Cтимулирование – это применение
по отношению к человеку стимулов
для воздействия на его усилия,
старания, целеустремленность в
деле решения задач, стоящих перед
организацией и включения соответственных
мотивов. Чем большее число разнообразных
потребностей реализует человек посредством
труда, чем разнообразнее доступные для
него блага, а также чем меньшую цену по
сравнению с другими видами деятельности
ему приходится платить, тем важнее роль
труда в его жизни, тем выше его трудовая
активность. Из этого следует, что стимулами
могут быть любые блага, удовлетворяющие
значимые потребности человека, если их
получение предполагает трудовую деятельность.
Другими словами, благо становится стимулом
труда, если оно формирует мотив труда.
Сущность понятий «мотив труда» и «стимул
труда» тождественна.
В одном случае речь идет о работнике,
стремящемся получить благо посредством
трудовой деятельности (мотив), в другом
– об органе управления, обладающем
набором благ, необходимых работнику,
и предоставляющем их ему при условии
эффективной трудовой деятельности (стимул).
Поэтому можно сделать определение, что
стимулирование труда – это способ вознаграждения
работника за участие в производстве,
основанное на сопоставлении эффективности
труда и требований технологии.
Стимулирование труда предполагает
создание условий, при которых активная
трудовая деятельность, дающая определённые,
заранее, зафиксированные результаты,
становится необходимым и достаточным
условием удовлетворения значимых и социально
обусловленных потребностей работника,
формирование у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда
должна опираться на определённую базу
– нормативный уровень трудовой
деятельности. Сам факт вступления
работника в трудовые отношения предполагает,
что он, за ранее оговоренное вознаграждение,
должен выполнять некоторый круг обязанностей.
В этой ситуации для стимулирования ещё
нет места. Здесь сфера контролируемой
деятельности, где работают мотивы избегания,
связанные со страхом наказания за невыполнение
предъявляемых требований. Таких наказаний,
связанных с потерей материальных благ,
может быть, как минимум, два: частичная
выплата обусловленного вознаграждения
либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать:
- какие требования к нему предъявляются;
- какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении;
- какие санкции последуют в случае их нарушения.
Считаю, что дисциплина всегда несёт
в себе элементы принуждения; ограничивая
свободу выбора вариантов поведения. Однако
грань между контролируемым и мотивируемым
поведением условна, т.к. работник с сильной
мотивацией труда обладает самодисциплиной,
привычкой добросовестно выполнять требования
и относиться к ним как к собственным нормам
поведения. Система стимулирования труда
как бы вырастает из административно-правовых
методов управления, но не в коем случае,
их не заменяет. Стимулирование труда
эффективно только в том случае, когда
органы управления умеют добиваться и
поддерживать тот уровень работы, за который
платят. Цель стимулирования – не вообще
побудить человека работать, а побудить
его делать лучше то, что обусловлено трудовыми
отношениями.
Рассмотрим
что такое мотивация. Мотивация
сотрудника — это то, что побуждает
его к достижению целей, которые соответствуют
или совпадают с целями организации. Приведу
10 принципов системы мотивации персонала:
1.
Открытость и объективность. Любая
система стимулирования (зарплата,
премия, штрафы) должна быть максимально
понятной для всех сотрудников, а
значит, справедливой. Считаю, что каждый
работник должен знать, за что он получает
вознаграждение или наказание.
2.
Поощрение за результат. Сотрудник
должен видеть связь между
результатом своего труда и
поощрением (будь то зарплата
или возможность получить дополнительный
выходной день). По моему мнению, каждый
работник должен понимать, что он в состоянии
как-то повлиять на уровень своего заработка.
3.
Поощрение, а не на наказание.
Надо обращать внимание на
соотношение поощрений и наказаний
на предприятии. В последнее время наблюдается
переход многих управленцев к позитивной
системе мотивации персонала, т. е. к преобладанию
вознаграждения над наказанием. Карательные
меры по сравнению с поощрением малоэффективны:
они в большей степени злят и настраивают
рабочих, персонал против организации
и руководства.
4.
Преобладание и разнообразие
нематериальной мотивации. Очень
многие считают, что единственный
способ заставить людей работать
— это манипуляции с зарплатой
(ее можно увеличить, снизить,
изменить схему оплаты и т. п.). Потребность
в финансовом благополучии далеко не всегда
является доминирующей. Самые эффективные
системы стимулирования сотрудников отличаются
разнообразием и избытком нематериальной
(не денежной) мотивацией.
5. Повышение самостоятельности
и ответственности сотрудников. Необходимо
делегировать свои полномочия. Многим
руководителям свойственно недооценивать
своих подчиненных, а последние это всегда
чувствуют. Надо ослабить контроль, но
сохранить отчетность, повысив ответственность
каждого за свою работу. Повышение самостоятельности,
а значит, и ответственности приведет
к тому, что у работника включатся дополнительные
«внутренние двигатели».
6. Стимулировать, а не удерживать.
Нужно различать факторы удержания
персонала (те внешние условия,
предоставляемые организацией каждому
сотруднику) и стимулирующие факторы
(то, что напрямую связано с
поощрением за работу). К стимулирующим
факторам относят достижение, признание,
интерес к процессу работы, ответственность,
профессиональный рост, карьера. Дело
в том, что все нравящееся людям в их работе,
вызывающее удовлетворение, и то, что вызывает
недовольство, лежит в разных плоскостях.
Людям нужна интересная работа, сложные
задачи и ощущение ответственности. А
недовольство обычно высказывают по поводу
политики организации, методов руководства,
контроля, отношений в коллективе, условий
работы, заработной платы, статуса и безопасности.
7. Связь типа мотивации с возрастными
и статусными различиями. Как показывают
социологические исследования, материальные
потребности актуальны для сотрудников
низшего и отчасти среднего звеньев. Стоит
обратить внимание и на возраст. Так, молодым,
только закончившим вузы и училища, нужен
в первую очередь опыт. В скором времени
этим сотрудникам потребуется высокий
заработок. Для специалистов же старше
40 лет на первый план выходят такие факторы,
как стабильность и безопасность, значит,
они будут любыми путями добиваться постоянной
зарплаты (высокого оклада, без процентов).
8. Индивидуальный подход («адресная»
мотивация). Каждый человек уникален,
у каждого своя иерархия потребностей.
Основываясь только на возрасте
или на статусе, мы не выстроим
устойчивую эффективную систему
мотивации. Ориентированная на личность
система мотивации — самая действенная,
но она требует огромного терпения и внимания
к сотрудникам.
9. Демонстрация связи результатов
труда сотрудника с общими
достижениями организации. По
возможности система мотивации
должна показывать, как результаты
труда конкретного работника сказываются
на общем результате, на достижении целей
организации. Это позволит развить наиболее
желательный мотив сотрудника — идейный.
Чем лучше сотрудник осведомлен о деятельности
организации, тем активнее он в нее включается.
10. Принцип системы. Понятие системы
здесь ключевое. Для мотивации
персонала важно все: корпоративные
правила и стандарты, цели и
миссия организации, результаты
аттестации или оценки сотрудников,
сплоченность коллектива и т.
д. Все составляющие процесса управления
должны быть связаны между собой, среди
них — и способы стимулирования персонала,
которые не должны существовать в отрыве
от системы.
Рассмотрим способы стимулирования
работников.
1. Материальные стимулы. Способы
стимулирования:
- повышение заработной платы;
- увеличение процента от объема продаж, выплачиваемого сотруднику;
- выплата премий по результатам работы;
- предоставление возможности приобрести акции;
- вручение ценных подарков (бытовая техника, туристические путевки и т. п.);
- предоставление скидок на товары и услуги организации;
- оплата расходов на мобильную связь;
- оплата транспортных расходов;
- компенсация расходов на бензин и амортизацию автомобиля.
2. Социальное обеспечение. Способы
стимулирования:
- «белая» заработная плата;
- медицинское и пенсионное страхование;
- оплата отпусков и больничных листов;
- оплата обедов и кофе-брейков;
- организация досуга (оплата занятий в фитнес - центрах, лечения в санаториях и т. д.);
- организация удобного рабочего места.
3. Моральные стимулы. Способы
стимулирования:
- вручение грамот;
- размещение фотографии сотрудника на доске почета;
- размещение знаков отличия на рабочих местах лучших сотрудников (флажки лидеров, звездочки);
- присвоение почетных званий (например, «Лучший специалист года»);
- устное поощрение;
- предоставление гибкого графика работы;
- создание системы «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется несколько нерабочих оплачиваемых дней в году помимо отпуска.
4 Вознаграждения, направленные на
профессиональный рост сотрудника.
Способы стимулирования:
- оплата тренингов, семинаров или обучения в вузе;
- предоставление выходных дней для обучения.
5. Вознаграждения, направленные на
карьерный рост и повышение
статуса. Способы стимулирования:
- повышение в должности;
- привлечение к участию в управлении организацией;
- предоставление свободы принятия решений;
- назначение консультантом по каким-либо вопросам или куратором новых сотрудников;
- отведение определенного места для парковки автомобиля с именной табличкой;
- размещение таблички с именем сотрудника на двери его кабинета;
- изготовление нестандартных визиток;
- изменение оснащенности рабочего места;
- покупка дополнительного оборудования, новой мебели, выделение отдельного кабинета;
- найм новых сотрудников (подчиненных), секретаря.
6. Идейная мотивация. Способы
стимулирования:
- формирование благоприятной корпоративной культуры, психологического климата в коллективе;
- проведение мероприятий, направленных на формирование ощущения принадлежности команде (компании): совместный отдых, экскурсии, походы и т. д.
В заключении хочу отметить, что использование
различных форм и методов стимулирования
позволит сформировать руководству организации
действенную мотивацию кадров к эффективной
деятельности. Это будет способствовать
не только функционированию, но и развитию
предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность
предприятия во многом зависит от правильной
организации финансовой и управленческой
работы на предприятии. |