Кадры фирмы – анализ потенциала

5. Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

      Обучение  кадров является одним из основных средств управления персоналом.

      Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

      Современная система подготовки  должна учитывать как интересы  предприятия в более быстром  заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных  с затратами на обучение, так  и интересы рабочего — получить  полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения. 

      Важной  задачей управления персоналом на предприятии  является правильное определение численности  рабочих, которых следует обучить  той или иной профессии, а также  выбор форм подготовки кадров. Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.  
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

      Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

      Повышение квалификации связано с определенными  издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

      Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов может принимать различные  формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер). 

      Что касается подготовки управляющих,  то здесь следует отметить  два подхода: американский и  европейский. Согласно модели США, основную управленческую подготовку руководящие кадры получают до начала своей карьеры в университетах и школах бизнеса.  В учебном заведении будущий управляющий получает теоретические знания, осваивает научные методы, учится принимать рациональные решения.

        В европейской модели, имеющей  много общего с японской, делается  упор на приобретение управленческих  знаний на основе практического  опыта с последующей систематизацией  их в процессе переподготовки  и повышения квалификации.

      Квалификационная подготовка сотрудников может проходить как внутри предприятия по специально разработанным программам, так и в учебных центрах по повышению квалификации.

     В ходе анализа эффективности  различных методов обучения было  установлено, что в современных условиях такие традиционные формы обучения как проведение семинаров  и практических занятий в учебных мастерских не повышает компетентности персонала в области новых технологий и его готовности к их применению. Вместо этого эксперты рекомендуют широко применять всесторонне опробованные методы самообразования, в том числе самостоятельную разработку проектов.

     Повышение квалификации должно  обеспечиваться как комплексная  услуга. Поэтому три стадии обучения  персонала – у изготовителя  соответствующего оборудования, на рабочем месте своего предприятия и  в организации, обеспечивающей повышение квалификации – должны быть объединены в одну систему, а не протекать разрозненно, что обычно практикуется. Кроме того, организации, обеспечивающие повышение квалификации, должны также включать в комплекс своих услуг предоставление предприятию-клиенту исчерпывающей информации и консультаций по самым различным интересующим вопросам.

На предприятии  используют следующие основные виды обучения.

1. Первичное обучение лиц, принятых на работу. Обучение при приеме на работу персонала, впервые принимаемого на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, технологических и других условий труда.
2. Ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов. Проводится для ознакомления персонала с инновационными техникой, технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами.
3. Периодическое обучение. Проводится для обновления теоретических и практических знаний и умений, навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства.
4. Стажировка. Обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения, навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется и для приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
5. Профессиональная переподготовка. Направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

     Повышение квалификации кадров на предприятии  организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью по специальным профессиональным образовательным программам.

     Повышение квалификации включает:

• получение новых специальных знаний и навыков;
• адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса;
• повышение и расширение квалификации.

     Соответственно  выделяют три вида повышения квалификации.

1. Повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыков, возникающих на отдельных стадиях профессиональной подготовки;
2. повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;
3. адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.

     Повышение квалификации предусматривает следующие виды обучения:

• краткосрочное - тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства;
• длительное обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки и техники, технологических, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности;
• тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, другим проблемам предприятия.

     Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.

     Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию.

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. 

      Заключение 

      Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. И очень важно для руководителя предприятия сохранить тот кадровый состав, за счет которого предприятие (организация) выполняет поставленные задачи. От руководителя зависит, насколько сотрудники будут удовлетворены работой на данном предприятии, каков их моральный дух и рабочий настрой. Каждый сотрудник должен чувствовать свою значимость и заботу работодателя. Без этих составляющих у работников не будет стимулов к работе и неиссякаемого энтузиазма. 

      Список использованной литературы 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для  вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003.
2. Волков О. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. – М.: Инфра – М, 2003.
3. Чуев И. Н., Чечевицына Л. Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2005. – 416 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие – М.: ИНФРА – М, 2003.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 423 с.