Стратегия поведения в конфликтной ситуации

1. Кто победитель и кто побежденный?

2. Необходимо определить, как будет выглядеть будущее распределение ресурсов, кому достанется право распределять эти ресурсы и кто должен победить с какими-либо ресурсами? Существуют три логические возможности и реальных механизма решения конфликта, четвертого, как правило, не бывает на практике:

1. Прямой механизм: победитель базового конфликта признается в качестве такового и следует перераспределение исходных ресурсов в его пользу.

2. Косвенный  механизм: победитель метаконфликта признается в качестве победителя базового конфликта, но это не ведет к фундаментальному перераспределению ресурсов. Косвенный механизм не обязательно изоморфен, т. е. базовый конфликт не обязательно трансформируется в метаконфликт.

3. Независимый  механизм: метаконфликт не приводит к победе ни одну из сторон и к перераспределению ресурсов, а также если между базовым конфликтом и метаконфликтом нс существует ясного и культурно узаконенного соединения. Решительное перераспределение ресурсов без определения победителя на этапе базового конфликта невозможно в действительности.

Для комплексных и  динамических обществ все эти  механизмы одновременно взаимодействуют между собой, и это воспринимается как норма. В таких обществах имеет место множественная трансформация исходного конфликта (определяемого по первоначальным конфликтующим партиям), и скорость этой трансформации очень высока. Сущность предлагаемой конфликтной стратегии заключается в том, чтобы удержать конфликт в прежнем русле и не допустить преждевременной кристаллизации на неблагоприятной точке.

Сейчас необходимо перейти  к рассмотрению путей разрешения конфликтов и их последствий. Решить конфликт можно двояко: социально-редуктивным (выключение, разъединение конфликтующих партий) и социально-продуктивным способом (усиление или дифференциация социальных отношений). Исключительно силовой подход к разрешению конфликта, основанный на принципе «Если враг не сдается, то его уничтожают», большинством конфликтологов признается как крайне непродуктивный. Ориентация на ликвидацию противника в определенных случаях могла бы быть оправданной стратегией. Но чаще всего она наносит ущерб самому победителю (если таковой имеется). В комплексном и динамическом обществе возможна только такая стратегия ведения и разрешения конфликта, которая исключает не только поражение, но указывает направления мобилизации социальной энергии, иными словами, решение конфликта посредством изменения и дальнейшего развития социальных и предметных связей.

В конфликтологии рассматриваются  в качестве приоритетных четыре возможных  средства воздействия на участников конфликта, которые бы привели к  разрешению конфликта:

1. Средства убеждения. Они возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или навязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обязательства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.

2. Навязывание норм. Нормы навязываются соперникам извне, ссылаясь на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество в генерализуемости и возможности предсказания поведения соперников. Основной недостаток - отсутствие достаточной гибкости.

3. Материальное стимулирование - используется в зависимости от ситуации. Обычно применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством стимулирования можно выработать минимум доверия, в основе которого можно выработать более или менее приемлемое решение конфликта. Преимущество этого способа - в его гибкости. Недостаток - в его малом практическом применении, относительная безрезультативность и слабая нормативность.

4. Использование власти - применяется только ситуативно и только посредством негативных санкций (запугивание или фактическое применение силы). В действительности применяется в сочетании с предыдущими способами, которые все перемешиваются между собой.

Предполагается, что возможность влияния на участников тем успешнее, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.

Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым  ускоряет процесс разрешения конфликта:

1. во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

2. стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

3. стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

4. участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного .обмена мнениями;

5. все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.

Большое значение имеет  заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты  усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации их членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Изучение  стратегии поведения в конфликтной ситуации

 

1. Краткая характеристика организации

 

ООО «Перспектива»- производственно-торговая компания.

Фирма успешно работает на мебельном рынке России уже 10 лет. Собственное производство корпусной мебели, оснащенное высокотехнологичным оборудованием, позволяет выпускать качественные изделия, в том числе нестандартные, учитывая индивидуальные особенности каждого клиента.

2. Процедура проведения социологического исследования. Методы сбора информации

По запросу ООО «Перспектива» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование проводилось  в первичном трудовом коллективе - ООО «Перспектива», состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее  специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (Таблица 3).

В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению  К. Томаса и методика самооценки степени  конфликтности личности и социометрия  группы.

Таблица 3

Сводная таблица  первичных данных по выборке

1	2	3	4	5
№	Пол	Возраст	Должность	Образование
1	Муж	42	Ген. Директор	Высшее
1	2	3	4	5
2	Муж	42	Ком. Директор	Высшее
3	Жен	24	Бухгалтер	Среднее
4	Жен	38	Менеджер	Н/ высшее
5	Муж	42	Техн. Директор	Высшее
6	Жен	31	Диспетчер	Высшее
7	Муж	28	Менеджер	Среднее
8	Муж	26	Менеджер	Среднее
9	Жен	40	Менеджер	Высшее
10	Жен	24	Менеджер	Высшее

 

A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения  людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике  по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.

B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности.

Шкала используется для  самооценки и для оценки степени  конфликтности других лиц. Сумма  в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов - на высокую; 50 - на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложении 2).

C. Социометрия

Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы - социограммы. (приложение  3)

2.3. Обобщение  и анализ результатов исследования  поведения работников в конфликтной  ситуации

Исследование проводилось  в три этапа.

На первом этапе путем  стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе было проведено метод тестирование, в  рамках которого применялись три  методики: диагностика стратегий  поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности, социометрия группы.

 

Таблица 4

Результаты  тестов

№ испытуемого	Диагностика стратегий  поведения в конфликте К. Томаса					Самооценка уровня конфликтности
	Соперничество	сотрудничество	Приспособление	Компромисс	избегание
Группа № 1 (повышенная конфликтность)
6	6	4	5	8	4	56
8	6	6	6	5	7	52
4	6	5	7	5	5	50
7	0	3	3	9	9	58
12	2	6	9	6	8	60
Группа № 2 (пониженная конфликтность)
1	4	9	1	7	9	53
13	3	9	5	12	8	46
10	3	8	5	4	8	49
9	2	9	10	5	10	40
3	2	7	5	7	9	21

 

стратегии соперничества  по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше.

Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные  личности. Мы утверждаем, что более  конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов  исследования в компании ООО "Перспектива" можно сделать следующие выводы: