Трудовой коллектив как форма социальной организации труда и социально-профессиональная общность

    Таким образом, культурные традиции взаимопомощи в работе, хороших отношений с товарищами продолжают сохраняться у большинства рабочих в постсоветское время.

   Однако происходит это скорее по инерции, а не под влиянием новых технологий менеджеров или организованных усилий самих рабочих. Их сохранению способствуют успешная деятельность предприятий, лучшие возможности  для заработка,  устоявшиеся  традиции   советских   принципов

организации труда. Одновременно в трудовом поведении происходит процесс укрепления индивидуалистических рыночных стратегий. Нежелание большинства рабочих терпеть задержки заработной платы (в проективной ситуации) показывает, что былые ценности хорошего трудового коллектива и хороших отношений с товарищами по работе перестают сегодня быть определяющими факторами.  В целом, можно утверждать, что по мере становления предприятий на новых основах отношений собственности: будь то частной, созданной "с нуля", либо бывшей государственной, а ныне акционерной, происходит распространение трудового корпоративизма на основе культурных традиций советского прошлого. Причем преобладающую роль в этом играют не специально разработанные управленческие технологии, а культурные практики самих работников.

     Итак, в современной России постепенно преобразуется социальная структура   советского  типа.   Появляются  совершенно  новые   профессии,  о которых не могло быть и речи в советское время. Происходит сложный процесс формирования новых, изменения старых классов и социальных слоев и преобразования всей системы социальных отношений. Тем не менее, рабочие, на мой взгляд, пока что   продолжают оставаться немаловажным и во многом определяющим звеном общественных отношений. Особое внимание исследователями уделяется отношениям в коллективе, поскольку в микроклимате хороших отношений прослеживается  и   улучшение   показателей   производства,    и    более     высокий      культурный     уровень.

Протестное движение оценивается в целом как вялое, но причина не в удовлетворенности рабочими условиями труда, а скорее в их безинициативности.

При всей значимости рабочего класса он продолжает сокращаться. Сокращение штатов, неблагоприятные условия труда, неудовлетворенность заработной платой - все это говорит о том, что улучшению условий жизни рабочего класса в нашей стране не уделяется достаточно много внимания.

2.2 Структуры трудового коллектива и функции.

Трудовой коллектив как высшая  форма социальной группы в своем развитии проходит несколько стадий:

• стадию формирования и социально-психологической напряженности, на которой происходят подбор и расстановка членов коллектива по рабочим местам с учетом социально-психологической совместимости работников. На этой стадии повышается роль руководителя в достижении технологического взаимодействия в коллективе между всеми его членами. Это стадия первичного синтеза;

• стадию нормализации, на которой создается общая заинтересованность в достижении цели, формируются групповые нормы и ценности, определяются ролевые ожидания, образуются микрогруппы и актив, группы добросовестных исполнителей, меняется тактика руководства. Эту стадию можно назвать стадией дифференциации;

• стадию деятельности, на которой члены коллектива готовы приступить к деятельности, поскольку сформировались нормальный социально-психологический климат и психологическая совместимость работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены нравственные эталоны коллектива, все члены коллектива учитывают интересы и потребности друг друга, в группе вырабатываются единство воли, отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Эту стадию можно определить как стадию синтеза.

Указанным стадиям соответствуют уровни развития трудовых коллективов: низший, средний и высший.[5, с.296].

Кроме стадий существуют и другие признаки различий трудовых коллективов, например в зависимости от их места в системе общественного разделения труда различают коллективы производства, обслуживания, науки, народного образования, управления, культуры и т.п.

Кроме того, трудовые коллективы различаются по численности, составу, структуре, производственным функциям и др.

В литературе часто употребляются два термина — "трудовой коллектив" и "производственный коллектив". Первый термин применим ко всем работникам предприятия (организации), второй — к структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам производств, бригадам и т.п.).

Функции трудовых коллективов обусловлены задачами организации, ее специализацией и местом, которое занимает организация в иерархической системе производства.

Можно назвать три устойчивые функции производственной организации: целевую, социально-интегрированную, управленческо - воспитательную.

Целевая функция — обеспечение выпуска заданного объема продукции определенного типа и качества — главная в иерархии функций, и ее результативность в рыночной экономике определяется нормой прибыли.

Социально-интегрированная функция — это эффективное использование человеческого потенциала в микросоциуме — трудовом коллективе, создание хорошей социально психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает страха и беспокойства за свое здоровье и не боится потерять работу, являющуюся источником средств существования.

Управленческо- воспитательная функция — это обеспечение интеграции организации с макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных макросистемой и ее социальными институтами на уровне микросистем.

Следует заметить, что нарушение норм, обусловленных социально- интегрированной функцией, карается менее строго, чем нарушение норм целевой функции. Объясняется это тем, что нарушение целевой функции приводит к серьезным акциям во всем обществе (неповиновение, демонстрации, митинги, протесты и т.п.), а невыполнение норм социально-интегрированной функции — к нарушениям деятельности лишь самой организации.

Таким образом, социально-интегрированную и управленческо- воспитательную функции по отношению к целевой функции трудового коллектива можно рассматривать, с одной стороны, как резервы, а с другой — как ограничители эффективной деятельности трудового коллектива.

    Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.

Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально- квалификационная, социально-демографическая, общественно- организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные). Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, — которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.

Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал .

В состав промышленно-производственного персонала входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений.

В состав непромышленного персонала включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.

Целевая структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.

Профессионально-квалификационная структура — это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий — по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации.

Социально-демографическая структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и т.п. В каждой группе важно изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.

Общественно-организационная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.

Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге — на эффективность деятельности.

Национальная структура — это национальный состав трудового коллектива (группы). До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом сепаратизма и национального самосознания стала фактором повышенной напряженности или, наоборот, стабильности в организации.[4,с.304].

Таким образом, все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.   

Итак, как отмечалось, между социальной организацией трудового объединения и социальной структурой общества существует тесная взаимосвязь. Но трудовой коллектив входит еще и в территориальную общность людей (находится в поселке, городе и т.д.). Он связан с обществом непосредственно: его работники- это совокупность членов общества, объединенных целями совместной деятельности. Его состав различается по социальным свойствам, детерминированным этническими, демографическими, классовыми, профессиональными и другими характеристиками.

Заключение

В условиях трансформации современного российского общества развитие трудового коллективизма существенно меняется. Переход к рыночной экономике с присущими ей конкуренцией, монополизмом, господством частной собственности существенно деформирует весь процесс развития трудовой коллективистской  социальности. В социально-экономическом развитии современного российского общества наблюдается очевидная вестернизация (в хозяйстве, культуре, менталитете, образовании и т. д.). Активное проникновение инокультурных ценностных установок способствует не развитию, а разрушению трудовой коллективистской социальности в российском обществе именно потому, что базисным мировоззренческим основанием таких инокультурных ориентаций выступают индивидуализм, персонализм, постмодернизм.

Поэтому трудовой коллектив является исторически сложившейся, культурно оформившейся и экономически организованной системой социальных взаимосвязей и взаимоотношений в обществе, посредством которых достигается наивысшая степень эффективности взаимодействия между личностью и обществом.

В трудовом коллективе быстрее и эффективнее, чем в производственном коллективе, происходит самоопределение личности. Это связывается с более благоприятными социальными обстоятельствами, характерными для трудового коллектива. Дело в том, что в условиях трудового коллектива сохраняется подлинный смысл самого труда как сущностной, родовой характеристики человека.

     Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально – психологический климат среди его членов.

В трудовом коллективе главной целью труда является формирование целостной (гармоничной) личности.

Список использованной литературы:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 407 с.

2. Алексеев О.А. Социология труда. Методические указания по выполнению лабораторных работ. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2008. — 50 с.

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — 448 с.

4. Гага В.А.Экономика и социология труда:(социально-трудовые отношения): Учебник – Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008 . — 340 с.

5. Кокин Ю.П. , Шлендер П.Э.Экономика труда : учебник. 2-е изд., перераб. и доп./М.: Магистр, 2010. — 686с.

6. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М.: Наука, 1991. — 299c.

7. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах; Учебное пособие. — М.. ИНФРА - М, 2001. — 199 с.