Стили руководства

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию 
Государственное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
Всероссийский заочный финансово – экономический институт 
филиал г. Владимир 

        
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

  по  дисциплине «Деловое общение» 

 На  тему «Стиль руководства»

Вариант № 16.

  
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                            

   Исполнитель:

 Лебедева  Наталья 

Николаевна

                                                     Специальность: МА

                                                     Группа дневная . 2курс

                                                     Зачетная книжка:

№10МАБ00516

                                                     Руководитель:

доктор  наук

Петровичева Е. М.  
 
 

 

  Владимир 2011г.

Содержание  

1. Введение           3 
2. Сущность понятия стиль руководства      4 
3. Типы стилей руководства        6 
4. Соотношение характеристик с понятиями «руководитель» и  «лидер»           10
5. Задание          11
6. Заключение          12
7. Список литературы         13

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Актуальность  проблемы - Современная теория менеджмента  уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными  качествами, которые в различных  ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно  научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство - процесс  социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние - поведение  одного лица, которое вносит изменения  в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определённой зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения.

Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделён властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Цель - это конечный результат.

Неформальные группы и организации возглавляются лидерами (неформальными), которые в отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений. 
 
 
 
 
 
 

Сущность понятия стиль руководства

      Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

• административный (командный);
• экономический (договорный);
• социально-психологический.

      Методы  управления каждого из приведенных  типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к "любимым" навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

      Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом "проб и ошибок", годами накапливая положительный опыт. А что же наука?Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. 
 
 
 
 
 
 

Типология Курта Левина. 

      Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью.

В ней выделены три ведущих стиля руководства:

• авторитарный;
• демократический;
• либеральный.

(Позднее, политизированные  американцы заменили термин "нейтральный"  на "либеральный". Кроме того, нередко  те же самые стили стали обозначаться как "директивный", "коллегиальный" и "попустительский".)

      Отличают  эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Явно видны  различия двух основных стилей руководства. Причем характерные черты демократического стиля, конечно, же, должны быть милее  сердцу не избалованного демократией  российского руководителя. Ну кто же захочет по доброй воле прослыть грубым, нетерпимым к критике и зажимающим гласность шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует списать в архив.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Типы  стилей руководства 

      Стиль руководства — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

      Стили руководства складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "руководитель-подчиненный", стили руководства.

Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной  связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства  не выявлено: и демократический, и  авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.  
 
Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем более люди склонны уповать на "сильную руку", на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически нерешаемых проблем. А уж если достигнут хоть частичный успех, то и подавно стоит перетерпеть разные там диктаторские замашки "хозяина". Аналогичным образом дело обстоит и в случаях низкой квалификации исполнителей ("пусть начальство думает, ему за это зарплату платят") или разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множестве других подобных ситуаций.    

Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.

      Иными словами, авторитарный стиль руководства  вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует  производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается  на авторитарные методы руководства. Ведь при всех "издержках" авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:  
 
- обеспечивает четкость и оперативность управления; 
- создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;  
- минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;  
- не требует особых материальных затрат;  
- в "молодых", недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

      Продолжением  же достоинств авторитарного стиля  руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:  
 
- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; 
- отсутствие действенных стимулов труда; 
- громоздкая система контроля;  
- в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления; 
- невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом; 
- высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр. 
 
В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма. 
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства.  

Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций. Этот стиль позволяет:  
 
- стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей; 
- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; 
- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; 
- включить также психологические механизмы трудовой мотивации; 
- повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;  
- создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д. 
 
Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:  
 
- стабильном, устоявшемся коллективе; 
- высокой квалификации работников; 
- наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве); 
- неэкстремальных производственных условиях;  
- возможности осуществления весомых материальных затрат. 
 
Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.  Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов.