Аттестация персонала в организации

           1. Коэффициент интенсивности оборота по приему определяется как отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу.

Кп  =  Чп / Чс                                                                               (2.1)             

где                Кп - коэффициент интенсивности оборота;

Чп - число принятых за период работников;

          Чс- среднесписочное число принятых за период работников.

              Кп (1998) =10/167=0,06

              Кп (1999) =  6/125=0,05

              Кп (2000) =  4/99=0,04

              2. Коэффициент оборота по выбытию определяется как отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их числу.

Кв  =  Чв / Чс                                                                                                     (2.2)

где              Кв - коэффициент оборота по выбытию

Чв - число выбывших за период работников

  Кв (1998) =50/167=0,3

Кв (1999) = 33/125=0,3

Кв (2000) = 4/99=0,04

3. Коэффициент текучести  – отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и т.п.), к среднему их числу.

Кт = Чвт / Чс                                                                      (2.3)

где        Кт - Коэффициент текучести

Чвт. - числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и т.п.)

Кт (1998) = 8/167=0,05

Кт (1999) = 6/125=0,05

         Кт (2000) = 4/99=0,04

На  основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число поступивших превышает или равно числу выбывших добровольно  сотрудников, что позитивным образом характеризует кадровую политику Центра.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является снижение коэффициента по выбытию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 1999-2000 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2000 году вакантных должностей не было.

Центр отличает сравнительно низкий  Кт, который имеет тенденцию к снижению. Это говорит о том, что коллектив организации уже определенным образом сформировался.

Как показывают вышеизложенные данные в Центре происходило в 1998,1999 годах сокращение численности персонала.

Сокращение 42 человек в 1998 году было обусловлено передачей функций назначения и выплаты пособий на детей в комитеты социальной защиты населения администраций городов  (районов) края, а также переводом выплаты на новые информационные технологии.

Сокращение 27 сотрудников в 1999 году обусловлено Постановлением главы администрации края № 346 от 02.09.98 «О программе оздоровления государственных финансов и экономии государственных расходов».  Согласно 4п., этого постановления,  было установлено задание по сокращению аппарата управления структурных подразделений администрации края и администраций муниципальных образований городов и районов края на 20% и расходов на содержание аппарата управления на 10%.

Вследствие вышеизложенного сокращение в общем количестве составило 69 человек или 41% от первоначальной численности сотрудников в 1998 году.

Центр по начислению и выплате пособий, однако, при сокращении персонала, был вынужден замещать образующиеся вакантные должности по причине естественной текучести кадров. При приеме на государственную службу Центр по начислению и выплате пособий и пенсий руководствуется Кодексом Хабаровского края о государственной и муниципальной службе, принятым 30.07.97 №34.

Кандидат, подающий документы на замещение вакантной должности в Центре начисления и выплаты пенсий и пособий должен:

1. Быть не моложе 18 лет, владеть русским языком, иметь соответствующее профессиональное образование и подготовку, а также отвечать квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

2. Предъявить следующий перечень документов:

       личное заявление на имя руководителя Центра

       документ, удостоверяющий личность

       трудовую книжку

       документы о профессиональном образовании

       справку из органов налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении

       медицинское заключение о состоянии здоровья.

По результатам рассмотрения заявлений возможных кандидатов о поступлении на государственную службу в Центр начисления и выплаты пенсий и пособий Администрацией Центра  принимается одно из решений:

1. О назначении гражданина на государственную службу в Центр с испытательным сроком в три месяца.

2. О зачислении гражданина в резерв на замещение образовавшихся в будущем вакантных должностей.

3. Об отказе в поступлении на государственную службу в Центр.

Решение об отказе может быть принято на следующих основаниях:

1. В случае установления в процессе  проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на  государственную службу в Центр.

2. В случае предоставления документов, содержащих ложные сведения.

3. В случае несоответствия гражданина квалификационным требованиям к замещающей должности.

4. В случае отказа от прохождения оформления  допуска к сведениям, составляющим государственную охраняемую законом тайну.

5. В случае близкого родства с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

6. Признания гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу.

7. Наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением.

8. Наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей.

Работой с кадровым составом в Центре занимается ведущий специалист по кадрам, его должностные инструкции оговорены в подразделе 2.1 данной дипломной работы.

Ведущий специалист по кадрам  ведет работу с кадрами, определяет методы управления персоналом, на основе законодательных актов РФ.

К существующим методам управления персоналом в Центре можно отнести:

Экономические.

Дополнительно к должностному окладу работников Центра, относящимся к категории государственный служащий входят:

       надбавки за выслугу лет (10-40%)

       надбавка за ученую степень (15-20%)

       надбавка за сложность, напряженность,  специальный режим работы (до 50%)

       надбавка за квалификационный разряд

Работникам Центра в течении года выплачивается премия в размере трех должностных окладов, а также по его заявлению оказывается материальная помощь в размере двух должностных окладов.

     Работникам Центра предоставляется  ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты предоставляется сроком не более года. Продолжительность отпуска составляет 30 календарных дней. За выслугу лет предоставляются дополнительные дни от 2 до 8, за ненормированный рабочий день до 12 дней.

       Социально-психологические.

   Жизнь и здоровье, а также  имущество работников Центра подлежат обязательному государственному страхованию за счет средств краевого бюджета на сумму их годичного содержания. Для работников предусмотрены страховые выплаты в случаях, определенных Кодексом Хабаровского края о государственной и муниципальной службе (ст. 63 п.2.1-2.4.)

              Служащие Центра, в том числе после выхода на пенсию, и члены их семей (супруги и несовершеннолетние дети), обеспечиваются медицинским обслуживанием за счет средств краевого бюджета, имеют право на санаторно-курортное лечение, при условии наличия непрерывного стажа работы на государственной службе.

              За образцовое исполнение своих обязанностей для работников Центра предусмотрены следующие меры поощрения:

       объявление благодарности

       награждение почетной грамотой

       награждение ценным подарком

       присуждение наград Хабаровского края и РФ

       награждение почетной грамотой Законодательной Думы, Главы Администрации края

Однако, размер премии или ценность подарка не должны превышать пятидесятикратного минимального размера заработной платы.

Административные.

В Центре предусмотрены плановые мероприятия по повышению квалификации и переподготовке кадров. Эти мероприятия имеют следующие формы – курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, долгосрочное обучение и др.

Сотрудники Центра имеют реальную возможность для карьерного роста, путем назначения на более высокую должность по результатам аттестации, либо путем присвоения более высокого квалификационного  разряда.

На основе вышеизложенного возможно сказать, что Центр имеет молодых высококвалифицированных сотрудников, целеустремленных заинтересованных в улучшении качества труда. Администрация Центра, руководствуясь законодательными актами осуществляет эффективную кадровую политику, что подтверждается анализом движения кадров.

Следовательно, при прочих благоприятных условиях для сотрудников Центра необходимо успешно пройти аттестацию, ежегодно проводимую в Центре по  начислению и выплате пенсий и  пособий.

2.3 Аттестация персонала в Центре по начислению и выплате пенсий и пособий

В Центре по начислению и выплате  пенсий и пособий проводится аттестация сотрудников с целью выявления соответствия занимаемой должности (очередная аттестация), либо должности, на которую претендуют (внеочередная аттестация).

Очередная аттестация сотрудников проводится один  раз в четыре года.

Внеочередная аттестация  проводится при назначении сотрудников на новую должность, а также по предложению начальника отдела.

Последующая аттестация, согласно законодательным актам должна проводится не ранее двух лет со дня проведения аттестации.

В данной дипломной работе был сделан анализ  проведения аттестации работников Центра по начислению и выплате пенсий и пособий в 1998 году. Приказом 8-к от 15.01.98, на основе Постановления главы администрации края об аттестации работников администрации Хабаровского края (№ 568 от 31.12.97), были определены сроки внеочередной аттестации сотрудников Центра, утвержден состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации.

Позитивным фактором является решение аттестовать всех сотрудников Центра по всем категориям должностей, кроме технических (водитель). Аттестация была проведена по следующим категориям работников:

       Начальники отделов;

       Заместители начальников отделов;

       Главные специалисты;

       Ведущие специалисты;

       Специалисты 1 категории.

В состав аттестационной комиссии вошли:

       Начальник Центра;

       2 Заместителя  начальника Центра;

       Ведущий специалист по кадрам;

       Председатель профсоюзного комитета;

       Зам. директора Департамента социальной защиты населения;

       Главный специалист (юрист).

По утвержденному перечню должностей руководителей и специалистов аттестации подлежало 143 работника, из них 82 работника были признаны соответствующими занимаемой должности, 61 – аттестованы условно с переаттестацией через год, 3 – не подлежали аттестации  в связи с достижением предельного возраста нахождения на государственной службе.

    Таблица 2.3 - Результаты аттестации сотрудников Центра по начислению и выплате пенсий и пособий