Проблема жизненных циклов в развитии организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

 

 

В современных  условиях развития технологий и средств коммуникации главным фактором успешного  развития  предприятия становится своевременная и адекватная реакция на изменения, происходящие  в его окружении.

Главным ориентиром при  обосновании выбора направления  развития производства,  как правило, являются технические возможности предприятия, а не изменения рыночной конъюнктуры. Существующие инструменты стратегического планирования применяются несогласованно и, как правило, ориентированы на качественные показатели. Различные виды финансового анализа  позволяют исследовать лишь  фактические результаты деятельности предприятия, а не причины их достижения.

Одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Управление развитием предприятия на основе модели жизненных циклов  дает возможность вырабатывать направление необходимых преобразований и последовательно и целенаправленно проводить изменения.

Изучение теоретических и методических основ модели жизненных циклов  организации   необходимо   для     практической  деятельности  управления.  Это  и  определило  выбор  темы  данной  работы  и  постановку    цели  и  задач  исследования.

Основной  целью  данной  работы  является  рассмотрение  теоретических  и методических основ модели жизненных циклов  организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. На  основе  анализа  научно – практической  литературы  по  менеджменту  и  экономике  выделить  различные  виды жизненных циклов  организации;
2. Показать  целесообразность применения модели жизненных циклов как инструмента управления изменениями на предприятиях;
3. Определить  основные направления практического применения модели жизненных  циклов.

Теоретическую и методологическую  базу данной  работы   составляют основные экономические законы, современные теории управления и организационного развития, труды отечественных и зарубежных авторов,  посвященные вопросам развития предприятий на основе модели жизненных циклов.

Теоретическим и методологическим аспектам развития предприятий на основе модели жизненных циклов посвящено немало  научных исследований зарубежных  и  российских  авторов:  Б. Ливехуда и Ф. Глаза, Х. Виссемы, Е. Липпетта и  В. Шмитта,  Н.Д. Кондратьева, Э.М. Короткова, В.Н. Самочкина, Н.В. Масленниковой, А.И. Пригожина, Г.А. Александрова,  Е.Н. Емельянова, С.Е. Поварицыной,  Е.И. Кушелевич, В.Ш. Рапопорта, Р.А. Попова,  З.П. Румянцевой, В.К. Садченко и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие  организации  и  этапы  ее  развития

 

 

В современной литературе по менеджменту понятие «организация» рассматривается как некоторое относительно обособленное структурное подразделение в общей системе разделения общественного труда. Критериями такого обособления являются:

• экономическая самостоятельность,
• организационная целостность,
• наличие управляющей системы,
• общий результат работы.

В качестве организации  могут рассматриваться:

• фирма,
• предприятие,
• офис,
• акционерное общество,
• банк,
• компания (страховая, туристическая и др.),

а также структурные единицы системы государственного управления.

Особое  внимание уделяется  организационному развитию организации.  Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации.

За рубежом, определяя  понятие  «организационное развитие», используется несколько разных терминов: «organizational growth», «organizational development», «organizational design», «organizational construction».

В.В. Щербина выделяет два основных взгляда на механизм и логику развития организаций [14, с.89]. С первой точки зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку «рациональности» деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих социальные проекты реконструкции организации. При этом сбои и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами исходного проекта, либо ошибками, допущенными в ходе его реализации. Вторая точка зрения фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающихся по неким объективным законам.

Первый подход был  назван «субъектно-рационалистическим», второй – «природно-объективистским».

Основные проблемы субъектно-рационалистического подхода:

• организационное развитие - результат сознательных, радикальных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функционирования организаций;
• «прогрессивность» изменений принципиально не поддается оценке на основе объективных критериев. Изменение лишь переживается как прогрессивное;
• будущее организационных социальных систем не детерминировано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами – «инженерами человеческих душ»;
• развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от субъекта-менеджера) привносимый процесс;
• человек и социальная общность - пластичный материал, обладающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям внешней среды и правилам игры. Изменения внешних условий и правил игры есть главное условие организационных изменений;
• человек и общность обладают способностью быстро и адекватно оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, находить эффективные образцы деятельности и взаимодействия;
• организация - это либо совокупный индивид, либо совокупность индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели, сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.

Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто ведет к нарушению функционирования, а зачастую и к уничтожению организации. Иными словами, возникает проблема «организационной целостности». В настоящее время это является актуальным вопросом, так зачастую организационные консультанты работают с частными аспектами развития организации. Такие параметры, как возраст и история организации, размер организации, характер деятельности, технологии, месторасположение организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, разделяемые сотрудниками ценности, стиль управления, несомненно, учитываются при организационном консультировании. Но одновременно все эти факторы отслеживать тяжело.

Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать  организацию в терминах «личности», а развитие организации стали сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал [8, с.121]:  «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».  Такое сравнение, как:  «Подобно людям, организации имеют свой «взгляд» на смысл жизни, на то, чем для них являются люди, персонал...» [8, с.123], наводит на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются по своим внутренним психологическим законам. Если и далее следовать логике таких рассуждений, то можно предположить, что организации в своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце концов, умирают. Уместно привести еще одно сравнение: «...смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже как постаревший ребенок - дряхлое руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо...».[9, с.74] Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями   и анализ этапов развития различных организаций позволяет ему утверждать, что “смертей” организаций на сегодняшний день стало гораздо больше.

В западной литературе в  рамках этого подхода рассматривают  жизненные циклы организации «organizations life cycles».

 Стадии развития организации - это периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации.

2. Модели  развития  организации

 

 

Существует как минимум  десять моделей развития организаций, созданных в разное время.  Все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.

А. Даун «Движущие силы роста» (1967).

Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

Г. Липпитт  и У. Шмидт «Управленческое участие» (1967).

Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.

Б. Скотт «Стратегия и структура» (1971).

Эта модель описывает  три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет – «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

Л.Грейнер «Проблемы  лидерства на стадиях Эволюции и  Революции» (1972).

Основная предпосылка  создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л.Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

У. Торберт  «Ментальность членов организации» (1974).

В этой модели организационное  развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

Ф.Лиден «Функциональные проблемы» (1975).

На стадиях своего развития организации имеют различные  функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения.Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур.

Д.Кац и Р.Кан «Организационная структура» (1978).

Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как “открытые” системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

И. Адизес «Теория жизненных циклов организации» (1979).

Эта модель является эволюционно-телеологической  моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Его теория концентрирует  внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

В процессе роста любая  компания сталкивается с определенными  трудностями и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно  можно разбить на две категории: