Нормирование и оплата труда

                                           (3.34)

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию норматив заработной платы целесообразно выражать не в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем исходя из факторов роста производительности труда исчислить индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле  с той разницей, что значение Нбаз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, Iср.з.п  рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы как в условиях инфляции, так и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет рассчитываться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является распределение этого фоктора между подразделениями предприятия.

3

2.2. Премиальные выплаты: их назначение,

условия и эффективность

Премия - элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором достижениями в труде. При уровнях оплаты труда по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премии – обеспечивать поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка.

Принцип: за норму – тариф «премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» - безусловно, отвечает требованиям рациональной организации оплаты и стимулирования труда.

Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за стаж работы на данном предприятии или отрасли.

Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, поскольку весьма важной проблемой определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, что бы эффект, полученный от их премирования не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных системе оплаты.

При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

2.3. Выплаты по районному регулированию:

основные элементы и цели применения

Районное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорность и пустынность местности, а так же надбавок за стаж работ в отдельных районах (Север страны, Дальний Восток, Сибирь и т.д.).

С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики.

              Районный коэффициент к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги.

Районные коэффициенты устанавливаются централизованно или в коллективно-договорном процессе на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги.

Единый методический подход к определению потребительской корзины в целом по Российской Федерации и субъектах Федерации обеспечивают методические рекомендации, утвержденные правительством. Рекомендации позволяют с необходимой степенью приближения рассчитать стоимость жизни по регионам, производить ее сопоставление по территориям страны, а следовательно относительно обоснованно определить размеры районных коэффициентов.

Надбавки за стаж работы в регионе – сумма выплаты за продолжительность срока работ в регионе, призванная стимулировать привлечение и закрепление на определенный срок кадров преимущественно высоко квалифицированных и дефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При определении порядка начисления стажевых надбавок целесообразен акцент на их выплату в период адаптации работников к суровым природно-климатическим условиям. Лишь в годы адаптации выплата северных надбавок должна гарантироваться централизованно, а в последствии вопрос о размерах и выплате целесообразно предоставить местным органам управления и непосредственно работодателям.

Коэффициенты к заработной плате в пустынях, безводных высокогорных местностях - призваны возместить потери в заработной плате, вызванные понижением работоспособности человека в экстремальных условиях труда.

2.4.Доплаты и надбавки к основной (тарифной)

заработной плате

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

       Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

        Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

       Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

      Доплаты и надбавки, как элементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формировании ее величены и, следовательно, необходимость управления рациональным их применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе – использование стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этой связи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах.

3

III. Проявление стимулирующей функции заработной платы

в ее формах и системах

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников  материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы  и общих итогов деятельности предприятия.

Форма и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой  и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

  При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

   К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

                   прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

                   сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

                   аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

                   сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

                   косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

   Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

   При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

   Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

                   простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

               строгий учет и контроль за фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

               обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим – ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников;

               разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;