Аудит кадрового потенциала организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Января 2013 в 15:33, доклад

Описание

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Скачать (16.19 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа состоит из  1 файл

Аудит кадрового потенциала организации.docx

— 18.67 Кб (Скачать документ)

Аудит кадрового потенциала организации.

Целью аудита  кадрового   потенциала  является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ  АУДИТА

ПОКАЗАТЕЛИ

ВАРИАНТЫ И  РЕКОМЕНДАЦИИ

Анализ списочного состава

Возраст, образование, пол и другие показатели, естественной убыли и его соответствие  организации

Желательно чтоб состав работников был дифференцирован по возрастным признакам

 

 

 

Оценку укомплектованности  кадрового  состава в целом  и по уровням управления, включая  оценку обеспеченности персоналом технологического процесса

Путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием

Данные сопоставлений  позволяют установить обеспеченность работниками всех стадий управления, а так­же дают возможность устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих специалистов.

Оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

Коэффициент постоянства, Текучесть  кадров,

Способность сотрудников  организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения

Анализ структуры  кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей

Производительность труда, кол-во браков и.т.д, показатель травматизма

Ориентация сотрудников  организации на превышение задач, которые  были перед ними поставлены, способность  делать всегда немного больше, чем  было приказано

Проверку  и анализ данных об использовании  рабочего времени

Производительность труда, Коэффициент  использования   максимально  возможного фонда рабочего времени, Удельный вес  времени , Удельный вес потерь рабочего времени, Число дней неявок, Число целодневных простоев,

В качестве метода используется фотография рабочего времени и хронометраж

Оценку текучести  кадров и абсентеизма, изучение форм

Текучесть кадров, дисциплина труда

Важно выявить причины  движения рабочей силы, анализировать  потоков перемещений внутри организации.

Определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и  малоквалифицированным трудом, тяжелым  ручным трудом

Количество работников занятых  неквалифицированным и малоквалифицированным  трудом, тяжелым ручным трудом

  

Исследование социальных аспектов трудовой деятельности

Мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейного положение, обеспеченности жильем и др

  

Сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий

Состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания

Используются ГОСТЫ, нормы, правила и.т.д.

Диагностику управленческого, инновационного  потенциала  персонала  организации, его способности к обучению

Производительность труда  персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических  результатов

Ориентация на овладение  новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности.


 

Оценка кадрового  потенциала предполагает :

1) диагностику основной  ориентации управленческого персонала  — ориентация на задачу или  отношения. Ориентация руководителя  на задачу связана с предположением  о том, что группа сможет  эффективно функционировать, если  будет четко и однозначно определенная  цель. Ориентация на отношения  связана с предположением о  том, что любая задача может  быть решена группой, если в  ней создан оптимальный социально-психологический  климат, существуют доверительные  отношения, доминирует партнерство;

2) распределение управленческих  ролей. Для оценки кадрового  потенциала важно понять, какие  управленческие роли доминируют  в организации, какие управленческие  роли отсутствует, какие роли  представлены в высшем, среднем  и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать  эффективно, если на высшем уровне  корпоративного управления в  ней будут представлены управленцы  и руководители, на среднем уровне  — администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение управленческих ролей  важно проанализировать и по  основному, и вспомогательному  процессам, функциональным направлениям  организации; 

3) умение проектировать.  Современная организация не может  эффективно функционировать в  изменяющейся среде, если не  будет обеспечена достаточным  количеством проектировщиков, людей  умеющих создавать технологии  реализации деятельностей и решения  проблем в конкретных ситуациях.  Основная характеристика людей,  способных к проектировочной  деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия;

 

4) сверхнормативную активность  — ориентация сотрудников организации  на превышение задач, которые  были перед ними поставлены, способность  делать всегда немного больше, чем было приказано;

5) инновационный потенциал.  Способность сотрудников организации  принимать нестандартные, нетрадиционные  решения; 

6) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми  знаниями и умение быстро овладевать  ими в процессе самой деятельности;

7) ролевой репертуар в  групповой работе.

Для эффективной групповой  деятельности по решению проблем  и организации их исполнения в  состав группы должны входить исполнители разных ролей.

8) удовлетворенность должностным  статусом, ориентация на должностной  рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва —  все это будет свидетельствовать  об общей ориентации персонала  на продвижение, о наличии людей,  готовых к занятию новых должностей.

Аудит кадрового  состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

  • уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
  • качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
  • потребности в обучении;
  • стили управления;
  • социально-психологический климат;
  • инновационный потенциал;
  • основные источники сопротивления изменениям;
  • распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

 

 

 

Список использованной литературы

  1. Аудит предприятия. Методология аудиторской проверки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия: Учебное пособие. / В.В. Нитецкий, Н.Н. Кудрявцев. - М.: Дело, 2005
  2. Аудит и контролинг персонала -Никонова Т.В., Одегов Ю.Г.
  3. Баканов, Михаил Иванович, Шеремет, Анатолий Данилович. Теория экономического анализа: Учеб. для студентов экон. спец. - 6-е изд., доп и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2006
  4. Данилевский.Ю.А. Аудит (Учебное пособие – 2-е изд.) / С.М. Шапигузов, Н.А. Ремизов, Е.В. Старовойтова. – М.: ИД ФБК – Пресс. – 2002.
  5. Ю.Г. Одегов.  Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. – 2007
  6. Чернова Т.В. Экономическая статистика Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999

 

 


Информация о работе Аудит кадрового потенциала организации