Формы и системы оплаты труда. Методы начисления

23

Филиал Государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

Московского государственного  индустриального университета

в г.Кирове

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ  «Экономика и социология труда»

НА ТЕМУ «Формы и системы оплаты труда. Методы начисления»

2010 год

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

1. Оплата труда, формы и системы…………………………………………...5

1.1 Оплата труда……………………………………………………………….5

1.2. Системы оплаты руда…………………………………………………….9

1.3. Формы оплаты труда…………………………………………………….13

2. Методы начисления………………………………………………………..17

Заключение……………………………………………………………………22

Список литературы…………………………………………………………..24

Введение

        Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета. С переходом к капитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение. Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по  оплате  труда (начисление зарплаты и прочих выплат,  сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции  (работ,  услуг)  суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами  социального страхования,  Пенсионным фондом и фондом занятости.

    Учет труда  и  заработной  платы  должен обеспечить оперативный контроль за  количеством  и  качеством  труда,   за   использованием средств, включаемых  в  фонд  заработной платы и выплаты социального характера.

Бухгалтеры, занимающиеся расчетами оплаты труда, повседневно сталкиваются с необходимостью обращаться к нормативным материалам. Начисление заработной платы, премирование, различные выплаты и компенсации, льготы и надбавки, оплата листков нетрудоспособности и социальных пособий – это не полный перечень вопросов, для решения которых бухгалтер должен иметь достаточные знания, чтобы избегать ошибок, которые могли бы привести к санкциям трудовых инспекций и налоговых органов. Практически нет ни одного вида оплат или вида удержаний, при определении суммы которых не приходилось бы использовать нормы трудового, гражданского, исполнительного права, изложенные в различных нормативных документах. Все это осложняет работу бухгалтерского аппарата в области учета оплаты труда.

Управление трудом и его оплатой, так же как и управление производством в целом, - это коммерческая деятельность, направленная на  реализацию и выполнение намеченных решений. Базой для принятия таких оптимальных решений является информация, полученная в ходе накопления бухгалтерских связей или в процессе анализа данных бухгалтерского учета. На создаваемых в настоящее время предприятиях с различными формами собственности устанавливаются новые формы организации труда. В данной проблеме важным моментом является материальное стимулирование работников, и прежде всего обеспечение тесной связи оплаты труда с его конкретными результатами. Это требует, в свою очередь, применение прогрессивных систем и форм оплаты, которые позволяли бы учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива в его трудовой деятельности. Поиски оптимальных форм оплаты труда, а следовательно и новых подходов к управлению трудом, которые были бы адекватны рыночным отношениям, ведут к неизбежным изменениям в системе учета заработной платы.

         Целью контрольной работы является рассмотрение и изучение элементов организации оплаты труда. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда.

1. Оплата труда, системы и формы труда.

1.1.Оплата труда

     Существует несколько наиболее распространенных форм оплаты труда, используемых в рыночной экономике. Среди них повременная оплата труда, при которой размеры заработной платы работника практически зависят от отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих часто устанавливаются часовые ставки. Сдельная форма предполагает оплату труда работников по количеству (объему) произведенной продукций требуемого качества. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является бригадная, или коллективная. Начисление общей суммы заработной платы и индивидуально каждому работнику производится, как правило, на основании единого наряда по конечным результатам работы всего коллектива. Премиальная форма предусматривает дополнительную оплату к повременному или сдельному заработку. Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы работников является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

     Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования на Западе можно назвать:

• увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т.п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности трудами улучшение качества продукции;

• применение так называемой аналитической системы оценки трудового вкла-

да, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности фирмы. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных фирмах широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например %, долл. и т.п.; установление индивидуальных "стандартов дополнения", которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х гг. использовали 75% американских фирм;

• использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;

• существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников;

• использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производительности труда и т.д.) и вознаграждением в виде премий и бонусов;

• использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности фирмы, а с финансовыми, т.е. с ростом прибыли;

• участие работников во владении акциями.

Современная практика мотивации труда и трудовые отношения

     Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало, развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию собственности фирмы в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руководящих структурах фирмы; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производстве решений. Важными элементами экономической демократии фирме можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в фирме, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование личных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности фирмы, создание "кружков качества" и других форм активно участия работников в делах своей фирмы.

      Регулирование трудовых отношений в России

     В России трудовые отношения призван регулировать Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. В нем регламентируются основные правила ведения коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, т.е. документов, регулирующих отношения между работодателями и наемными работниками. Закон впервые в России признал право работодателя и работников самостоятельно определять содержание коллективного договора. Обычно коллективный договор включает пять положений:

• нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе его оплату, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые льготы;

• нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, в первую очередь вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;

• нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);

• обязательства и нормы, касающиеся социального обеспечения и медицинского страхования работников;

• правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за реализацией договора.

В нашей стране коллективный договор обычно подписывают представители администрации и профсоюза.

Производительность труда

       Показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Она определяется делением стоимостного объема произведенной продукции (как правило, это валовой внутренний продукт, т.е. добавленная стоимость продукции отдельных отраслей) на среднегодовую численность занятых (годовая производительность труда) либо на количество отработанных человеко-часов (часовая производительность труда). И хотя это достаточно популярный показатель экономической эффективности, ему свойственна известная ограниченность: в делителе не учитываются затраты прочих (кроме трудовых) производственных ресурсов. Поэтому полное представление об эффективности общественного производства в целом и использование экономических ресурсов в частности может быть получено только через систему показателей (производительность труда, капиталоотдача, материалоемкостьи энергоемкость).

       Среди факторов, определяющих уровень и динамику производительности труда, - темпы и характер накопления капитала и динамика капиталовооруженности труда; темпы внедрения в производство и направленность научно-технических достижений; развитие методов организации и стимулирования труда, а также методов управления производством; сдвиги в качественных и количественных характеристиках трудовых ресурсов; факторы социального порядка.

1.2. Системы оплаты труда

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:

-         тарифная система;

-         бестарифная система;

-         система плавающих окладов;

-         система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства. Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы. Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые и вредные – доплата до 12% к окладу (тарифной ставке), особо тяжелые и особо вредные – доплата до 24%).

С оплатой труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы. В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда. При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Это связано с тем, что в соответствии со ст.78 КзоТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.