Корпоротивная культура

Как отмечалось ранее, при  более или менее одинаковом контексте  понятия “корпоративная культура”, у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и  комментариях этого явления.

Согласно мнению немецкого  исследователя Л. Розенштиля, понятие “корпоративная культура” в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим “высшие цели” и “духовные ценности”, которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной “теории “Х” и “У””, разработанной МакГрегором, создал “теорию “Z””. Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях[10]. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.

И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор,  лояльность работника к  фирме, набор традиций, призванных укреплять  внутреннюю структуру организации.

Таким образом, корпоративную  культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации  мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения  бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность  в некой “объединяющей” теоретической  схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая  схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Очень интересной в этой связи  представляется схема четырех типов  корпоративной культуры.

1.  Клановая культура. Очень  дружественное место работы, где  у людей масса общего. Организации  похожи на большие семьи. Лидеры  или главы организаций воспринимаются  как воспитатели и, возможно, даже  как родители. Организация держится  вместе благодаря преданности  и традиции. Высока обязательность  организации. Она делает акцент  на долгосрочной выгоде совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива  и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация  поощряет бригадную работу, участие  людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

пособник - ориентирован на людей  и процессы. Личность, улаживающая  конфликты и занятая поиском  консенсуса. В основании его влияния  лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно  поощряются участие в бизнесе  и открытость.

наставник - заботливый и  проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о  нуждах отдельных лиц. В основании  его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам  и преданность делу.

2.  Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3.  Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное  место работы. Тем, что делают  люди, управляют процедуры. Лидеры  гордятся тем, что они рационально  мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание  плавного хода деятельности организации.  Организацию объединяют формальные  правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации  состоят в обеспечении стабильности  и показателей плавного хода  рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической  культуре:

Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая  дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

Координатор - заслуживает  доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В  основании его или ее влияния  лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение  назначений, размещение ресурсов и  т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4.  Рыночная культура. Организация,  ориентированная на результаты, главной заботой которой является  выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры - твердые  руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны.  Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать.  Репутация и успех являются  общей заботой. Фокус перспективы  настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и  достижение измеримых целей. Успех  определяется в терминах проникновения  на рынки и рыночной доли. Важно  конкурентное ценообразование и  лидерство на рынке. Стиль организации  - жестко проводимая линия на  конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер  это - Боец — агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение  задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная  цель, фокус внимания — на внешних  конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко  отличать “своих” от “чужих”.

Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к “своим”, “чужим”, равным, нижестоящим и  вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы  необходимых для существования  в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей  и т.д.

Культура организации  может сознательно создаваться  ее ведущими членами или она формируется  произвольно с течением времени  под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной  культуры носит достаточно абстрактный  характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной  культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности  в организации. Это создает у  сотрудников ощущение надежности самой  организации и своего положения  в ней, способствует формированию чувства  социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной  культуры своей компании помогает новым  работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная  культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации  уникальны. Каждая имеет свою собственную  историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры  постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

1.2. Элементы корпоративной  культуры 

1.2.1. Система ценностей,  стандарты поведения

 Культура корпорации  представляет собой как бы  два организационных уровня. На  верхнем уровне представлены  такие видимые факторы, как  одежда, символы, организационные  церемонии, рабочая обстановка. Верхний  уровень представляет элементы  культуры, имеющие внешнее видимое  представление. На более глубоком  уровне располагаются ценности  и нормы, определяющие и регламентирующие  поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно  связаны с визуальными образцами  (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации  являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять  определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения  не возникают до тех пор, пока субъект  не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной  культуре ценности можно определить как целевое и желательное  событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению  ко всем элементам окружающей ее внешней  среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для  любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении  ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических  отношений, отношения дружбы, партнерства  и т.д. Распределение ценностей  в социальной группе, например, среди  сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации  в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и  умственной активности людей. Известный  социолог С.С. Фролов относит к ним  следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными  благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал  и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и  репутацию). К группе моральных ценностей  относят доброту, справедливость, добродетель  и другие нравственные качества. Такая  ценность как власть считается одной  из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Корпоративные ценности и  нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство  как критерий власти и т.д.);

значение различных руководящих  должностей и функций (важность руководящих  постов, роли и полномочия отделов  и служба);