Управление групповым поведением в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение          2

1. Понятие группы. Значимость групп для целей

 управления организации      3

2. Понятие группового поведения     6
3. Факторы группового поведения     9
4. Организационное влияние на групповое поведение  14

Заключение         16

Список литературы        17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Индивиды очень редко  работают в изоляции от других. Это  может происходить только в тех  исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.

Однако большинство  ситуаций, возникающих в ходе организационной  деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синэргии, и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы.

Отличительная особенность  организации состоит в том, что  работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд. При этом не имеют никакого значения особенности работы, выполняемой данной организацией.

В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Руководителю необходимо знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах

 

1. Понятие группы. Значимость групп для целей управления организации.

 

В 70-х годах начался  процесс неуклонного роста интереса к группе как объекту исследования. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как  совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. Иными словами, группа - это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Каждый из нас принадлежит  одновременно ко многим группам. Мы - члены  нескольких семейных групп, большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей - кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Как показали многочисленные исследования, на поведение отдельных членов группы в организации, большое влияние оказывает группа. Для обеспечения эффективности управления в организации, руководителям необходимо осознавать наличие группового поведения и использовать знание его особенностей для того, чтобы помочь группе действовать в направлении достижения общих целей организации.

Фрезер в 1978-м году предложил список из 6-ти  основных характеристик группы:

• взаимодействие членов,
• восприятие группы как чего-то реального,
• наличие групповых целей,
• формирование норм взаимодействия в группе,
• синергетический эффект от взаимодействия в группе,
• эмоциональные отношения между членами группы,
• относительная закрепленность ролей.

Причинами формирования групп (неформальных организаций) являются потребности личности в:

1) чувстве принадлежности – так, исследователь Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.

Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

2) получении и оказании помощи - люди часто предпочитают прибегать к помощи своих более опытных коллег в решении каких-то производственных проблем. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию.

защите. Хотя в наши дни  очень редко можно говорить о  существовании реальной физической опасности на рабочих местах, осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также образуют неформальные организации  для защиты своих коллег. Их целью  обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений  организации. Проблема неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.

3) общении. Во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам. Это также подразумевает социальные сплетни и другую информацию, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

4) тесном общении и симпатии. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы.

Если соотнести группу с процессом членства в ней  человека может получиться схема, подобная разработанной Морлендом и Ливайном в 1982-м году. Перед вхождением в  группу происходит ее исследование, затем вхождение, социализация (освоение ее норм и ценностей), затем принятие норм, затем постепенное отторжение норм, ресоциализация, выход из группы. И, наконец, наступает стадия реминисценций (воспоминаний).

 

 

2. Понятие группового  поведения.

 

Выделим главные особенности  групповой деятельности:

1. группы обеспечивают человеку психологический дом.

2. Группа в целом  дает лучшие идеи, хотя порождает меньше идей, чем отдельные члены группы. Однако идеи группы отличаются лучшей проработкой, всесторонней оценкой, большей степенью ответственности за них.

Можно предположить, что  группа в целом будет работать лучше, чем самые лучшие ее члены. Но на деле так происходит далеко не всегда, поскольку успех работы группы во многом зависит от типа согласия между ее членами. На практике перед группами ставится задача быстро найти общую точку зрения, используя простые методы принятия решения, такие, как голосование, осреднение, компромисс или даже жеребьевка типа орел - решка. Безусловно, эти методы могут исключить конфликтную ситуацию, но они очень неэффективны, так как не используют творческих идей большинства членов группы. Эффективная группа, вырабатывающая высококачественные идеи, не боится конфликта и использует разницу в мнениях ее членов. Одним из самых популярных методов, используемых группой для выработки идей, является мозговой штурм.

3. Группа принимает более рискованные решения, чем отдельные, члены группы. Вероятно, развивается определенный тип группового мышления, при котором группа ощущает себя неуязвимой.

Тенденция к принятию рискованных решений в группах  отмечается, как правило, в ситуациях, когда в выработке решения  задействованы работники, не являющиеся руководителями. Одно из предложенных объяснений этого использует понятие  разделенной ответственности за принятие решений в группе, которое означает, что члены группы чувствуют меньшую ответственность, если решение оказывается неправильным.

Ингруппы и аутгруппы. Процессы образования групп в  организации, эффективность их деятельности, внутригрупповые и межгрупповые конфликты, возможности достижения целей организации и ее подразделений во многом зависят от идентификации индивидов по отношению к группам. При этом каждый работник организации выделяет некоторые группы, к которым он, по его убеждению, принадлежит, и определяет их как мои: мои товарищи, моя компания, мой отдел, моя профессиональная группа и, наконец, моя организа-ция. Такие группы называют ингруппами, т.е. группами, к которым работник чувствует свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как «мы». Группы, к которым не принадлежит работник (другие отделы, лаборатории, компании, организации, профессиональные группы), будут для него аутгруппами, для которых он подбирает символические значения – «не мы», «другие».

Виды поведения членов организации в группах. Чтобы  успешно выполнить необходимые  для организации рабочие задания, работники должны кооперироваться  и интегрироваться в группы. Процесс  кооперации и интеграции будет успешным, если члены групп следуют определенным социальным нормам, воспринимают социальный контроль через групповое давление, испытывают чувство идентификации между членами группы, отношения взаимозависимости, влияние лидера группы и т.п. Сильное влияние членов групп на индивидуальное поведение отмечено в Хотторнских экспериментах в «Вестерн электроник компании», в ходе которых было выявлено, что фактор группового давления оказывает на поведение членов организации более сильное воздействие, чем финансовый фактор.

Группы в организации  создают и используют собственные  образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое  социальное поведение.

Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, следующие:

· не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);

· не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вмешательство в  сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе «наших» отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);

· не зазнавайся, получив  повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение  существующих норм взаимной зависимости и контроля через групповое давление);

· не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить  свою целостность и действенность  групповых норм).

Каждая социальная группа в организации разрабатывает  собственную систему санкций  за нарушение групповых норм, в частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах. Через социальные группы осуществляется связь образцов поведения, принятых в организации, которые включают в себя установки и образцы поведения, касающиеся отношения индивидов к своей работе.

 

                             3. Факторы группового поведения

   История промышленной социальной психологии началась с выявления центральной проблемы: какая деятельность — индивидуальная или коллективная — является наиболее эффективной для получения конечного результата? Эта проблема оказалась особенно актуальной в начале 20-х годов XX в. в нашей стране, когда стал формироваться феномен трудового энтузиазма. В разработках и исследованиях отечественных ученых-первопроходцев (В.М. Бехтерев, 1925) изучалось преимущество коллективных способов организации работ над индивидуальными в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников, т.е. «своей». Оказалось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает от него высоких результатов и верит в него, и наоборот. Этот эффект «своего» и «чужого» поля экспериментально подтвердился в исследованиях немецкого ученого Е. Лоренца. В 1930-х годах он проводил свои исследования на фабрике резиновой обуви, где средняя производительность труда одной работницы, работающей индивидуально, была на 35—40% ниже, чем тех, кто работал в группе. На основе экспериментов по кооперированию индивидуального труда в групповые формы организации он установил, что производительность труда в группе повышается на 10% за счет повышения индивидуальной производительности: благодаря соревнованию и социально-психологическому влиянию группы. Эта производительная сила, приращенная кооперированием на основе разделения труда, стала открытием в социальной промышленной психологии.