Заключение 

         Целью работы было поставлено раскрытие методов делегирования полномочий и ответственности в системе менеджмента. При раскрытии понятия и методов делегирования было выявлено, что распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того, насколько руководитель владеет этим искусством, зависит эффективность работ подчиненных, самого руководителя, да и производства в целом.

         Так же при рассмотрении способов делегирования можно увидеть, что реализация этого принципа может сталкиваться с большими трудностями. Прежде всего, в условиях единоличной ответственности руководителю нелегко решиться на передачу некоторых своих обязанностей, ведь, спросят, в конечном счете, именно с руководителя.

         Управление и руководство - это  те функции, которые никак не совместить со стремлением сделать все лично. Профессор Бруклинского колледжа А. Секорд считает, что это необходимо, когда подчиненный может сделать работу лучше. Многие избегают делегирования, поскольку не хотят признаться себя в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше. Но, ведь в этом нет ничего зазорного. Самый квалифицированный и самый умный руководитель чего-то да не знает. Поэтому лучше поручить дело специалисту.

         Важной предпосылкой делегирования  на первом этапе является предоставление подчиненным ограниченной самостоятельности. Это дает возможность выявить задатки и развить их, ведь человек начинает работать в полную меру своих способностей только тогда, когда он поставлен перед необходимостью самому решать и брать на себя ответственность. От любого толкового работника можно добиться, чтобы он охотно брался решать некоторые задачи своего руководителя.

      Конечно, на первых порах подчиненный может  и не справиться с заданием. Поэтому, чтобы не пострадали ни руководитель, ни принцип делегирования, здесь важны своевременный, но тактичный контроль и поддержка, а при необходимости - консультация. Постепенно квалификация подчиненного достигнет нужного уровня и тогда усилия начальника окупятся сторицею. Но для этого нужно:

   -  доверять  подчиненному  ответственные  задачи  на уровне  верхнего предела  его возможностей;

   -  оказывать ему помощь при затруднениях, а не отбирать задание, поручая его другому или выполняя самостоятельно;

   -  использовать  все доступные   формы  поощрения за эту  работу  и,  в том  числе, информировать вышестоящих начальников о достижениях подчиненных.

      Проанализировав способы и проблемы делегирования  можно говорить о том, что делегирование полномочий должно быть методом, применяющимся не от случая к случаю, а действующим постоянно. Только тогда можно понять, кто из сотрудников способен выполнить работу руководителя и добиться желаемого качества исполнения. При делегировании полномочий нельзя забывать, что подчиненному следует передавать не только обязанности, но и права, власть.

Список  использованной литературы

1. Основы  менеджмента: Учеб.пособие. / Веснин В.Р. – М.: Элит-2000, 2000, -440с.
2. Менеджмент организации: Учеб.пособие для студентов вузов. / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 1997, -699с.
3. Менеджмент: Учебник.– 3-е изд./ Герчикова И.Н., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000, -480с.
4. Управление персоналом. – 2-е изд./ Егоршин А.П. – Н.Новгород: НИМБ,         1999, -624с.
5. Теория организации: Учебник. – 2-е изд./ Мильнер Б.З. – М.: ИНФРА-М, 1999, -336с.
6. Основы менеджмента – 3-е изд./ М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Общ.ред. Л.И.Евенко.– М.: Дело, 2000, -702с.
7. Дипломные и курсовые работы по экономическим специальностям: Практические советы по подготовке и защите. – 2-е изд./ Уваров А.А., доп. и перераб. – М.: Изд-во "Дело и сервис", 2001, -112с.
8. СТП УГАТУ 002-98 Графические и текстовые конструкторские документы. Требования к построению, изложению, оформлению. Дата введения 23.02.98.