Деловое общение

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.    

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.    

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.     

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.    

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.    

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.     

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.    

 Это  далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4 Методы управления персоналом организации

Методами  управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между  собой. 
 

Заключение:   

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и  совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны. 

Основу  для построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться  центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб. 

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При  создании предприятий, решающее  значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры

2. Для  крупных предприятий и фирм  целесообразно применение комбинированных  систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для  средних и малых предприятий  более эффективно применение  линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы  управления должны быть гибкими  и легко приспосабливаться к  изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует  проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение  работ по разработке и построению  организационных систем и структур  управления предприятием должны  предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации. 

Необходимо  больше доверять сотрудникам, развивать  во всех чувство уверенности в  себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль  управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб УП.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы  

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,  стратегия, организация, процесс:  Учебник. – М.: Гардарика, 2003.

2. Основы  управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2008. 

3. Основы  управления персоналом. Под ред.  Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2001. 

4. Румянцева  З.П. Общее управление организацией: теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2001

5. Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005

6. Управление  персоналом организации: учебник  для Вузов. Под ред. Кибанова  А. Я. - М.: Инфра - М, 1997

7. Управление  организацией: Учебник/под ред. А.Г.  Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной.  – М.: ИНФРА-М, 2003.

8.  Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2005.

9.  Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: пер. с английского. – М.: Олимп-Бизнес, 1999

10. Линсис  И.В. Секреты умелого руководителя, М.: Профиздат, 2005.

11. Митин  А.Н. Формирование системы управление персоналом. М.: Питер, 2001.

12. Страуссмен  Дж. Государственный менеджмент. М.: «Дрофа+»

13. Хищенко.  В. Самоорганизация и менеджмент. Екатеринбург 2002

14. Штаффельбах  Б. Проблемы теории практики  управления

15. Наумов  А.Н Менеджмент – М.: Гардарики, 2007

16. Основы  управления персонала: Справочное  пособие. СПб., 2004.