Сдельная оплата труда и ее системы

 или  ,

    где Н_вр’ – норма времени в минутах,

    либо  путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н_выр):

2. Сдельно–премиальная система оплаты труда

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает  премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.

    Данная  система заработной платы имеет  наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

    Премия  устанавливается в проценте к  прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

,

    где П – премия;

.

    Премии  делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

    Пример 3. По положению о премировании работников организации рабочим-сдельщикам ежемесячно начисляется премия в размере 15% от заработной платы по сдельным расценкам за выполнение месячного задания при условии недопущения брака в работе.

    В январе рабочим-сдельщиком 5-го разряда  месячное задание выполнено с высоким качеством, начислена заработная по сдельным расценкам в сумме 371 250 руб. Премия рабочего за январь:

(руб.).

    Отсюда  месячный заработок рабочего составит:

(руб.).

3. Аккордная сдельная система  оплаты труда

    Аккордная система оплаты труда – это  система, при которой оценивается  комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

    Эту систему оплаты труда целесообразно  применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объема) работ (аварийные  случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

4. Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

    Наиболее  эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

    Эта система обычно применяется на  работах, связанных с освоением  новой техники, продукции. Она предусматривает  выплату по прямым сдельным расценкам  в пределах выполнения норм (R_o), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (R_ув):

,

    где R_o – расценка прямая (обычная),

    R_УВ – расценка увеличенная (повышенная).

    q_ф, q_пл – фактический и плановый выпуск.

    Пример 4. Прямая сдельная расценка составляет 1125 рублей за деталь. Плановый выпуск продукции составляет 300 деталей в месяц. Фактический выпуск составил 350 деталей. При перевыполнении нормы сдельная расценка увеличивается на 20% и составляет 1350.

    Таким образом, месячная заработная плата  рабочего составит:

(руб.).

    Необоснованное  применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда часто ведет  к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

,

    где НР – постоянные накладные расходы  в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %);

    ДЭ  – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок (%);

    О_сз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %).

    Хотя  сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной  работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

• сложность в расчетах;
• опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;
• повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

    Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

5. Косвенная сдельная система  оплаты труда

    Косвенно  сдельная система оплаты труда применяется  для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

    Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

,

    где p_кос – косвенная сдельная расценка;

    V_ф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

,

     где Т_с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

    Н_выр.ч, Н_выр.см, Н_выр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

    Ч – численность обслуживаемых  рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

    Ф_см, Ф_мес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм:

,

    где З_п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

    К_в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

 

3.  НЕДОСТАТКИ СУЩЕСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

    Главный недостаток состоит в том, что  заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными  результатами труда. Результаты труда  коллективны, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

    Хотя  первый путь объективно исключен, так  как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику  осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

    К аналогичным выводам приходят и  зарубежные исследователи. «Имеющиеся обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы». Так обстоит дело в США.

    В Японии иначе: «Анализ аналогичных  данных в японских компаниях, проведенный  в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под «гибкой» системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».

    Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание: «Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы».

    Говоря  о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев: «Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные». В доказательство приводятся характерные факты: «Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%».

    Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

    каким образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда  и качества?

    какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного – прибыль, производительность или что-то иное?

    При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: «Система оплаты труда должна создаваться  таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками».