Шпаргалка по социологии управления

Социальное управление включает два основных подкласса - управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей. Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное (политическое) управление, управление социально-культурной сферой (духовным производством), управление материальным производством.

Люди как главная  производительная сила познают и  используют законы природы и общества  в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ. Объектами изучения при этом выступают социальные системы, а предметом - система управления различными сферами общества и областями организации социальной жизни. Например, управление общественным производством включает процессы управления народным хозяйством, отраслью, регионом, объединением, предприятием, а также управление внутри каждой социально-экономической системы. Это - уровни управления.

В рамках социального  управления выделяют две основные его  формы - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Последнее включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др. Это - подвиды социального управления. 

9. Сущность социального управления определяет формирование и функционирование этого класса управления как системы.

Система социального  управления включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты управления, функции управления, кадры управления, процесс управления. Система управления - это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессе и механизме управления.

Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов социального управления, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С эти позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления 

16. Социальное прогнозирование – предвиденье, тенденции и перспективы возможного развития социальной системы, прогноз носит общий и абстрактный характер:

- метод прогнозной  экстраполяции;

- метод экспертных  оценок;

- коллективная  экспертиза, мозговая стадия;

- метод моделирований;

- метод математического  моделирования.

Социальное  проектирование – определенные варианты планового развития социального прогноза. Занимает промежуточный положение между прогнозам и планированием.

При этом в основания  социального проектирования должны быть заложены следующие параметры, т.е. необходимо помнить, что:

—социальный объект - противоречив;

— у социального  объекта существует многовекторность развития (несколько путей развития);

— невозможно описать  социальный объект конечным числом терминов любой социальной теории (принципиальная неформализуемость);

— на социальный объект влияет много объективных  факторов;

— существует множество  субъективных факторов, влияющих на социальный объект, например, исследователь может по-разному оценить зрелость развития социального объекта и т.п.

Социальное проектирование дает возможность оценить обоснованность прогноза, разработать научно обоснованный план социального развития.

Формы социального  планирования Социальное планирование – определение целей, заданий, сроков, темпов, развития С.П. Формы различаются, прежде всего, следующим образом:

во-первых, адресным планированием,

во-вторых, планированием  при помощи косвенных (экономических и социальных) рычагов.  Методы: 1) Аналитический; 2)Метод вариантов ; 3)Комплексный ;  4) Проблемно-целевой 
 
 
 

5. История зарождения. Итак,социальное управление имеет естественное происхождение.Долгое время оно не осознавалось человеком,пока не появилась идея бога и связанный с ней институт власти.В дальнейшем стали осознаваться другие «социальные факты»,влияющие на поведение людей,что укрепляло представление о социальном управлении.

Первый крупный  шаг в становлении науки об У. был сделан в начале 20 ст. Ф. Тейлором, который разработал основные принципы научного менеджмента. Он считал, что приоритетное значение имеет развитие научного менеджмента в четырех взаимосвязанных сферах: а) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); б) исследование соотношения времени и задач (желаемый результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграждение за результат должно быть меньше); в) систематический отбор и обучение кадров (каждая фирма, стремящаяся к успеху, должна думать о постоянном совершенствовании персонала); г) денежные стимулы, вознаграждение за конечный результат (эффективный менеджмент предполагает вознаграждение не за деятельность, а за результат).

Большая заслуга  Ф. Тейлора заключается в предложенной им новой структуре У. Суть ее состоит в четком разделении труда распорядительного и исполнительного. Причем при таком разграничении необходимо иметь в виду, что распорядительный труд - это деятельность администрации, которой предстоит стать искусством, многие элементы которого должны быть возведены в норму, зафиксированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются достижения науки.

Дальнейший шаг  в рационализации У. производством  сделан другим крупным американским специалистом Г. Эмерсоном в его книге "Двенадцать принципов производительности". Эти принципы развертываются им в такой последовательности: 1) точно поставленные идеалы и цели; 2) здравый смысл; 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) оперативный, надежный, полный и точный, постоянный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписание; 9) нормализация условий; 10) нормирование операций; 11) написанные стандартные инструкции; 12) вознаграждение за производительный труд. Особенно следует выделить первый из названных принципов - точно поставленные цели. В нем отражена основная тенденция классической школы У. начала 20 в. - тенденция рассматривать производственную организацию как своеобразный "рациональный инструмент" по достижению поставленных целей.

Проблема научного У. перешагнула с американского  континента. Здесь наиболее яркой фигурой начала 20 ст. был А. Файоль - предприниматель, организатор, исследователь. Обобщая свои многолетние наблюдения он создал "теорию администрации". Если Ф. Тэйлор и Г. Эмерсон анализировали проблемы У. применительно к цеху и предприятию, то А. Файоль сконцентрировал внимание на высшем административном У., принципы которого, сформулированные им, применимы не только в экономике, но и в правительственных службах, в военном деле, торговле и т.п., т.е. носят универсальный характер. В системе У. Файоль выделяет пять универсальных элементов, присущих любой организации: планирование, организацию, руководство, координацию, контроль.

Очень существенный вклад в становление и развитие социологии У. сделан выдающимся немецким социологом М. Вебером . Все названные концепции У. в той или иной мере строились на вытеснении личностного начала, что приводило нередко к тому, что их применение не всегда давало желаемый эффект, особенно в период между двумя мировыми войнами, когда резко возросла роль личностных факторов в развитии производства. Учитывая это обстоятельство, известный американский социолог, один из лидеров знаменитой "Чикагской школы социологии" Э. Мэйо выдвинул концепцию "человеческого фактора", всесторонний учет которого в У., согласно его утверждению, - важнейший источник роста производительности труда и успешного разрешения социальных противоречий и конфликтов.

Так сформир. Зад. определение основной цели формирование корпоративной культуры, мотивация персонала, организационного порядка, реализация управленческого решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

22. основное содержание групповой работы в социологии управленияПредшественниками метода групповой работы являются методики, созданные в социальной психологии и в прикладных разработках по теории систем: различ виды групповых тренингов, прежде всего тренинг псих восприимчивости (сензитивности) и процедуры коллективного поиска решений. 
Основное назначение групповой работы — решение сложных проблем, требующих совместных усилий представителей различных организаций или разных подразделений внутри одной организации, разных специалистов, например проблемы внедрения новшеств, развития организаций, сложные вопросы управления организацией и т. п. 
Групповая работа позволяет в ряде случаев качественнее и быстрее решать возникающие проблемы и может использоваться как метод обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов в школах, колледжах, вузах и т. д., как одна из основных форм работы в различных видах игр (инновационных, организационно-деятельностных, практических, деловых наряду с межгрупповыми формами взаимодействия), атакже как самостоятельная форма выработки решений (работа временных целевых групп, оргпроектирование, специальные совещания, семинары). 
Для эффективной групповой работы необходимы определенные предварительные условия. Наряду с важностью процесса совместного решения задач и проблем в группе следует учесть важный момент предварительного командопостроения и формирования определенного климата в группе, «выращивания» группы до определенной степени зрелости, процесс подготовки членов группы к совместной работе. Также отличительной особенностью групповой работы является присутствие консультанта, координирующего работу. Таким образом, преимущество групповой работы достигается благодаря синергическому эффекту, который возможен, когда участники взаимодействия входят в своеобразный психологический резонанс, чувствуют себя комфортно и уверенно и когда их активность повышается. 
В связи с этим в групповой работе выделяются следующие аспекты: 
1. Содержательный — совместная работа по решению задач, определению направлений деятельности, поиску средств ее достижения. 
2. Качественный - совместная работа по формированию сплоченной, «сыгранной» команды, по перестройке мышления участников, развитию ролевых отношений, по выработке навыков совместной работы, формированию групповой культуры. 
3. Структурный -- формирование группы, определение состава участников, определение продолжительности совместной работы, ролевой и позиционной структуры группы. 
4. Координационный. Для планирования, организации и контроля работы группы требуется еще один компонент - координатор. В качестве координатора может выступать внешний или внутренний консультант организации, группа консультантов, руководитель. 
Аспекты групповой работы взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. В случае если не решены вопросы «качества» группы, возникают проблемы получения результата работы по содержанию, если такая группа берется за содержательную работу. И, как считает доктор У. Шутц, до 80% всех проблем организации — это нерешенные проблемы людей, работающих в организации. Если группа не может решить производственный вопрос, это значит, что ее члены еще не «созрели» для такой работы, т.е. не решили свои личностные и межличностные проблемы. 
Возможны различные варианты организации групповой работы. Для решения нестандартных проблем, не имеющих прототипов решения, групповая работа осуществляется при участии организатора, который контролирует процесс поиска решения, предлагает новые методы работы или организует их выработку группой, но не дает готовых вариантов решений и, как правило, не участвует в обсуждении содержания решений, а лишь направляет его. В других случаях допускается участие консультанта (организатора) в разработке содержания решений, используется опыт аналогичных решений (для задач, имеющих аналоги решения). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

25. Власть в орг.Процессы упр в орг невозможны, если у рук отсут прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властн полномоч рук-ля, можно скоординир действия раб, имеющ разные цели, потребн и интересы, осущ контроль за поведением, кот необходим для орг, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками. В соц сложились 3 основных подхода к определению сущности власти:                                                                                                                1)Власть как свойство личности. Корни этой достаточ распростран концепц — в классич учении 3. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я или Эго), бессознате (Ид) и кул-го влияния на человеческое Я (супер-Эго). Стремлен к удовольствию заставляет чел с неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетвор своих потребностей и желаний. Само сущ у личности такого стремления приводит к подчинению одних людей другим. Отношения власти — подчинения возникают из-за наличия у людей разного количества внутренней энергии. В рез в группе или обществе происходит разделение на тех, кто обладает властью, стремится к ее завоеванию любым путем, и тех, кто вынужден и готов подчиняться этой власти.  2) Власть как особый тип межличностных отношений. Подход к пониманию власти как специфического типа человеческих взаимоотношений базируется на том, что исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях (например, руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать решения и совершать действия без вмешательства других. Наиболее характерно для данного подхода определение власти, данное Далем, который считает, что власть — это такие “отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц ”. Здесь внимание сосредоточивается прежде всего на соц единицах, затем на отношениях между ними, а влияние соц структур на эти отнош практически не учитывается. Рос уч Батурин приводит следующую схему осуществления власти: · контроль ресурсов как основание власти; · процессы, преобразующие основания и проявления власти; · сеть обобщенных отнош влияния как проявление власти. 3) Опред власти с точки зрения социально-псих концепций. наиболее распространено классич определение власти М. Вебера: “...власть есть возможность волевого преобразования соц отнош субъектом вопреки сопротивлению независимо от того, в чем эта возможность выражается”. В определении Вебера скрыта еще одна существенная проблема — он смешивает качества взаимодействий между людьми и качества самой личности. При таком подходе из поля зрения полностью выпадает то влияние на отношения власти, кот оказывают соц структуры, культура, рассматриваемая как система норм, социальные роли и многие другие факторы.                                                                      В разных подходах к содерж феномена власти как типа межличностных отнош рассматрив разные формы властных отношений. Так, видные амер социологи Р. Даль и Дж. Юлиман определ власть как подавляющий, наступательный аспект человеч отнош и в связи с этим считают, что отнош власти проявляются преимущественно в жестком контроле через принуждение или подчинение в результате следования нормам поведения, основанным на высокой степени социального страха. По утвержд последователей этого подхода, основанием любых властных отнош в орг явл отнош господства — подчинения. На практике данный подход весьма распространен, особенно в организациях, где нет устоявшихся отношений между ее членами, в организациях с низкой культурой производства, где руководители полагают, что членам организации не обязательно интересоваться конечным рез своей работы. Другой подход предложен английским исследователем власти Д. Уинтером, кот полагает, что “социальная власть есть способность производить желаемые эффекты в поведении или переживаниях другого человека”. в данном подходе власть не рассматривается только как средство подавления, основанное на принуждении; в своих проявлениях власть может быть весьма разнообразной. Чтобы желаемым образом повлиять на поведение других, чел осущ различные действия.                                                                                                              В настоящее время в организациях все в большей степени склоняются к “мягкому” использованию власти, т.е. власти, основанной на влиянии и моральном авторитете руководителей, хотя при этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайний случай проявления власти, когда исчерпаны возможности остальных способов воздействия на поведение подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного  управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели. 
Часто эквивалентом термина "социология" управления употребляется термин "менеджмент". Однако социология управления рассматривает лишь социальные аспекты управления и в этом смысле является надстройкой менеджмента. В целом же социология управления и менеджмент имеют много общего - одни и те же цели и задачи, решают проблемы управления объектами и людьми, но имеют разные методы и подходы к данной проблеме. 
Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Характеристика: 1.чувствительность системы управления, которая характеризует отклонения контролирующего параметра от цели или эталона; 2. устойчивость системы  управления- это способность организации или ее части в течении опред. Времени поддерживать выбранный органом управления режим функционирования; 3. быстрота реакции системы на принятое решение. Это скорость с которой система способна изменять свое состояние в ответ на управленческое воздействие.  

6.В  социологии управление — организация совместной деятельности людей. Из этого следует общезначимость управления для широкого круга индивидов, а также подчиненность установившимся структурам, в том числе относительная замкнутость рамками социальных общностей.

Содержание науки социального управления - выявление законов и закономерностей, разработка принципов, функций, форм и методов целенаправленной деятельности людей в процессе управления обществом, его главными сферами и звеньями. теория социального управления - это комплексная система знаний, использующая данные различных социальных наук для разработки принципов и методов воздействия на людей в социальных процессах на основе установления законов и закономерностей управления обществом.

Социальное управление как особый вид человеческой деятельности возникает из необходимости организации  совместной деятельности людей и  порождается, с одной стороны, разделением  труда (в основе которого лежит неравенство  способностей), а с другой - социально-историческими условиями конкретного общества. При этом социальное управление является деятельностью, охватывающей весь процесс общественной жизни, - политическую, экономическую и духовную сферы.  
 

14. Групповая динамика Это процесс взоимодействия членов группы (от греч. dynarnis — сила) — совокуп внутригруп социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы, и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. К процессам групповой динамики относятся руководство и лидерство, принятие групповых решений; нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил и ценностей; формирование функциональноролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения, то есть все те процессы, которые фиксируют и обеспечивают психологические изменения, происходящие в группе за время ее существования. В отдельных случаях термин "групповая динамика" используется для обозначения направления социально-психологических исследований малых групп, сформировавшегося в середине 40-х гг. в США благодаря работам К. Левина и его коллег.

Так как члены  группы взаимодействуют и влияют друг на друга, в группе возникают  процессы, отличающие её от совокупности индивидуальных лиц. Среди этих процессов: образование подгрупп по интересам;возникновение лидеров и их уход в тень;

принятие групп решений; сплочение и конфликты в группе; изменение ролей членов группы;

воздействие на поведение; потребность в присоединённости; распад группы. 
 
 
 
 
 

11. Управленч. Отнош в системе соц упр. И их хар-ка это система взаимосвязей между субъектами упра, в основе кот лежит заинтересованность одного субъекта в определенном функционировании другого субъекта, на основе вырабатываемых команд, и заинтересованн 2го субъекта вести себя соответственно управленческ командам первого для достиж своих целей, поддержан эффективн функционир, развития и др. Все разнообраз отнош в сист упр можно разделить на отношения: субординации (выполнен команд, распорядительство) ; координации (согласование, договорные отношения); внешние (связи и взаимодействия систем управления); внутренние (внутри системы в процессе управления); простые и сложные (по числу организационных связей между субъектами и объектом управления); постоянные и временные (по времени существования).

У.О. реализуется  через управление как вид социальной деятельности. Эффективность У.О. зависит  от их научной обоснованности, так  как они формируются и развиваются  под влиянием закономерностей управления. Основными мотиваторами осуществления У.О. выступают цели, поставленные в управлении.

Опираясь на изложенные положения, можно утверждать, что вопрос о характере управленческих отношений в сфере экономики  лежит не в плоскости гносеологической классификации, а в плане перехода от теоретической абстракции к реальной действительности,где не существует в «чистом» виде базисных или надстроечных явлений.Упр отношения складываются практически во всех известных сферах жизни общества (экономика, политика, наука, культура, быт и семья), занимают как бы подчиненное положение в каждой из названных сфер, поскольку призваны обеспечить организованное, эффективное функционирование тех отнош, котор явл основными, ведущими (в экономической – экон-их, в политической— пол-их и т. д.). Разумеется, во всех указанных сферах определяющими в конечном итоге явл экон-ие, образующие базис конкретно-историч общества. Хар-ка соц природы упр отнош основана на их анализе в качестве относит самостоят  вида отнош. Рассмотрение же структурных особенностей предполагает построение теоретической конструкции управленческих отношений, включающей объект управленческих отношений, субъекты (стороны) и содержание данных отношений. Первый элемент раскрывает социально-генетическую основу управленческих отношений, детерминирующую факт возникновения, социальную ценность и смысл их функционирования. Два других характеризуют соответственно статический и динамический моменты структуры анализируемых отношений.Выделение названных элементов позволяет отразить специфику управленческих отношений, их особенности. Необходимо иметь в виду, что такое выделение производится лишь условно, с целью более глубокого проникновения в сущность управленческих отношений, ибо в реальной действительности они (элементы) находятся в неразрывном единстве, выражая целостное социальное явление.Что следует понимать под объектом управленческих отношений? Распространенной является позиция Г. И. Петрова, который определяет объект как реально существующие предметы, явления, на которые воздействуют упр отнош, включая в их перечень матер и дух ценности, поведение и личные блага людей.При характеристике объекта упр отнош следует исходить из того, что основой возникновения любых общественных отношений является необходимость достижения целей, объективно обусловленных жизненными потребностями и интересами людей. Характ целей определяет непосредств специфику тех или иных отнош. Так, объектом экономич отнош выступает пр-во матер благ, полит отноше — овладение и пользован гос властью и т. д.Что же касается упр отнош, то их объектом выступает обеспечение (в конечном счете создание) оптимальных организационных условий совместной комбинированной деятельности людей, всегда направленной на достижение общего результата. Это означает, что управление, управленческие отношения с необходимостью возникают там, где осуществляется любого рода (производственный, научный, духовный и т. д., в том числе и сам управленческий) «непосредственно общественный или совместный труд»,который имеет форму «общественно-комбинированного процесса, а не является разъединенным трудом самостояте производит».Такое понимание объекта управленческих отношений не только позвол установить их своеобразное место в любой системе общественного труда, но и указывает на необходимость поиска специфических особенностей правовой регламентации данных отношений.Управленческие отношения характеризуются и особенностями своей структуры 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

23. Роль социологии управления в проф деят.Управление как процессВыполн функц менеджм предполагает затраты времени и ресурсов. Ограниченность ресурсов требует эффективного их распределения и использования с учетом взаимозависимости и взаимосвязанности функций управления. Именно поэтому все проблемы управления рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. последовательности действий по преобразованию ресурсов в результаты. Некоторые примеры: процессы коммуникационные и принятия управленческих решений, производственные (технологические) процессы и процесс закупок, и множество других. Управление - это менеджеры Менеджмент нередко отождествляют с людьми (менеджерами), проф выполняющими управленческие функции. Как субъекты управления, менеджеры играют в орг ряд ролей, среди них:роль принимающего решения. Менеджеры несут ответственность за такие области принятия решений, как выбор стратегии развития, распределения ресурсов, осуществление оперативной деятельности и т. п.; информационная роль. Деят-сть менеджера неразрывно связана со сбором и анализом инф для принятия управленческих решений. Современная ситуация характериз недостатком инф в условиях ее избытка. Именно поэтому способность менеджера использовать современ информац технологии, средства коммуникации, а также четко формулир и доводить инф до исполнителей явл необходимым условием успеха; межличностные роли. Менеджер формир отнош внутри и вне организации. Он должен быть лидером, за идеями которого люди захотят идти. Каким бы грамотным специалистом менеджер не был, но "один в поле не воин". Именно поэт менеджер долж обладать такими личностными характ-ми, как высокое чувство долга и преданностью делу; честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам; умение выражать свои мысли и убеждать; уважительное отношение к персоналу; способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и др. В завис от позиции менеджера в орг, характер реализ функций может быть различным, но каждый менеджер при этом принимает решения на основе собранной информации и руководит орг выполнения принятого реш, взаимодействуя с персоналом.особенности публичных выступлений в проф деят менеджера. 
Задачи социологии управления: 
1задача исслед, закл в опред понятия публичного выступления, в изучении специф провед публичных выст-ий и роли этих выст-ий в проф деят менеджера. 
2задача, заключается в необходимости анализа проведения публичных выступлений менеджера фирмы «Системные Технологии» и определения их значения в менеджерской деятельности руководителя.  
3задача заключается в разработке рекомендаций, которые помогут менеджеру фирмы улучшить свое ораторское мастерство. 

24. Личность рук-ля. Методы изучения личности рук.

В теории упр-ния выделяют 2 подхода: 1)Личностный; 2)Технологический. Личностный подход подчёркивает, что роль и функции рук-ля предъявляют специф требования к личности. Назначение этого подхода в создании науч условий для того, чтобы задачи отбора лидера и, ор-ция его деятельности и личностный рост решались адекватными методами. Технологич подход прежде всего оперирует упрощенным представлением о лич-ти, соответственно человека, стоящего во главе организации рассматривают как средство решения стоящих перед ор-цией задач. 

Амер учёные выделяют след стили управ-ния: 1) диктатор Стиль управления,  полностью ориентирован на производство  и уделяющий

мало внимания людям.  Это жесткий курс администратора.   Каждый пытается уйти из подчинения.                2) демократ Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте.

Принцип: "Надо быть всегда самим собой". Работнику    обстановка нравится, о

польза небольшая, весь пыл - в дебаты.

3) пессимист Девиз "Не вмешиваться в ход событий". Случайные люди, назначенные кем-то.

4) организатор Самый продуктивный тип,учитывающий нужды производства, а также людей.

Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие  при таком менеджере процветает. Но такое почти не реально.

5) манипулятор Менеджера этого типа удовлетворяет средняя произв-сть. Девиз: "Не хватать звезд с неба". Манипулирование людьми.

В книге «Герои и толпа» Н.Михайловский наз героем чел, увлекающего своим примером толпу на хорошее или дурное, разумное или бессмысленное дело. «Велик люди не сваливаются с неба на землю, их создаёт та же среда, которая выдвигает и толпу, готовую идти за этим чел, задача состоит в изучении механики отнош между толпой и тем чел-ком, которого она признаёт великим». Адлер Индивидуальная псих-ия. «Чел обладает стремлением к превосходству, кот часто принимает положение воли к власти.» «Стремление к личной власти представ собой форму конкретизации стремления к совершенству». В нашей цивилизации стремление к власти подразумевает занятие общественного положения и признания. Рук должен быть лидером,  достойным подражания. Главная задача  рук - делать дело

при помощи других людей, добиваться коллективной работы.  Это значит сотрудничество,  а не запугивание.

Хорошего рук всегда заботят и интересы  всей  фирмы.  Он  стремится сбалансировать интерес группы и других  менеджеров, необходимость  выполнения  работы  с  необходимостью  найти время для

обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных. 
 

26. Социальный контроль в ор-ции.

Контроль можно  определить. Как деят-ть направленную на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм.

Контроль проводят в 2 этапа:

1)Оценка объекта  и сравнение его с эталоном. 2)применение санкций, направленных  на приведение контролируемого  объекта в состояние близкое  или совпадающее с нормативным.  Эдвардс разработал типологию управленческого контроля: След типы: 1) простой (на личностном уровне, где главную роль играют межличностные отношения) 2)Структурный (на уровне системных ролевых отношений) 3)Технический (осущ в ходе определённого вида деят-ти) 4)Бюрократический (основан на безличных формальных отношениях).

Кравченко назвал следующие основные способы контроля за поведением в организации: 1)Контроль через групповое давление (Формирование и поддержание полезных для достижение цели ор-ции типов поведения членов коллектива). 2) Контроль через принуждение. След типы контроля через принуждение: 1)Силовое (штрафы, лишение премий, привлечение к админ и судебной ответственности, увольнение). 2)Несиловое принуждение. Виды санкций: Психологические (выговоры), экономические (угрозы лишения премий, льгот), социальные (ограничение в связях, контактах), снижение престижа, информационные (ограничение доступа к источникам информации).                                                                                                Основной проблемой, связанной с реализацией соц контроля в ор-циях явл-ся принципиально не устранимые противоречия между различными позициями, различными интересами внутри ор-ции. В практической деятельности организаций хорошо зарекомендовал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно проводится в три этапа: 1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных образцов, взаимосвязанных между собой так, что они составят единый нормативный комплекс по сферам деятельности или по территориальным особенностям их применения;     2) выбор внутри комплекса, сформированного на первом этапе, ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы. По этим нормам можно судить о выполнении (или невыполнении) других социальных норм данного комплекса;     3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами

      Особое место в системах социального  контроля занимает ролевой    контроль (контроль за исполнением ролевых требований). Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер. Это означает, что для контроля за деятельностью работника в пределах определенной роли следует учитывать наличные средства для ее исполнения и действия других членов коллектива в ролях, связанных с контролируемой ролью (например, он вынужден держать в поле контроля всех других подчиненных или работников иных подразделений, которые составляют технологическую цепочку или поставляют ресурсы для действий этого подчиненного).

В целом можно  сказать, что управленческий контроль представляет собой не только важнейшую  функцию управления в организации (управления человеческим поведением), но и является неотъемлемой частью корпоративной культуры организации. Такой контроль требует особых типов  человеческих отношений — отношения  власти, когда одни члены организации  обладают специфическими социальными  статусами (статусами руководителей) и в силу этого могут принимать  решения относительно действий других членов организации с более низкими  статусами. Только с помощью властных отношений возможно установление социального  контроля за выполнением нормативных требований организации. 
 

7. Принц и структура  С.У.

Структура отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого - организации системы социального управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления.

Структура управления может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из трех основных типов организационных структур - линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной).  

17. Организационная культура( в переводе с латинского «уход», «обработка».

Под культурой  в социологии понимается система  норм и ценностей в виде языка, традиций, обычаев, передаваемых из поколения  в поколение.

Культура оказывает  значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение  и деятельность людей, так как  культура –это то что разделяется всеми или почти всеми членами группы, передаваемые старшими младшим, формирует традиции, обычаи, поведение в группе.

Одним из способов анализа культуры является выделение  и сравнение параметров культуры:

1. Идентификация и цель- любая культура дает ощущение человеку причастности этого человека к определенной группе.
2. Коммуникация и язык- группа отличающаяся друг от друга собственными системами в виде вербальной и не вербальной связи.
3. Одежда  внешний вид.
4. Пища и способ ее подачи.
5. Время и осознание времени.
6. Взаимоотношение и различие полов.
7. Ценности и нормы.
8. Убеждение и отношение.
9. Ментальные привычки.
10. Особенности и методы работы.

10. (социа́льные отноше́ния) — различные взаимодействия, урегулированные социальными нормами, между двумя или более людьми, каждый из которых имеет социальную позицию и осуществляет социальную роль. Социологи считают общественные отношения высшей формой социальных явлений по сравнению с поведением, действием, социальным поведением, социальным действием и социальным взаимодействием.

Можно утверждать, что общественные отношения возникают:

между людьми как  частью социальной группы; между группами людей; между отдельными людьми и  группами людей.

Объектом С.У. выступает социальное управление, т.е. управление в обществе, представляющее собой взаимодействие управляющих и управляемых субъектов в процессе которого вырабатываются и реализуются программы эффективного функционирования различных социальных общностей.

Объект С.У. включает:

1.реальные процессы С.У.;

2..методы и механизмы, достижения целей и задач;

3.социальную информацию о процессах С.У., с помощью метода эмпирического социального исследования.

Предметом С.У. выступает изучение деятельности субъектов управления по разработки решений направленных на реализацию основных направлений социальной политики.

Две группы правления:

- выявление социальных  проблем. Выработка и принятие  решений. Разработка программ  социальной политики.

- изучение организма  деятельности управляемых субъектов  по осуществлению принятого решения.

С.У. изучает  закономерности функционирования социальных отношений в процессе управления, проблемы социального взаимодействия внутри организации, между руководителем  и подчиненными.

Категории С.У.:

1) социальное  управление, представляет собой  взаимодействие управляемых и  управляющих субъектов, в связи  с выявлением актуальных проблем,  разработкой и принятием управленческих  решений направленных на эффективное  функционирование социальных общностей.

2) социальное  воздействие, определении специфики социального воздействия. Разная по содержанию,  объему, направлению. 

3) социальная  организация: управление с помощью  сознательно-организованной системы,  устойчивой социальной структуры.

4) управленческая  деятельность, нахождение средств  и способов осуществления цели.

5) управленческие  отношения:  в процессе управления  обе стороны находятся в постоянных  связях друг с другом и вступают  в управленческие отношения.

Функции С.У.:

- познавательная (анализирует отношения и социальные связи в процессе управления);

- прогностическая  (дает образ, проект управленческой  деятельности,  оценка ситуации);

- интегративная (общие механизмы функционирования субъектов управляемой деятельности).

Задачи  С.У.:

- познание социальных  законов и закономерностей управления, основных принципов;

- организация  управления на основе выявленных  законов, с целью ее оптимизации.

12. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ — предоставление информации, необходимой для осуществления какой-л. деятельности, оценки состояния чего-л., совершенствования чего-л., предупреждения нежелательных (опасных) ситуаций и др. Основными требованиями, предъявляемыми к И. о., являются: полнота, достоверность, адресность, оперативность предоставления информации. В процессе обмена информацией можно выделить 4 основных компонента: отправитель — лицо, генерирующее идеи или осуществляющее поиск информации и передающее ее; сообщение; канал — средство передачи информации; получатель — лицо, которому адресована информация. Искажение смысла или даже полная его утрата могут произойти на каждом этапе. Чтобы этого не допустить, используется принцип обратной связи. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. 1) информация, необходимая для управления экономическими процессами, содержащаяся в базах данных информационных систем; 2) создание информационных условий функционирования систем управления, обеспечение ее необходимой информацией, средствами поиска, накопления, хранения, обработки, передачи информации, организации банков данных. Производство информации в виде научных исследований, изобретений, открытий; обобщения практического опыта в области производства, культуры, образования, социально-политической жизни и т.д.;сбор, отбор, оценка информации, необходимой для управления;хранение и поиск информации; размножение и распространение информации, передача ее потребителю; использование информации; контроль за эффективностью использования информации.

19. Формирование концепции О.Р. приходится на 70-е годы 20 века. Известный американский специалист Друкер писал, что необходимо обратить внимание на человеческие ресурсы. По его мнению задача менеджмента заключается в том, чтобы сделать знания производственности.

Сегодня  необходимо уделять особое внимание работнику, обладающему знаниями. Это главный  ресурс организации, но для того, чтобы  знания были производственными необходимо осуществлять решительные изменения  в структуре организации.

А для этого  необходимо использовать новые управленческие средства. И одним из таких средств  управления современной организации  стал подход,основанный на концепции организационного развития.

О.Р.- это организационная  стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, а также  на теории и практике.

Факторы, влияющие на формирование концепции ОР:

1. Изменение условий функционирования фирм.
2. Повышение роли человеческого фактора в современном управлении.
3. Накопление достаточного эмперического материала в области исследования групп и групповой динамики.

В основе концепции  ОР лежат принципы:

1. потребность  в личностном росте и совершенствовании.  Как отмечают специалисты наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей  существует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов.

2. большинство  работников в организациях используются  не достаточно, в то время как  они способны брать на себя  больше ответственности за свои  действия и вносить большой  вклад в достижение целей организации.

3. трудовые коллективы  сами по себе нейтральны в  зависимости от типа группы, она  может приносить либо вред либо пользу.

4. Сотрудничество. Трудовые коллективы могут существенно  повысить свою эффективность  при удовлетворении индивидуальных  потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией при  условии взаимопомощи.

5. Для повышения  эффективности работы организации,  формальный лидер не должен  осуществлять руководящие должности  все время. Члены коллектива  могут действовать более эффективно, если они обладают относительной  самостоятельностью.

6. по скольку организация является системой, то изменение одной из подсистем влияет на другие подсистемы.

7. большинство  людей обладают эмоциями и  склонностями, которые влияют на  их поведение. Как правило организация подавляет проявление этих эмоций.

8. в большинстве  организаций уровень межличностной  поддержки, доверия и сотрудничества  существенно ниже чем это необходимо.

9. стратегия  победы или поражения может  применяться только при опред ситуациях.

10. многие столкновения  характеров между отдельными  работниками вызваны ст-рой организации, а не участниками конфликтов.

11. когда человеческие  чувства рассматриваются как  важная инфа – открываются дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена инфой, сотрудничества между организациями.

12. смешение акцента  при разрешении конфликта с  принятием указов к открытому  обсуждению идей. Как правило это облегчает личностный рост и помогает решению задач.

13. Организационная  структура. 

Итак, по своей  сути ОР это процесс обучения людей  тому, как решать проблемы используя преимущества и возможности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21. Особ социологии упр в экстремальных ситуациях.Как снизить риск попадания в экстрем ситуацию (ЭС), а если это все-таки произошло то, какие действия необходимо предпринять, чтобы быстро разобраться в обстановке, укрепить свой авторитет, вызвать в подчиненных сильные позитивн чувства, вселить веру в успех, сформир страстное желание напрячься и реш поставленную задачу? У вас могут быть прекрасные отнош со всеми пока у вас все хорошо. Но вот штатная ситуац перераст в экстрем и все внезапно усложняется. В чем принц-ное отличие экстрем ситуации от штатн или кризисной? Штат ситуац может требовать больших усилий, но какой бы напряжен она ни была, вы не видите в этом проблемы, т.к. развитие событий хорошо прогнозир и есть полная уверенность в положительном результате – вы это уже проходили. Экстрем сит заставляет волноваться, т.к., 1ых, от исхода событий зависит слишком многое, а, во-вторых, нет никакой уверенности, что достижение цели возможно, тем более, в требуемые сроки. Скорее, наоборот. Поэтому требуется постоянная готовность к эскалации напряжения – экстренному наращиванию усилий, интенсификации работ для безусловного получения желаемого результата.  
Экстрем сит характ след призн: – во-1ых, «высокая цена» вопроса: катастрофа в случае провала или триумф в случае успеха;  – во-2ых, наличие одного или нескольких отягчающих обстоятельств:  
– острый дефицит времени, срыв сроков, выход из графика;  – недостаток сил и средств для решения поставленной задачи;  – кажущаяся безвыходность положения, т.к. все стандартные варианты решения проблемы ситуацию не спасают. В экстрем ситуац от каждого чел треб напряженная работа ума, чтобы найти реш неразрешимой зад, и работа без сна и отдыха, чтобы нагнать сроки и уложиться в график. Людям нужно много сил и энергии, чтобы пробивать стену непонимания; огромная вера себя, чтобы бросаться на штурм непокоренных вершин и не сдаваться в безвыходном положении. Также нужны преданность делу, верность фирме и доверие к руководству, чтобы стойко переносить многочислен тяготы и лишения.  Мног молодые команды, действуя быстро, решительно и хладнокровно, прекрасно чувствуют себя в экстрем условиях нестабильной рос эконом, но они начинают быстро разваливаться, когда внешнее давление ослабевает. Их поражает смертельная для бизнеса болезнь – синдром Византийского двора Для дальнейш роста и развития им остро необходимо наличие сильного раздражителя – осознание новых угроз, котор оказыв мобилизующее действие. Таким образом, экстрем ситуац – это мощный стимул для развития любой корпорации, правда, только в том случае, если ее рук-во способно провести эффективную мобилизацию. Если же рук-во компании не в состоянии предвидеть наступление экстрем ситуаций, если у него недостаточно воли, чтобы своевременно принять ответственное реш, если оно не способно эффективно мобилизовать все силы и ресурсы для достиж поставленных целей, то практич любая нештатная ситуация, минуя стадию экст-ой, сразу же переходит в кризисную 

27. Бюр в орг. В обыденном понимании понятие “бюр” очень часто имеет явно негативный оттенок. Однако на самом деле бюр изначально представляет собой единственно возможн в настоящее время форму упра, весьма эффективную по своей сути. Истор бюр уходит в глубокую древность. Кланы проф-ных управляющих, чиновников существовали в Древнем Египте, Древнем Китае, в Римской империи и других странах Древнего мира. (в переводе «власть стола»). Под бю поним соц. группа, члены кот заним упр, их должности и посты образуют иерархию, характериз формальн правами и обязанностями. В науч оборот ввёл это понятие Макс Вебер.                                                                                         Св-ва идеальной бюр (М.Вебера): 1)Безличн характер. Обязанности и обязательства принадлеж. должностям и постам, а не индивидам. 2) Принцип иерархии. 3) Чёткое разделение труда в области управления. 4)Правило отбора раб-ка- на основан их квалификац. 5)Карьерный принцип (продвижение по заслугам или по старшинству). 6)Сосредоточение на одном занятии 8)Размер зарплаты зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Трудности, возник в бюр структурах, связаны с преувеличением знач стандартизованных правил, процедур и норм, точно определяющ, как сотрудникам решать свои задачи, реализов запросы других подразделений орг-ии, взаимодействовать с клиентами и общественностью. Вследствие этого орг утрачивает гибкость в отнош с внешней средой: клиенты и общественность ощущ неадекватность реакции на их запросы и требования, поскольку их проблемы решаются строго в соответствии с установл нормами без учета сложивш ситуац.Для бюр хар-ны, кроме того, следующие негативные соц-псих черты: бесчеловечность и игнорир чел природы;  · несовместимость с развитой деятельной личностью; приспособленчество; · игнорир неформальной орг и межличностных отнош. Виды бюр в современ орг:

1) Аппаратная(классическая) Полностью соответствует модели Вебера, при таком виде бюрократии редко используют проф знания, главное, что они умеют управлять. Примен в министерствах, в ведомствах. Может превратиться в бюрократизм .  2) Профессион. Предпол налич у управляющего теоретических и практических знаний. Руководители могут решать нестандартные задачи =). 3) Адхократия. («специальная власть») Представляет собой быстро изменяющ. Адаптивную структуру, организованную вокруг проблем, котор решаются группами специалистов с различными проф знаниями. Нет чёткого разд труда, мин формализация деят-ти. Девиз адхократии «Максимальная гибкость и адаптивность по отнош к изменяющейся ситуации».

Первая  из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая  задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья  задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой  деятельности  появляются  те   или  иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.

Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, четвёртую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования

А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую  свою задачу - сформулировать научно обоснованные рекомендации  по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности. 

8. Функции С.У.:

1) планирование-план облад. гибкостью, единством и точностью

Кратковр,долгосрочн.

2) организационная –создан самой упр. структ.орг. Услов для раб: формир сист отношен руковод-подчинен.,обеспеч рук-ей всех уровней необход властью.

3)Распоряжение-предъявлен требований рук к подчин.

4) контроль-конечный итог всей упр деят.Осущ контр:выбор способа,масштаба, положит и отрицат стимулирования.

+раб с инф, распред ресурсов, мотивация раб,разраб иновац. Методы: Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управ. объект для достижения поставленных целей.

Слово «метод»  греч (methodos — способ достижения какой-либо цели). Через методы управл реализ основное содерж. упр. деят.

 Это может  быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.В практике упр, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), кот. органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия. Можно выделить следующ. методы управления:

— социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

— экономические, обусловленные экономическими стимулами;

— организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

— самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы. 

18. Организационная культура проходит следующие этапы формирования:

• Некое лицо решает основать новое предприятие;

• Основатель привлекает еще одно (или более) ключевое лицо и создает базовую группу, которая  разделяет идеи основателя. Таким  образом, все члены группы считают, что идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них можно  рисковать и на них следует  тратить время, деньги, энергию;

• Базовая группа начинает создавать организацию, изыскивая  необходимые средства, получая патенты  и лицензии, регистрируя компанию, определяя ее местоположение, арендуя  помещения и так далее;

• На этом этапе  к организации присоединяются другие лица, и начинает формироваться ее история;

Организационная культура может формироваться различными путями в результате:

• долговременной практической деятельности;

• деятельности руководителя или собственника (своя ОК);

• искусственного привнесения - формирования ОК специалистами  консультационных фирм (к этому способу  довольно часто стали прибегать  российские компании);

• естественного  отбора наилучших норм, правил и  стандартов, привнесенных руководителем  и коллективом. 
 
 
 

13. Информация - это особый вид знаний. Это знание, которое представляет полезность для лиц, принимающих решения. Информация - это структурированные данные, собранные для решения определенной задачи согласно выставленной цели, и потому имеющие значимость. На самом общем уровне информация служит принятию решений посредством описания состояния дел и объяснения происходящего. Как результат, на основе информации происходит прогнозирование событий, оценка предложенного направления деятельности и рекомендация плана действий. Описательная информация - это, как правило, статистические данные наблюдений за процессом производства, процессом потребления и покупок и т. д. Достаточно часто они получаются из различных статистических форм отчетности в процессе проведения контроля деятельности. Пояснительная информация - это форма причинно-следственных связей различных факторов и объяснение взаимовлияний. В науке за объяснение принимаются условия, при которых некоторое событие (описанное каким-то образом) изменяется, "подгоняется" к некоторой известной системе или подводится под принцип, принимаемый за истину. 1Гапример, существует множество причин покупки какого-либо товара. По ответам покупателей можно проследить влияние на решение о покупке: мотив покупки, как решение зарождается, стимулирующее воздействие, приводящие к решению, и т. д. Следовательно, вначале мы должны определить, что должно быть объяснено. Например, нам надо решить, какой аспект поведения является предметом нашего интереса. Если мы определили, что необходимо объяснить, следующая ступень состоит в выборе соответствующего типа объяснения.

Всю информацию можно классифицировать в зависимости  от угла зрения на нее.В зависимости от использования:

По функциям управления: экономическая; организационная; техническая; социальная.

По роли в  процессе управления: отчетная; плановая; контрольная.

По источникам возникновения: внутренняя и внешняя; входящая и исходящая.

По степени  обработанности: первичная (необработанная); вторичная (уже подвергнутая обработке с какой-то целью).

По достоверности: достоверная (валидная); недостоверная. По времени получения:

 постоянная; дискретная. 

20. Организациооные изменения. Оpгaнизaциoнныe измeнeния oбycлoвлeны peaкциeй opгaнизaции нa paзвитиe oкpyжaющeй cpeды (cвязи, тpeбoвaния и вoзмoжнocти). Оpг вынyждeны пocтoяннo пpиcпocaбл к cpeдe, в кoт cyщecтвyют. Сaми oни тaкжe гeнepиpyют измeнeния вo внeшнeй cpeдe, paзpaбaтывaя и выпycкaя нa pынoк нoвыe тoвapы и тexнoлoгии, кoтopыe cтaнoвятcя дoминиpyющими и нaxoдят шиpoкoe pacпpocтpaнeниe. К opгaнизaциoнным измeнeниям oтнocятcя: в ocнoвнoй cтpyктype - xapaктep и ypoвeнь дeлoвoй aктивнocти, пpaвoвaя cтpyктypa, coбcтвeннocть, иcтoчники финaнcиpoвaния, мeждyнapoдныe oпepaции и иx вoздeйcтвиe, дивepcификaция, cлияниe, coвмecтныe пpeдпpиятия; в зaдaчax и дeятeльнocти - accopтимeнт пpoдyкции и нaбop oкaзывaeмыx ycлyг, нoвыe pынки, клиeнты и пocтaвщики; в пpимeняeмoй тexнoлoгии - oбopyдoвaниe, opyдия тpyдa, мaтepиaлы и энepгия, тexнoлoгичecкиe пpoцeccы, кaнцeляpcкaя тexникa; в yпpaвлeнчecкиx cтpyктypax и пpoцeccax - внyтpeнняя opгaнизaция, тpyдoвыe пpoцeccы, пpoцeccы пpинятия peшeний и yпpaвлeния, инфopмaциoнныe cиcтeмы; в opгaнизaциoннoй кyльтype - цeннocти, тpaдиции, нeфopмaльныe oтнoшeния, мoтивы и пpoцeccы, cтиль pyкoвoдcтвa; в людяx - pyкoвoдcтвo и cлyжeбный пepcoнaл, иx кoмпeтeнтнocть, мoтивaция, пoвeдeниe и эффeктивнocть в paбoтe; в эффeктивнocти paбoты opгaнизaции - финaнcoвыe, экoнoмичecкиe, coциaльныe и дpyгиe пoкaзaтeли для oцeнки cвязи opгaнизaции c oкpyжaющeй cpeдoй, выпoлнeния cвoиx зaдaч и иcпoльзoвaния нoвыx вoзмoжнocтeй; пpecтиж opгaнизaции в дeлoвыx кpyгax и в oбщecтвe. Для эффeктивнoгo yпpaвлeния opгaнизaциoнными измeнeниями paзpaбoтaны oпpeдeлeнныe пpaвилa, peглaмeнтиpyющиe дeятeльнocть pyкoвoдитeлeй: нeoбxoдимo coглacoвaть мeтoды и пpoцeccы измeнeний oбычнoй дeятeльнocтью и yпpaвлeнчecкими пpoцeccaми в opгaнизaции; pyкoвoдcтвo дoлжнo oпpeдeлить, в кaкиx кoнкpeтныx мepoпpиятияx, в кaкoй cтeпeни и в кaкoй фopмe oнo дoлжнo пpинимaть пpямoe yчacтиe; ocнoвнoй кpитepий - cлoжнocть выпoлняeмыx дeйcтвий и иx вaжнocть для opгaнизaции; нeoбxoдимo coглacoвaть пpoцeccы пepecтpoйки opгaнизaции в paзличныx oтдeлax; yпpaвлeниe измeнeниями включaeт paзличныe acпeкты - тexнoлoгичecкиe, cтpyктypныe, мeтoдичecкиe, чeлoвeчecкиe, пcиxoлoгичecкиe, пoлитичecкиe, финaнcoвыe и дp., чтo вызывaeт нeoбxoдимocть pyкoвoдcтвa cпeциaлиcтaми, кoтopыe имeют cвoй oгpaничeнный взгляд нa cлoжнyю и мнoгocтopoннюю пpoблeмy; yпpaвлeниe измeнeниями включaeт peшeния o пpимeнeнии paзличныx пoдxoдoв и cпocoбoв вмeшaтeльcтвa, кoтopыe пoмoгaют пpaвильнo нaчaть пepecтpoйкy, cиcтeмaтичecки вecти paбoтy, cпpaвлятьcя c coпpoтивлeниeм, дoбивaтьcя пoддepжки и ocyщecтвлять нeoбxoдимыe пepeмeны. 
 

15. Технология разработки  и принятие упр реш.

Упр реш - это результат конкретной упр деяте менеджмента. Принятие решений явл основой упр. Выработка и принятие реш - это творческ процесс в деят-ти рук-ей любого уровня, включающий:

выработку и  постановку цели;/изучение проблемы на основе получаемой информации;/выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения/обсуждение со специалистами различных вар решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения/ конкретизацию реше для его исполнителей. Технология менеджмента рассматривает управленческое решкак процесс, состоящий из трех стадий: подготовка реш: принятие реш; реализация реш. На стадии подготовки упр реш проводится экономич анализ ситуации на микро и макроуровне, включ поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.

На  стадии принятия осущ разработка и оценка альтернативн реш и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального реше; выбор и принятие наилучшего реш.

На  стадии реализации принимаются меры для конкретизации реш и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения реш. Каждое упр реш имеет свой конкретн рез, поэтому целью упр дея-ти явл нахожд таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Упр реш-ия могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экон анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые, хотя и экономят время, но содержит в себе вероятность ошибок и неопределенность.

Принимаемые решения  должны основываться на достоверной, текущей  и прогнозируемой информации, анализе  всех факторов, оказывающих влияние  на решения, с учетом предвидения  его возможных последствий. Руководители обязаны постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды упр-я.

Методы  принятия решений, направленных на достижение намеченных целей, могут быть различными:1) метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение;

2) метод, основанный  на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения,  обосновывает их последовательными  доказательствами, содержание которых  опирается на накопленный им  практический опыт; 3) метод, основанный на научно-практическом подходе, предполаг выбор оптим реш на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые реш. Этот метод требует применения современных техническ ср-в и, прежде всего, электронно-вычислите техники.

Поскольку рук-ль имеет возможность выбирать реш, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. Поэтому упр должно быть целенаправленным, должна быть известна цель упр. В системе упр обязательно должен соблюдаться принцип выбора принимаемого реш из определенного набора решений. Чем больше выбор, тем эффективнее управление. При выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения; оптимальность выбора; правомочность решения; краткость и ясность; конкретность во времени; адресность к исполнителям; оперативность выполнения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

28. Лидерство в организации. Типология лидерства. Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означ «вождь», «ведущий». Лид-во отлич от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Людей, имеющ власть в орг, можно разделить на три категории: формальный рук-ль, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.      Анализ природы лид показывает, что оно проистекает из определен потребностей людей и их объединений, кот и призваны удовлетвор лидеры.                                                                    Различие между лидерами и менеджерами чётко охарактеризовал Залезник. Кот утвержд, что лидеры терпимо относятся к Хаусу и отсутствию структуры, готовы держать ответ в ситуации неопределённости. Менеджеры добив порядка и контроля, стремятся избавиться от проблемы ещё до того, как они её поняли.                                                  Лидер влияет на человека по 2ум соц.-психическим каналам: 1)Каналу авторитета; 2) Каналу харизматических свойств. Хари́зма «божественный дар»— в совр широком словоупотреблении обознач некие неопределяемые точно исключительные св-ва лич-ти, кот наделён лидер в представлении своих сторонников, почитателей. Обычно под харизмой понимают эмоционально-псих способности чел, благодаря кот его оценивают как одарённого особыми кач-ми и способного оказ эффективное влияние на людей. Но вполне возможно, это простое, совпадение жизненного образа чел с его внутренним миром.                                                          Члены группы воспринимают лидера на основе 4ёх возможных моделей: 1)Он один из нас. 2)Он лучший из нас 3)Он воплощение добродетели 4)Он оправдание наших ожиданий.

Как должен вести  себя рук-ль, чтобы стать лидером: 1)Подход с позиции личностных качеств. («Теория великих людей»). Все успешные рук-ли обладают универсальным набором личностных (умств, физич, морал) качеств, отлич от других.Но!!! то, что мы рассматриваем, как личностные качества лидера мешает ему в непоторых случаеях руководить. 2) Поведенческий подход. Эффективность руководства определяются не личностными качествами, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. Исследования Карла Левина (на 10летних детях).3 различных стиля поведения: 1)Либеральный (Даёт подчинён почти полную свободу в опред собствен целей);2)Авторитарный (высок степ единоличности власти);3) Демок-ий (хар-ся разделением власти и участием трудящихся в упр-ии).

Левин заметил, что авторит рук-во добивалось выполнения большего объёма работы, чем демократ, но в группе была агрессивность, не было группового решения.

 Существует  двухфакторная теория лидерства,  согласно которой поведение рук-ля  классифицир по двум параметрам: 1)формирование структуры; 2)внимание к подчинённым.

 Существует  ситуационный подход к исследованию  лидерства. Заключ в принципиальном отказе единственного верного стиля лид-ва и рассмотр его прежде всего исходя из условий в котор это лид-во протекает. 1)Каждая организ структура уникальна 2) В случае изменения ситуации необходимо опред., какие качества лидера будут оптимальными.

По  содержанию различают:

лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и  организаторами.