Социальные конфликты и профсоюзы

1.1.Социальный конфликт.  

  Социальный  конфликт выражает осознанное противоречие по средствам достижения целей, удовлетворения потребности, интереса и является следствием нарастания напряженности в обществе, трудовом коллективе. Причинами ее могут быть нерешенность политических проблем, высокий уровень преступности, необеспеченность предметами потребления и т.д. Наибольшее распространение получают конфликты, связанные с нарушением социальных и экономических прав граждан, защита которых гарантируется государством. В трудовом коллективе социальную напряженность провоцируют стагнация производства, отсутствие связи заработка с результатами труда и др.

  В период проведения экономических реформ, когда регулирующие функции государства ослабли, а рынок еще не сложился, поле для нестабильности, конфликтов расширилось, особенно в сфере трудовых отношений. Непопулярные решения или действия властей, собственников или руководителей предприятий вызывают конфликты между населением и властями, работниками и работодателями.

  Так, участились конфликты, связанные со сменой руководителей предприятий, переходом прав собственности на них. Собственники не решают социальные проблемы работающих на предприятии, проблемы охраны труда и др. Профсоюзы утратили даже прежние ограниченные функции.

  Неудовлетворительное  выполнение органами власти функций, связанных  с защитой человека и других обязанностей, создает потенциальную угрозу стабильности и может привести к акциям социального  протеста, отказу от гражданской ответственности.

  Особая  осторожность необходима в международной  политике. Россия не может полностью уходить от ответственности за разрешение межгосударственных конфликтов, затрагивающих ее интересы, как бы ни была слаба в экономическом отношении. Но прежде чем вступать в конфликт, необходимо тщательно проанализировать характер отношений страны со сторонами конфликта, объем необходимых ресурсов, степень поддержки власти населением.

  Конфликт включает несколько стадий — от зарождения до разрешения. Главное состоит в том, чтобы предотвратить конфликт на основе выявления его ранних симптомов. Вмешательство на предконфликтной стадии позволяет его предупреждать, не допускать разрастания или разрешать в конструктивной манере с минимальными негативными последствиями. В зависимости от эффективности вмешательства конфликт может быть локализован и разрешен на ранней стадии или получить острое развитие. Роль государственного управления при этом сводится к выявлению порога, за пределами которого вероятность конфликта возрастает, созданию условий, позволяющих добиваться разрешения конфликта, возвращения ситуации к исходному состоянию, принятию новых правил поведения, способствующих достижению мира и согласия. 

  В случае возникновения конфликта  нельзя рассчитывать на его саморазрешение; замораживание ситуации создает угрозу нового обострения, взрыва. Урегулирование конфликта проявляется в компромиссном разрешении спора, которое позволяет сторонам достичь некоторых или всех первоначальных целей. Для этого используются различные формы и методы — от юридической и судебной помощи до стачек и забастовок. Разрешение конфликта цивилизованными методами возможно при сильных институтах государственной власти, ответственном представительстве сторон.

  Наиболее  эффективным способом урегулирования конфликта являются переговоры.  
 

  Процесс переговоров включает три стадии.

  1. Предварительная сделка, т.е. условия, на которых стороны согласны их начать.

  2. Обсуждение существа спора лицом к лицу, подготовка удовлетворяющего стороны соглашения.

  3. Имплементация, т.е. оформление и толкование достигнутого в ходе переговоров соглашения.

  Успешные  переговоры завершаются согласованием, компромиссом, арбитражным решением. При этом первостепенную роль играет посредник, в качестве которого выступают органы управления, профсоюзы, третейские суды и др.

  В зависимости от степени охвата конфликтами  территории, предприятий, работников, населения они разрешаются на местном, региональном уровне или для этого требуются меры общегосударственного масштаба.

  Одним из главных источников конфликтности  являются социально-трудовые отношения. Участниками трудовых отношений выступают работники и работодатели. Основную роль в их оптимизации призван играть рынок рабочей силы. Однако либерализация трудовых отношений привела к ущемлению интересов работников, между ними и работодателями возникают разногласия по поводу цены и условий найма, занятости, социальных гарантий, выполнения коллективных договоров и соглашений.

  Государство регулирует рынок рабочей силы и  участвует в согласовании интересов  сторон трудовых отношений. Целью государства  являются формирование цивилизованного  рынка труда, достижение социального  партнерства, а в случаях его  нарушения — защита общества от негативных последствий конфликта. Конституция РФ предоставляет право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  законом способов их разрешения, включая  право на забастовку.

  Коллективным  трудовым спором (конфликтом) являются неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями по поводу условий труда, исполнения коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым вопросам. Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется специальным Федеральным законом (от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ). Он предусматривает право выдвижения требований работников, их рассмотрение, применение примирительных процедур, участие посредников, использование трудового арбитража, оформление соглашения по результатам разрешения коллективного трудового спора. Обязательным является несудебный порядок рассмотрения требований трудового коллектива или профсоюза, отклоненных администрацией.

  Предусматривается участие государственного органа, содействующего разрешению коллективного трудового спора. Орган действует в соответствии с Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудового спора, готовит посредников и трудовых арбитров, финансирует примирительные процедуры.

  В случае необходимости сроки, предусмотренные  для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового  спора.

  Забастовка  как способ разрешения коллективного  трудового спора применяется, если примирительные процедуры не привели  к разрешению коллективного трудового  спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет  достигнутого соглашения. Примерный  порядок проведения забастовок приводится в табл.1.1.  
 
 
 
 
 
 

  Таблица 1.1. Порядок проведения забастовок  

  В период забастовки работодатель, органы исполнительной власти, местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения общественного порядка, сохранности имущества, а также работы машин, остановка которых представляет угрозу жизни и здоровью людей.

  Судом может быть признана незаконной забастовка, если она объявлена без учета  сроков, процедур и требований, предусмотренных законом. Забастовка является также незаконной, если создает угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, обороне страны и безопасности государства. В этом случае решение по коллективному трудовому спору принимает Президент РФ в 10-дневный срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов страны или отдельных территорий, Президент и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, ни не более чем на десять календарных дней.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.ПРОФСОЮЗЫ (Trade unions) – добровольные профессиональные объединения трудящихся, созданные с целью защиты экономических интересов работников (прежде всего, улучшения условий труда и повышения заработной платы).

Возникновение профсоюзного движения. По мере формирования капиталистического общества появились новые основные социально-экономические классы – предприниматели (капиталисты) и наемные работники. Взаимоотношения работников и работодателей изначально порождали конфликты. Дело в том, что в эпоху раннего капитализма одним из главных методов повышения дохода предпринимателей было ужесточение требований к работникам: удлинение рабочего дня, сокращение норм оплаты труда, штрафы, экономия на охране труда, увольнения. Обострение взаимоотношений наемных работников и работодателей часто приводило к стихийным выступлениям – рабочие покидали предприятие и отказывались снова приступать к работе, пока их требования не были удовлетворены хотя бы частично. Но эта тактика могла принести успех, только если с протестом выступали не отдельные недовольные, а крупные группы рабочих.

Вполне закономерно, что впервые профсоюзы возникли в годы промышленной революции в наиболее промышленно развитой стране мира – Англии. Профсоюзное движение в этой стране демонстрирует общие закономерности его развития, которые позже проявлялись и в других странах.

Первые ассоциации рабочих имели строго локальный  характер и объединяли только высококвалифицированных  рабочих наиболее передовых отраслей. Так, одним из самых первых английских тред-юнионов считается созданный  в 1792 союз прядильщиков Ланкашира. Что  касается неквалифицированных рабочих, то высокая безработица делала их легко заменяемыми, поэтому на первых порах они никак не могли противостоять  произволу нанимателей, а потому оставались за рамками профсоюзного движения.

И предприниматели, и защищающее их интересы государство  первоначально проявляли нетерпимость к профсоюзам. Для борьбы с ними вводились специальные законы, запрещающие  рабочие союзы и вводящие уголовную  ответственность за членство в «заговорщицких организациях». В 1799–1800 в Англии были приняты законодательные акты, которые  объявляли рабочие собрания незаконными  и накладывали запрет на проведение демонстраций. Однако эти законы не смогли усмирить рабочих, а, наоборот, стимулировали их объединяться в  борьбе за свои права. Поэтому уже  в 1824 антирабочее законодательство в Англии отменили, произошла фактическая  легализация тред-юнионов. 
 

Тред-юнионизм быстро стал массовым движением. Многочисленные местные профсоюзные организации  стали налаживать связи друг с  другом, чтобы обмениваться опытом и организовывать совместные действия. В 1834 по инициативе Роберта Оуэна был образован Великий национальный союз тред-юнионов (Grand National Consolidated Trade Union), но эта организация оказалась неустойчивой. Однако в 1868 движение к консолидации английских профсоюзов завершилось формированием Конгресса тред-юнионов (Trades Union Congress), который с тех пор и до наших дней является центральным координирующим органом профсоюзного движения Великобритании.

Профсоюзное движение первоначально было чисто  мужским, женщин в профсоюзы не принимали. Этим не без успеха пользовались предприниматели: используя новейшие разработки в  области техники, упрощающие труд наемного работника, работодатели стремились заменить рабочих-мужчин на женщин как на более дешевую и менее организованную рабочую силу, привлекая их в качестве штрейкбрехеров. Так как право женщин на работу не признавалось даже их же коллегами-мужчинами, женщинам Англии пришлось создавать свои собственные профессиональные организации. Наиболее массовое из них, «Общество защиты и охраны женщин» (впоследствии ставшее Женской профсоюзной лигой), смогло в 1874–1886 организовать около 40 профсоюзных отделений для женщин-работниц. Лишь в начале 20 в. в Англии произошло слияние мужских и женских профсоюзов. Но и в наши дни в Англии, как и в других странах, доля членов профсоюзов среди женщин-работниц заметно ниже, чем среди работников-мужчин.