Учет труда и заработной платы

     СУЩНОСТЬ  И РОЛЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 

     1.1 Объекты, цель, задачи учета труда  и его оплаты 
 
 
 

     Объектами бухгалтерского учета оплаты труда  являются: списочная численность работников, рабочее время, выполненная работа (выработка), виды выплат и состав заработной платы работников, в том числе расходы организации на оплату труда, виды удержаний из заработной платы, отчисления на социальные нужды населения от заработной платы, расчеты с персоналом по оплате труда. [1, с.414]

     Целью бухгалтерского учета оплаты труда  и расчетов по его оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременной выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых на фонд заработной платы.

     Исходя  из поставленной цели задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

• контроль численности персонала и использование рабочего времени;
• своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;
• правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;
• полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;
• правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;
• контроль целевого использования средств фонда заработной платы;
• своевременное составление отчетности по труду.[1, с.417]

 
 
 
 

     1.2 Современные системы и формы оплаты труда 
 
 
 

     Формы и системы оплаты труда в современном  понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

     Для оплаты труда работников на предприятии  могут быть использованы следующие  системы оплаты труда:

     - тарифная система;

     - бестарифная система;

     - система плавающих окладов;

     - система оплаты труда на комиссионной основе и др.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.

     Тарифная  система включает тарифно-квалификационные справочники, Единую тарифную сетку, тарифные ставки и оклады.

     В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он включает перечень работ и профессий  в различных отраслях экономики  и требования, предъявляемые к  рабочим, выполняющим различные  по содержанию и профилю работы, которые требуют определенных производственных навыков, профессиональных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу.

     ЕТКС  используется для проведения тарификации  работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарифно-квалификационные характеристики рабочих могут применяться на предприятиях всех отраслей экономики, где имеются соответствующие профессии рабочих и виды работ, а также предусматривается их тарификация с 1 по 8 разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии единым измерителем – номинальной величиной разряда [3, с.95].

     Квалификационных  уровень руководителей, специалистов и служащих определяет Квалификационный справочник должностей государственных  служащих.

     Перечень  основных служебных обязанностей работников определяется инструкциями, которые  разрабатываются на предприятии  и утверждаются руководителем или его заместителем.

     Для более полного учета в должностных  окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности за выполняемые работы, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства инженерам, техникам и другим специалистам присваивается 3, 2, 1 и высшая категории, а также категория ведущего специалиста. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

     Единая  тарифная сетка (ЕТС) – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников.

     Тарифный  разряд – это показатель сложности  работы и уровня квалификации работника. Он зависит от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который выражает отношение тарифной ставки второго разряда и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда.

     Тарифная  ставка – нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

     Тарифная  ставка первого разряда используется для определения тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула 

      ,                                                    (1.1) 

     где  , – тарифная ставка соответственно i-го и 1-го разряда, тыс. р.;

       – тарифный коэффициент i-го  разряда, i = 1, 2, ..., 27. 

     В рамках тарифной системы оплаты труда  выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

     Применение  той или иной формы оплаты труда  зависит от условий производства. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

     Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; возможность технического нормирования труда; наличие количественных показателей работы; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [4, с.49].

     Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

     – наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

     – возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

     – наличие возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых работ;

     – необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

     – внедрение контроля за качеством  выполненной работы, который бы способствовал  устранению случаев оплаты бракованной  и низкокачественной продукции  по полным сдельным расценкам;

     – возможность технического нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

     – ухудшению качества продукции;

     – нарушению технологических режимов;

     – ухудшению обслуживания оборудования;

     – нарушению требований техники безопасности;

     – перерасходу сырья и материалов.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную [5, с.53].

     При прямой сдельной системе оплаты труда  заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) 

      ,                                                   (1.2) 

     где  – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

       – часовая норма выработки  данной продукции. 

     Сдельная  расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

     Сдельные  расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ  и норм выработки или норм времени на данные работы (ст.88 Трудового Кодекса РБ).

     При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

     Показатели  и условия премирования индивидуально  оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

     При аккордной системе оплаты труда  размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается с бригадной формой оплаты труда [4, с.58].

     Аккордная система оплаты труда чаще всего  применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

     При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Повременная форма оплаты труда применяется  для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени [4, с.61].