Опыт управления персоналом в США, Западной Европе и Японии

Московский  Государственный  Открытый Университет

Факультет: Менеджмент и Экономическая  политика

Специальность: 080507 
 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

РЕФЕРАТ.

«Опыт управления персоналом в США, Западной Европе и Японии» 
 

  
 
 
 
 

Выполнил:.

Шифр:

Проверил:  
 

МОСКВА 2011г.

Содержание.

I.   Концепция управления персоналом

     Задачи управления персоналом

II.Система управления персоналом в США

III.Система управления персоналом в Японии

IV.   Заключение

V.Список литературы… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Концепция управления персоналом

      Концепция управления персоналом  основывается на представлении  о месте человека в организации.  Можно выделить 3 основных аспекта.

     Экономический  – дал начало использованию  трудовых ресурсов. Ведущее место  осталось технологиям. 

     Единство  руководства

     Строгая  иерархия

     Дисциплина

     Подчинение  индивидуального общему

     Баланс  между властью и её ответственностью:

     Органический .Состоит из двух концепций  (управления персоналом предприятия  и управление человеческими ресурсами)  – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

     Гуманистический  .Предприятие, как – гуманистический  центр  с присущей ему организационной  культурой. 

     Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Задачи  управления персоналом

     К  числу основных задач управления  персоналом относят:

     -Помощь  фирме в достижении цели.

    -Обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками.

     -Эффективное  использование мастерства и способностей  персонала.

     -Совершенствование  систем мотивации. 

     -Повышение  уровня удовлетворенности трудом.

     -Развитие  систем повышения квалификации  и профессионального образования.

     -Сохранение  благоприятного климата.

     -Планирование  карьеры, то есть продвижение  по службе, как вертикальное, так  и горизонтальное.

   -Поднималась  творческая активность персонала.

   -Совершенствование  методов оценки деятельности  персонала. 

   -Обеспечение  высокого уровня условий труда  и качество жизни в целом.

   -Наиболее  общие 3 задачи управления персоналом.

   -Обеспечение  кадрами

  -Эффективное  использование кадров

   -Профессиональное  и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Система управления персоналом в США.

     В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Научно-технический  прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

     В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в  последние годы и в России, интерес  к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

Анализ американского  стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область  менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского  стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Целью работы является выявление особенностей и характерных черт американского  стиля управления персоналом. Для  достижения цели ставятся следующие  задачи:

1. проанализировать систему отбора персонала в США;

         2)выявить особенности системы оплаты и стимулирования труда;

         3)рассмотреть систему подготовки и повышения квалификации персонала;

         4)раскрыть особенности службы высших руководителей в США.

СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В США

          Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям.

     Американские  фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими  критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

     В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

      В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки.

     Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

     В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников.

 Обычно  он подготавливает короткий список  кандидатов, которые подходят по  своей квалификации к данной  должности. В некоторых фирмах  обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

      В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

     Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие. 

       СИСТЕМА ОПЛАТЫ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА

В США система  оплаты труда предусматривает следующее:

-рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

-минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

-при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

-абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

-повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

-размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

-премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

     В большинстве американских фирм системы  оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным  эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в США построена  таким образом, что фиксированная  зарплата может только расти и  практически никогда не уменьшается.

     Основные  виды дополнительной оплаты труда в  США:

премии управленческому персоналу;

компенсационные выплаты при выходе в отставку;

специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

при неизменной величине базового оклада премии, зависящие  от величины прибыли;

доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

оплата  без почасовых ставок;

продажа работникам акций компаний и др.

     Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.