Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан

Проведение  радикальных экономических реформ в Республике Казахстан сопровождалось адекватным изменением политики государства  в области регулирования заработной платы. Если в начальный период реформирования экономики она основывалась на серьезном  государственном вмешательстве  в процессы определения размеров и соотношений в оплате труда  работников, то в последние годы наблюдается тенденция серьезной  их либерализации. Это проявилось, в  частности, в том, что организации  реального сектора экономики  получили практические неограниченные возможности в области организации  заработной платы.

На современном этапе развития экономики политика в области  оплаты труда в республике базируется на совокупности различных методов  регулирования. К ним могут быть отнесены: государственное, договорное и административное (внутрифирменное) регулирование.

Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан основывается, прежде всего, на действующем законодательстве. В последние годы в республике принят ряд законодательных и нормативных актов по вопросам оплаты труда. К их числу относятся законы «О труде в Республике Казахстан» (1999 г.), «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» (2000 г.), «Об акционерных обществах» (1998 г.), «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» (1998 г.), «О коллективных договорах», Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона, «О государственном предприятии» (1995 г.), отдельные постановления Правительства и инструктивные материалы  Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан и других ведомств. Указанными документами создана необходимая правовая основа организации и регулирования заработной платы на предприятиях и организациях республики всех форм собственности.

Среди совокупности приведенных законодательных актов  определяющее место принадлежит  закону «О труде в Республике Казахстан», введенному в действие с 1 января 2000 г. взамен устаревшего КЗоТа Казахской  ССР. Им установлены определенные ограничения, общие для  организаций всех форм собственности. Статьей 72 закона определено, что размер заработной платы не может  быть ниже установленного законодательством  минимального размера оплаты труда. Кроме того, закон регулирует минимально допустимые нормы размеров компенсационных выплат (за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные и выходные дни). Наконец, пунктом 5 статьи 70 закона «О труде в Республике Казахстан» определено, что квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ и

профессий рабочих устанавливаются на основе выпусков  тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих и квалификационного  справочника должностей служащих.

Перечисленными  выше требованиями ограничивается степень  государственного регулирования заработной платы для организаций реального  сектора экономики  (акционерных  обществ, товариществ с ограниченной и дополнительной ответственностью, производственных кооперативов и т.п.). При этом следует признать, что  названные элементы заработной платы  не относятся к числу факторов, оказывающих серьезной влияние  на  общие размеры оплаты. Общеизвестно, что наибольший удельный вес в  структуре заработной платы занимают выплаты по тарифным ставкам и  должностным окладам, стимулирующие  доплаты и надбавки, все виды премий и вознаграждений. Размеры данных выплат хозяйствующие субъекты в соответствии с действующим законодательством определяют самостоятельно (на основе актов работодателя или коллективных договоров). Поэтому можно сделать вывод о том, что подобные организации получили практически неограниченную свободу в определении условий и размеров оплаты труда работников.

Применительно к организациям других организационно-правовых форм роль государства в регулировании  заработной платы, как работодателя,  выражена более конкретно. Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, «О государственном предприятии» самостоятельность таких предприятий  в области оплаты  несколько  ограничена. Государственным предприятиям, основанных на праве хозяйственного ведения, уполномоченный государством орган устанавливает фонд оплаты труда, а также размеры должностных  окладов, систему премирования и  иного вознаграждения руководителю предприятия, его заместителям и  главному (старшему) бухгалтеру.  Решение  других вопросов заработной платы (установление конкретных размеров тарифных ставок и должностных окладов, доплат и  надбавок к заработной плате, премий и вознаграждений работникам) такие  организации осуществляют самостоятельно в пределах установленного фонда  оплаты труда.

Казенным  предприятиям, обладающим государственным  имуществом на праве оперативного управления, уполномоченный орган, наряду с фондом оплаты труда, определяет размеры тарифной оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений. Тем самым применительно к  таким предприятиям законодательством  были жестко ограничены права в области  оплаты труда. Однако ограничение самостоятельности  компенсируется тем фактом, что при  недостатке средств на оплату труда  работников, они возмещаются за счет соответствующего бюджета.

Особый  порядок государственного регулирования  вопросов оплаты труда установлен в 1999 г. для субъектов естественных монополий и других организаций, монопольно или экслюзивно производящих и предоставляющих продукцию (услуги, работы), цены (тарифы) на которые регулируются государством. Такие организации обязаны согласовывать с уполномоченным органом по труду нормативы численности персонала и расходы на оплату труда. Кроме того, предусмотрено, что при установлении расходов на оплату труда учитывается максимальное соотношение между минимальным и максимальным уровнем заработной платы субъекта, не превышающее 15 раз. Данное соотношение является отношением размеров средней заработной платы наиболее высокооплачиваемых работников (например, руководителя)  и наименее оплачиваемых работников (рабочих 1 разряда тарифной сетки).

Организация заработной платы работников в бюджетной  сфере   основывается на базе 21-разрядной  Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних  разрядов 1.0:4,24, действующих выпусков тарифно-квалификационного справочника  профессий рабочих и квалификационного  справочника должностей служащих, утвержденных в установленном порядке квалификационных характеристик. Тарифная часть заработной платы работников здесь определяется на основе законодательно утвержденной минимальной заработной платы и  тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки. Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п. устанавливаются  этими организациями самостоятельно в пределах имеющихся средств  на оплату труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основе государственного регулирования  заработной платы  лежит дифференцированный подход по отношению к организациям различных организационно-правовых форм, что в принципиальном плане  является вполне логичным. При этом политика государства нацелена на предоставление предприятиям реального сектора  экономики максимально широких  прав в сфере определения условий  и размеров оплаты труда. Система нормативно-правового регулирования оплаты труда представлена в таблице 1. 

Важной  составной частью политики государства  в области оплаты труда выступает система договорного регулирования заработной платы на основе многоуровневой системы коллективных договоров и соглашений. Такая система получила свое начало с принятием в 1992 г. закона «О коллективных договорах», в котором, в отличие от КЗоТа, вопросы

договорного регулирования трудовых отношений  стали решаться на

принципиально новой основе. Коллективный договор  в соответствии с этим

законом стал одним важнейших элементов  регулирования трудовых отношений  в целом и заработной платы, в  частности. В дальнейшем был принят ряд законодательных и нормативных  актов, существенно расширяющих  сферу коллективно-договорного регулирования  до национального, отраслевого и  регионального уровня. С 1995 г. в республике регулярно стали заключаться  генеральные, отраслевые и региональные (областные) соглашения по различным  аспектам социально-экономической  политике.  Принятым в конце 2000 г. законом «О социальном партнерстве  в Республике Казахстан» система  коллективно-договорного регулирования  трудовых отношений в организационном  плане приняла завершенный вид. Эта система представляет собой  систематизированную многоуровневую совокупность соглашений и договоров, заключаемых на различных уровнях (Рис 1). Данным законодательным актом  регламентированы стороны соглашений, порядок их заключения и предложены проблемы, которые могут обсуждаться  и по которым могут достигаться  договоренности.

Специфика законодательства Республики Казахстан  и реформирование трудовых отношений  обусловили появление такого неоднозначного метода регулирования заработной платы, как так называемое административное (внутрифирменное) регулирование. Его функционирование связано с тем, что в соответствии с законами и другими нормативными актами далеко не во всех организациях создаются профсоюзные организации или иные представительные органы работников. В таких условиях, естественно, о заключении коллективных договоров не может идти и речи. Работодатель самостоятельно решает (в рамках действующего законодательства) все вопросы заработной платы работников. Такой подход вполне вписывается в действующее правовое поле и допускается, в частности, законами «О коллективных договорах», «О труде в Республике Казахстан» и «О профессиональных союзах». 

Административное  регулирование может функционировать  и при наличии на предприятии  профсоюзной организации или  иных представительных органов работников. Такое положение возникает в  том случае, если ни одна из сторон коллективно-договорного  процесса не выступит с инициативой  заключить коллективный  договор  или соглашение. В этом случае все  вопросы оплаты труда также решаются работодателем самостоятельно.

Таким образом, регулирование оплаты труда в  Республике Казахстан применительно  к организациям реального сектора  экономики в настоящее время  формально характеризуется минимальным  государственным воздействием на этот процесс (на основе действующего законодательства),

многоуровневой  системой социального партнерства (на основе договоров и соглашений), а также  административным регулированием (приказами, распоряжениями и другими  актами работодателя).

Внешне  представленная схема вполне соответствует  рыночному механизму регулирования  заработной платы. Действительно, наличие  договорного регулирования проблем, относящихся к оплате труда, участие  государства в виде законодательного установления минимальной заработной платы и регламентации минимально допустимых компенсационных выплат создают впечатление истинно  рыночных подходов к регулированию  заработной платы. Однако проблема состоит  в том, что многоуровневая договорная система определения параметров оплаты труда, провозглашенная законодательством, существует лишь формально. На деле положение  в исследуемой сфере сводится к тому, что коллективно-договорное регулирование оплаты труда практически  ограничивается масштабами предприятия, не охватывая отраслевой, региональный и национальный уровни. Ошибочность  проведенных в данной сфере реформ состояла в том, что хозяйствующим  субъектам в настоящее время  предоставлены практически неограниченные права в определении условий  оплаты труда. При этом было исключено  влияние на уровень оплаты регулирующего  воздействия рынка труда, а также  не были учтены отраслевые и региональные интересы работодателей и представителей работников в части уровня и динамики оплаты труда работников.

Анализ  содержания генеральных, отраслевых и  региональных соглашений показал, что  все они практически не взаимоувязаны  между собой и с коллективными  договорами, заключаемыми на предприятиях. Во многих из них вопросы регулирования  заработной платы так и не получили должного освещения.

В результате в республике так и не создана  модель стройной системы регулирования  заработной платы, охватывающей все  аспекты исследуемой проблемы. Неразработанность концептуальных и методических подходов к перестройке системы организации оплаты труда во многом обусловили противоречивость соответствующих законодательных и нормативных актов и отсутствие логической связи между ними. Как следствие этого, система регулирования заработной платы в республике в настоящий момент представляет из себя набор разрозненных элементов государственного, административного и, отчасти, договорного воздействия на этот процесс. Действующая система основывается на государственном и административном регулировании, а также коллективных и индивидуальных договорах. Другие же элементы договорного регулирования носят, по существу, эфемерный характер. В результате усилилась необоснованная