Заключение, изменение, прекращение трудового договора

Другие могут предполагать наличие некоторых видов, находящихся в статическом единстве, совокупность которых можно представить в виде системы. Примером этого может быть трудовой договор, рассматриваемый в качестве письменного документа, т.е. текста, изложенного на бумаге, который подписывается сторонами трудового договора при достижении ими соглашения по всем его необходимым условиям. В зависимости от места, степени полноты разработки и назначения трудовой договор как письменный документ может быть: а) индивидуальным, подготовленным для непосредственного подписания данными работодателем и гражданином как наемным работником; б) стандартным, разработанным в конкретной организации для определенных категорий работников с учетом специфики выполняемой ими работы, например, трудовой договор с профессорско-преподавательским составом высшего учебного заведения; в) типовым, разрабатываемым для работников определенной отрасли или рода деятельности, утверждаемым на уровне ведомства, Правительством или Президентом Российской Федерации[22].

Иллюстрацией последнего может быть Примерная форма служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 16 февраля 2005 г. N 159.

Объединяющим началом всех этих трудовых договоров будет их форма, которая едина для всех, поскольку все трудовые договоры как письменные документы заключаются только в письменной форме.

Если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, которое возникает и существует между работником и работодателем в результате заключенного ими трудового договора и которое существует в пространстве и времени, имеет объект, субъектов и содержание, то такой трудовой договор может быть дифференцирован на значительное количество видов по самым различным критериям.

Так, по продолжительности своего действия во времени все трудовые договоры подразделяются на две основные группы. Первая - это трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Вторая - трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Последние - срочные трудовые договоры - в свою очередь подразделяются на значительное количество подвидов, названных в ст. 59 ТК РФ. Из них 12 видов трудовых договоров названы в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которые отличаются тем, что в соответствии с императивным предписанием законодателя они заключаются только на определенный срок, могут быть только срочными, и 10 видов названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которые отличает то, что они могут по соглашению сторон заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок, быть как срочными, так и бессрочными.

Также может быть дифференцирован трудовой договор как юридический факт, который может быть подразделен на виды в зависимости от лежащей в его основе причины, вызывающей возникновение трудового правового отношения. По этому критерию может быть выделен трудовой договор, заключаемый на основании выборов, по результатам прохождения конкурсного отбора, на основе решения суда или иного юрисдикционного органа[23].

Но наибольшее внимание в практике установления и регулирования трудовых отношений уделяется двум видам трудовых договоров как длящихся видов трудового отношения - трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок, и срочному трудовому договору. И это не случайно, так как каждый из них по-разному определяет социально-правовой статус наемного работника - либо в качестве постоянного работника, либо в качестве временного, что в свою очередь обусловливает отношение работника к работе, его взаимоотношения с работодателем и трудовым коллективом данного работодателя, сказывается на правах и взаимных обязательствах работника и работодателя, перспективах их трудового, социального и иного сотрудничества.

С учетом отмеченного представляется целесообразным подробнее рассмотреть особенности этих двух видов трудового договора.

2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ И ИХ ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ

2.1. Особенности трудового договора, заключенного на неопределенный срок

Трудовой договор на неопределенный срок, предусмотренный в п. 1 ст. 58 ТК РФ, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работы (производства) и работника, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении, наиболее полно гарантирует ему права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством и связанные с трудовой деятельностью. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения, времени его прекращения по своему желанию. А работодатель, напротив, может расторгнуть такой трудовой договор в одностороннем порядке при отсутствии согласия работника только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами или соглашением сторон[24].

Признавая за трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, наиболее желаемую форму установления трудовых отношений, Трудовой кодекс требует, чтобы трудовые договоры заключались, как правило, на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по усмотрению и соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Также считается заключенным на неопределенный срок трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом. Особо закон (ч. 6 ст. 58 ТК РФ) запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок во всех случаях, если при его заключении стороны не оговорили срок его действия и если в приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу, а также в письменном трудовом договоре, подписанном работодателем и работником, отсутствует четко выраженное условие об ограничении действия трудового договора во времени.

Такой подход проявляется и в правоприменительной практике, где считается, что если судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, будет установлено, что трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими из этого обстоятельства последствиями[25].

На практике порой, особенно у работодателей - физических лиц, трудовой договор, подлежащий заключению на неопределенный срок, подменяется срочным трудовым договором в целях уклонения работодателя от предоставления работнику льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, например, предоставления оплачиваемого отдыха. При оценке таких случаев следует руководствоваться ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая гласит: "Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок".

Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него отказа от этого договора и заключения вместо него срочного трудового договора, в том числе и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, допускающие заключение срочного трудового договора.

Срок действия трудового договора относится к его существенным условиям, что вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ. Поэтому изменение срока трудового договора есть изменение его существенных условий, что может иметь место только с письменного согласия работника. А при отсутствии такого согласия только по основаниям и в порядке изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ.

По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации, трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается работодателем и при наличии согласия работника.

2.2. Особенности срочного трудового договора

Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от трудового договора на неопределенный срок, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.

До 1992 г. срочный трудовой договор заключался на срок не свыше трех лет (ст. 17 КЗоТ РСФСР). Но произошедшие к тому времени социальные изменения, прежде всего увеличение для женщин продолжительности отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, привели к тому, что установленных трех лет срочного трудового договора оказалось недостаточно для замещения работников, длительное время отсутствующих на своей работе по уважительным причинам, влекущим обязательное сохранение за ними их рабочего места на время их отсутствия. Возникшее противоречие между максимальным сроком срочного трудового договора и сроком возможного отсутствия работника на работе с сохранением за ним рабочего места вызвало необходимость внесения изменений в трудовое законодательство, что и было сделано Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", который в п. 2 ст. 17 КЗоТ РСФСР "Срок трудового договора" слова "не более трех лет" заменил словами "не более пяти лет"[26].

После этого появилась возможность трудовой договор на определенный срок заключать продолжительностью до пяти лет.

В соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, инициатором заключения срочного трудового договора мог быть как работодатель, так и работник. Причем, для каждого из них выбор вида трудового договора и установление срока его действия являлись правом, а не обязанностью, за исключением случаев, когда Трудовой кодекс Российской Федерации прямо предписывал необходимость заключения срочного трудового договора, например, с руководителем организации (ст. 275), с научно-педагогическими работниками учреждений высшего профессионального образования (ст. 332), с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границу (ст. 338)[27].

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, изложив ст. 59 "Срочный трудовой договор" ТК РФ в новой редакции, заметно изменил существовавший порядок заключения срочного трудового договора. В настоящее время все обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, поделены на две группы. Первая группа обстоятельств указана в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Их особенность выражается в том, что они исключают право сторон трудового договора при его заключении выбирать вид трудового договора - срочный или бессрочный - по своему соглашению. И только обстоятельства второй группы, указанные в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предоставляют сторонам право выбора - заключать по соглашению между собой срочный или бессрочный трудовой договор. Но и в этом случае, выбирая вид трудового договора, его стороны, особенно работодатель, должны учитывать, что срочный трудовой договор на определенный срок может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. И только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ)[28].

На соблюдение этого предписания закона ориентирует и судебная практика, которая исходит из того, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Таким же считается и трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия.

Поэтому при заключении срочных трудовых договоров и работодателю, и работнику следует руководствоваться ст. 59 ТК РФ, в которой указаны условия, при наличии которых трудовой договор обязательно должен заключаться как срочный (ч. 1) или может заключаться как срочный по соглашению сторон (ч. 2).

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;