Министерство  образования Российской Федерации 

Санкт-Петербургский  государственный

Инженерно-экономический  университет

Гуманитарный  факультет

Кафедра социологии

 

Контрольная работа по дисциплине 

СОЦИОЛОГИИ 
 

Выполнила:  

Студент 1 курса, заочной формы обучения, специальность «Коммерция(торговое дело)» 

группа: 

зачетная книжка  

Подпись: 
 

Преподаватель: Оганян К. М. 

Должность: заведующий кафедры «Социологии» 
 
 

Оценка:___________________________Дата:________________________ 

Подпись: 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2009

Содержание

Введение 3

1. Социальное  партнерство как взаимодействие

интересов государства, работодателей и профсоюзов 4

2. Особенности развития социального партнерства  в России 6

3. Зарубежный  опыт в сфере социального партнерства 11

Заключение 13

Список литературы 14

Введение

 

Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными процессами конструирования  демократического политико-правового  механизма управления социальными  явлениями. В государственной жизни  со значительным противоборством утверждается разделение властей: законодательной, исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидаризма, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

Курс  на создание рыночной основы экономики  с многообразием форм экономической  деятельности приводит к выводу о  необходимости развития принципов  социального государства, одним из факторов достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в стране состоит в их переходном характере: не сложились до конца субъекты отношений, не оформились интересы этих субъектов, нет единой правовой базы и институтов реализации социального партнерства.

Целью настоящей работы является рассмотрение тенденций развития системы социального партнерства в нашей стране на современном этапе. Для этого предствляется необходимым показать трехсторонний характер системы социального партнерства, особенности его развития, а также перспективы на основе опыта некоторых зарубежных стран. 
 
 
 
 
 

1. Социальное партнерство  как взаимодействие  интересов государства,  работодателей и  профсоюзов.

Социальное  партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпоративных, так и общесоциальных целей. Социальное партнерство выступает  как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.
2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник – достойное образование.
3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Переходный  характер российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, регионов и страны в целом.

Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и первичным  уровнем, на котором должны реализовываться отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективными договорами, однако в повседневной жизни многое решалось в ходе неофициальных контактов между директором и председателем профкома.

В последние  годы советского периода уровень  проработки колдоговоров существенно  возрос: с их помощью регулировались многие социальные вопросы, а также вопросы охраны труда (обеспечение спецодеждой, продуктами, выводящими токсины из организма работника) и др.

Профсоюзы выполняли роль социального подразделения  администрации предприятия, но при  этом их не подпускали к обсуждению вопросов оплаты труда; она в то время  жестко регулировалась Министерством труда СССР.  Профсоюзы воспринимались  как «приводной ремень партии» и на уровне предприятия входили в традиционный «треугольник» (директор-партком- профком).

С началом  реформ взаимоотношения государства, работодателей и профсоюзов стали строиться на принципе социального партнерства,   появились   соответствующие институты (Российская трехсторонняя комиссия, Генеральное соглашение)  На  региональном уровне развитие  партнерских  отношений несколько отставало от федерального, и до 1995 г. в большинств регионов они носили двухсторонний характер (профсоюзы - государство). Первое региональное соглашение было заключено в 1991 г.

Приватизационная  кампания, инициированная правительством, привела к тому, что у директорского  корпуса появились интересы, отличные от интересов возглавляемых ими трудовых коллективов. Принятие федеральных законодательных актов, регулирующих взаимоотношения трех сторон, подталкивало работодателей к созданию объединений.

Профсоюзы выдвигали требования о создании объединений работодателей как на региональном,так и на федеральном уровнях. Их аргументы сводились в основном к тому, что с ликвидацией отраслевых министерств им стало не с кем подписывать отраслевые тарифные соглашения. Государство в лице министерств перестало быть такой стороной, передав управление предприятиями новым собственникам. Зачастую ими оказывались директора, многие из которых до самого последнего времени открещивались от термина «работодатель», не желая (а порой и будучи не в состоянии) выполнять соответствующие обязательства.

Формирование  объединений работодателей не стоит  расценивать как волеизъявление самих представителей директорского корпуса; во многом оно явилось вынужденной уступкой давлению как со стороны государства, которому надо было на кого-то переложить долю ответственности за управление производством, так и со стороны профсоюзов, желающих видеть реального партнера, с которым можно подписывать договор.

Таким образом,  институты трипартизма  в регионах в основном сложились. Однако интересы участвующих в них работодателей далеко не всегда отвечают целям социального партнерства. На заседаниях региональных трехсторонних комиссий присутствуют не только избранные представители от сторон, но и от-ветственные работники подразделений администрации области, председатели отраслевых профкомов, руководители предприятий. Складывается впечатление, что работодатели рассматривают эти заседания как аналог прежнему партактиву, где в роли партийного Руководителя выступает возглавляющий комиссию представитель областной администрации. От его «веса»зависит авторитет комиссии, а также ее возможности влиять на принятие управленческих решений, касающихся положения дел на предприятиях (так, в Новгородской области были приняты решения, обязывающие руководство предприятий выплачивать заработную плату до распределения дивидендов держателям акций). В Самарской области, где комиссию возглавляет губернатор, она имеет право, например, объявлять о банкротстве предприятий. Экономические интересы заставляют работодателей принимать участие в работе трехсторонних комиссий и стремиться приобрести в этой структуре определенный статус. Другими словами, директора входят во всевозможные союзы и асссоциации работодателей для лоббирования интересов своих предприятий как производственники и товаропроизводители, но не как участники социального диалога.

Это дает основание сделать вывод, что социальное партнерство (с точки зрения решения именно социальных вопросов) выступает как некая виртуальная реальность. Действующие же механизмы, которые хоть и названы комиссиями социального партнерства, на деле имеют иные цели и выполняют иные функции.

«Мы объединяемся не для защиты от профсоюзов», - типичная позиция представителей директорского корпуса. Используя, правда не очень активно, структуры социального партнерства, они стремятся к взаимодействию предприятий прежде всего в интересах восстановления управляемости отраслями и преодоления экономических трудностей.

Тем не менее, несмотря на сложности и недоработки, у трех сторон социального диалога сложилось понимание необходимости принятия общих для всех правил игры, повышения ответственности за их выполнение. Например, в соглашении Новгородской области на 1998-2000гг. впервые появилась глава, предусматривающая ответственность сторон за уклонение от участия в переговорах, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров. 

2. Особенности развития  социального партнерства  в России

Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации определены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом других законодательных актов. В соответствии с ними действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение, отраслевые, межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995 г. были заключены или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044 территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях и в учреждениях. Постепенно складывается система цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система примирения и посредничества, трудового арбитража и судов.

Одноко  в России пока рано говорить о законченном  характере системы социального  партнерства: его организационная  структура далека от целостного вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная «устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех  действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере,  сторон: государства, наемных рабочих и работодателей». РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений.

Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.