Американская модель менеджмента

Понимание того, что менеджмент - это особый аспект функционирования организации, в первый раз было осознано в Соединенных Штатах Америки. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира. Соединенные Штаты Америки полностью можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией менеджмента. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень характерно представлений о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достичь тех целей, которые были ему поставлены.

Американская модель менеджмента 

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1.         Наличие рынка.

2.         Индустриальный способ организации производства.

3.         Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. 

Основные черты американского менеджмента

Для менеджмента США  более характерен  индивидуализм, чем коллективизм, при принятии решений. Индивидуализм проявляется в единоначалии в процессе принятия решений, индивидуальной предприимчивости в достижении лидерства, индивидуализации в оплате руководителей.

Американский стиль менеджмента – это ориентация на будущее. Отсюда – планирование на перспективу, прогнозирование маркетинг, преследующие цели – лучше понять потребителя и приспособиться к его требованиям, предвидеть изменения рынка и своевременно принимать меры в сфере производства. Организация фирмы и процесс управления в американских фирмах ориентированы на потребителя, на его запросы и вкусы.

Важной чертой американского менеджмента является индивидуальный подход к работнику с целью стимулирования выполнения порученной работы с максимальной ответственностью. Отсюда большую роль отводится воспитанию и обучению работников, повышению их профессионального уровня и инициативы в работе. Философия управления в американских фирмах строится на том, что цели работника совпадают с целями фирмы. Такой подход обусловил принцип "управляющий должен знать каждого работника в лицо", а это в свою очередь выдвинуло задачу постоянного изучения персонала и выдвижения кадров по профессиональным навыкам и инициативности.

Опыт менеджмента в США

Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американ­е менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента жно выразить одним словом — индивидуализм. Во многом это связано с историей США, которые, в отличие. большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. ммигранты и их потомки сформировали в американском обще­ние психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя.

Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходи­мо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться пра- илом: «Делай, что тебе сказано, а не то...». Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный.

В данном случае менеджер (у американцев «босс», «шеф») доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает его инициативу. Такой жесткий стиль руководства в большей мере был характерен для американцев в первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд старший, основатель автомобилестроительного гиганта — фирмы Ford Motor Company. Он, в частности, говорил: «Не позволите жить слишком спокойно тем, кто у нас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо».

После второй мировой войны быстро восстановившая свою экономику Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции. Основой успехов японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американским менеджерам, которые сделали все возможное, чтобы изучить передовой японский опыт управления.

Поэтому в настоящее время в СШАдостаточно типичной явля я ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, сбенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, лократическому стилю управления. Руководитель на одно первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, доб- е, человеческие связи с коллегами.

Однако не следует идеализировать ситуацию. По мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, и дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из равленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированых менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране.

Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров зных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров зван рядом причин экономического и социального характера, еди которых наиболее важное значение имеют следующие: усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.);

- возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

- превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

- расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;

- ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;

- поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;

- дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;

- помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

Прохождение курса повышения квалификации для руководи­телей стоит от 500 до 4,5 тыс. долл. в зависимости от продолжитель­ности курса (от 2 до 16 нед.) и его уровня. Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называ­емого управленческого потенциала, которым располагает компа­ния. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных «центров оценки», в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе в таких известных, как General Electric Company, IBM, Standard Oil Company и т.д.

В «центры оценки» входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат «центра оценки» проходит специальную подготовку для выполнения им своих фун­кций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся «деловые игры в управление» с целью выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют важное значе­ние для работы управляющего, могут быть выражены в письмен­ных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогно­зы на будущее. Обычно здесь проверяется умение руководить груп­пой, передавать права, контролировать действия других участии- , мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченно- времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности, леко не последнее место отводится проверке лояльности работника отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при зникновении различных социальных конфликтов в компании. Обычно проверка осуществляется в течение 2—3 дней. Иногда верка совмещается с курсами повышения квалификации и этот к продлевается.

Американские специалисты считают, что такая форма намного ективнее, чем традиционные методы оценки подчиненного посредственным начальником, так как в центрах все внимание лцентрируется на качествах, важных для руководящей работы, енка проходит на равных для всех условиях, так как работники лтра не знают кандидатов лично и их мнение непредвзято.

Как и их зарубежные коллеги, американские менеджеры очень ого работают: 60-часовая рабочая неделя для них — норма. Многие же из них трудятся даже по 90 ч в неделю. На рабочем месте они уже в 6 или 7 ч утра. Менеджеры появляйся на работе задолго до того, как приходит основная масса сотрудников.

Интенсивный режим работы требует хорошего здоровья, физической подготовки. Как бы ни был напряжен рабочий день, лыпинству из менеджеров удается найти время на занятия физкультурой.

Американские менеджеры, особенно молодые, стремятся про- инуться по служебной лестнице и не скрывают этого. Редко кто . современных американских менеджеров убежден в том, что одвижение по службе происходит исключительно в силу его чных заслуг. Обычно это следствие оптимального сочетания левых качеств и умения работать в команде. В целом можно сказать, что современные американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в четании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной. Однако не следует идеализировать американскую модель менеджмента. Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям.

Если на работе двое сотрудников не уживаются, то считается, что лучше уволить обоих, чем разбираться в причинах склоки. Если станет известно, что кто-то плохо отозвался о человеке другой национальности или цвета кожи, то его не только наверняка вы­гонят, но и сделают все для того, чтобы найти другую работу ему было очень сложно. Утрата же работы у американцев ассоциируется с потерей свободы, т.е. главной жизненной ценности.

Весьма впечатляющие результаты, достигнутые экономикой страны, свидетельствуют об эффективности системы организации и управления.