимного доверия и уважения» [2, c.61].
- В состоянии
конфликта люди обычно четко осознают
как свои, так и противостоящие им интересы,
полнее выявляют существование объективных
проблем и противоречий общественного
развития.
- Конфликт
имеет информативную
функцию, т.к. способствует получению
информации об окружающей социальной
среде, о соотношении силового потенциала
конкурирующих формирований. Создает
условия для идентификации группы, помогает
находить друзей и союзников и выявляет
врагов и недоброжелателей. Информативная
сторона имеет две стороны, сигнализирующую
и коммуникативную. Сигнализирующая функция
выражается в том, что «администрация
начинает обращать внимание на нетерпимые
условия труда, произвол, различного рода
злоупотребления. Стремясь не допустить
эскалации конфликта, она принимает меры
для смягчения создавшейся ситуации»
[6, c.198]. Коммуникативная сторона выражается
в том ,что для обеих конфликтующих сторон
необходимо располагать информацией,
позволяющей сделать выводы о стратегии
и тактике своего противника, ресурсах,
которыми он располагает. Расширяя информационный
потенциал, стороны усиливают коммуникативный
обмен друг с другом, познавая гораздо
больший объем информации о факторах и
причинах, интересах и целях, позициях
и программах выхода их конфликта.
- Интегративная
функция конфликта заключается в сплочении
коллектива, установлении и поддержании
нормативных и физических границ группы,
в установлении неформальной иерархии
в группе и обществе, в том числе выявление
неформальных лидеров. Производственный
конфликт влияет на соотношение индивидуальных,
групповых, коллективных интересов, способствует
группообразованию. Эта функция связана
с процессами внутри конфликтующих сторон
и взаимодействия между ними. Это явление
получило наименование эффекта группового
фаворитизма[2,c.61]. Суть его заключается
в тенденции каким-либо образом благоприятствовать
членам общественной группы в противовес
членам другой группы. Этот эффект может
действовать в самых разных ситуациях
социального взаимодействия, как бы устанавливая
в любом случае «демаркационную линию»
между теми людьми, которые по каким-либо
критериям интерпретируются как «свои»
или «чужие».
Позитивные
функции конфликтов обусловливают и функциональные
последствия их преодоления. «Очерчивая
приемлемый для всех сторон путь решения
проблемы, позволяют приобщить к этому
процессу широкий круг людей и устранить
трудности в осуществлении решений –
враждебность, несправедливость, и вынужденность
поступать против воли» [2,c.90]. В последствии
при этом более вероятно сотрудничество
между сторонами, чем антагонизм. Позитивные
функции конфликтов снижают возможность
группового мышления и синдрома покорности,
когда подчиненные не высказывают идей,
которые, по их мнению, противоречат идеям
руководителей. При функциональном решении
конфликта симптомы отделяются от причин
и разрабатываются добавочные альтернативные
критерии оценки.
- Но не следует
рассматривать конфликт как имеющий только
позитивные функции и несущий только положительные
последствия. Он может принести и целый
ряд отрицательных последствий, которые
мешают достижению целей. Так, конфликт
может привести к неудовлетворенности
и снижению производительности, непродуктивной
конкуренции с другими группами, которые
будут рассматриваться как враждебные,
а их цели как только отрицательные. Усиление
враждебности приводит к приданию большего
значения «победе» в конфликте, нежели
решению реальной проблемы. [3, c.25-26]. Конфликт
также может вызвать уменьшение коммуникаций
вплоть до их полного исчезновения, увольнение
сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение
социально-психологического климата в
коллективе. Такие негативные явления
приведут к сложному восстановлению деловых
отношений в дальнейшем.
Негативные
функции конфликта:
- Конфликт
часто ведет к беспорядку и нестабильности.
- Когда общество
не в состоянии обеспечить мир и порядок.
- Когда борьба
ведется насильственными методами.
- Когда следствием
конфликта являются большие материальные
и моральные потери.
- Когда возникает
угроза жизни и здоровью людей.
Следует
еще подчеркнуть, что к отмеченным выше
позитивным и негативным функциям не следует
подходить с оценочными категориями, так
как «их ценность ситуативна» [2, c.61]. Все
трансформации, происходящие во время
конфликта, единовременны и взаимосвязаны.
«Только послеконфликтный анализ может
вывести реальную направленность конфликта»
[2, c.61]. Так, функциональный конфликт может
перерасти в дисфункциональный, особенно
при его подавлении: загнанные вглубь
противоречия накапливаются, а если проявляются
в форме явного конфликта, то могут привести
к серьезным потрясениям. Несомненно одно:
конфликт есть нормальное явление и самой
большой ошибкой является игнорирование
их, стремление представить ситуацию таким
образом, что все идет гладко. Но лучшей
стратегией решения конфликтов является
та, которая вовлекает в решение сложной
ситуации как можно большее количество
сторон с целью выявления всех мотивов
и позволяет сделать тот или иной выбор
наиболее оптимальным [5, c.47]. Эта должна
быть стратегия сотрудничества, так как
именно она делает чаще всего конфликты
функциональными.
Не
стоит вводить общество в заблуждение
с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов.
Общество достигнет более эффективных
результатов в своих действиях, если мне
будет закрывать глаза на конфликты, а
будет следовать определенным правилам,
направленным на их регулирование. «Как
известно, жемчужина рождается, если в
раковину моллюска попадает раздражающая
его песчинка», и истина рождается в споре,
суть в том, чтобы в этом споре не допускать
насилия, а если оно и произошло, «найти
средства выхода из тупиковых ситуаций»
[2, с.104-105].
Стратегию,
которая исключает не только поражение,
но указывает направление мобилизации
социальной энергии, при которой каждая
сторона уходит удовлетворенной интересно
и на множестве примеров описывают Х. Корнелиус
и Ш.Фэйер в книге «Выиграть может каждый.
Как разрешать конфликты». Вслед за авторами
можно воскликнуть: «Даже ссора может
стать источником развлечения!» [4, с.14].
Но подобное преобразование конфликта
есть своего рода искусство, которое требует
особых навыков. «Мы должны уяснить себе
прежде всего, что наши ссоры и разногласия
суть часть жизни и что ошибочно пытаться
избежать их» [4, с.14].
Список использованной литературы:
- Козырев Г.И.
Конфликтология. Социальные конфликты
в общественной жизни.// Социально-гуманитарные
знания, 1999, №1, с.103-121.
- Уткин Э.А.
Конфликтология. Теория и практика. –
М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ».
Издательство ЭКМОС, 1998. – 264с.
- В. Розанова.
«Шок будущего» или психологические основы
организационного конфликта при смене
приоритетов фирмы.// Управление персоналом,
1999, №7, с. 23-30.
- Х. Корнелиус,
Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать
конфликты. Пер. с англ., М., АО Стрингер,
1992. – 116с.
- Шеллинг Т.
Стратегия конфликта// Социально-политический
журнал, 1998, №6, с. 36-48.
- Гришина Н.В.
Я и другие: Общение в трудовом коллективе,
Л., Лениздат, 1990. – 387с.