Конфликты в трудовых коллективах

Содержание

Введение………………………………………………….………………….3

          1. Причины конфликтов в трудовых коллективах……...…………….….4

          1.1. Виды и типы конфликтов…………..…..…………….……………….6

    1.2. Тактики урегулирования конфликтов……………….………………..9

     1.3. Последствия конфликтов……………………………………………..10

1.4. Теории по урегулированию конфликтов…………….………………12

          1.5. Основные этапы урегулирования конфликтов…….…………….…..15

          1.6. Стратегии минимизации конфликтов…………….……………...….16

    Заключение…………………………………………...….…………………18

   Список литературы…………………………………….……………...…....19

Приложение 1. Пример внутриличностного конфликта и способ его разрешения……………………………………………………………………20

Приложение 2. Влияние  психологических особенностей на выбор  сферы деятельности………………………………………………………………….21

Приложение 3. Рекомендуемые  и нерекомендуемые качества для  различных профессий……………………………………………………….23 
 
 
 
 

Введение

      Конфликт, управляемый надлежащим образом, стимулирует соперничество и сотрудничество в трудовом коллективе. С другой стороны, когда конфликт неуправляемый, в отделе падает моральный дух, появляется раздробление коллектива и другие, негативно влияющие на производительность труда последствия. Руководители и менеджеры должны научиться идентифицировать конструктивные конфликты и управлять им эффективно. Также, руководство должно определять неконструктивные конфликты и решать их в кратчайшие сроки.

      Для эффективного управления конфликтами, руководители должны понять все их аспекты. Выявление причин и изучение последствий конфликта имеет решающее значение. К счастью менеджеры могут использовать стратегии минимизации конфликтов и находить новые пути решения проблем, наблюдая за практикой управления конфликтами в успешных организациях. Понимание и определение источников конфликта, а также позитивных и негативных аспектов конфликта является первым шагом к хорошему руководству.  
 
 
 
 
 
 
 

1. Причины конфликтов в трудовом коллективе

      Всем менеджеры и руководителям когда-либо приходилось решать конфликты. Подход, который используется для решения конфликта, является определяющим фактором успеха. Первоначально необходимо получить четкое понимание того, что на самом деле вызывает конфликт.

        Большинство конфликтов являются результатом плохой коммуникации, в котором одна сторона искажает слова или действия другой стороны.

      Важнейшим шагом в решении конфликта  заключается в том, чтобы руководители понимали, что коммуникации являются одним из его корней.

Разные  методы работы

   Сотрудники  часто имеют ту же цель, но различные подходы для её достижения. Подход одного работника может быть более или менее продуктивным, чем подход другого. Когда начинается конфликт подходов, первым делом необходимо ориентировать служащих для разработки комплексного подхода на основе остальных. Зачастую сочетание подходов является наиболее приемлемым вариантом для решения поставленных задач.    

  Различные цели

   Часто в организациях разные подразделения  компании могут заниматься достижением различных целей. Например, служба безопасности ставит цель по обеспечению безопасности корпорации и её клиентов. Эта цель, при неправильном подходе к её достижению, может влиять на эффективность работы других подразделений. Для руководства крайне важно, чтобы цели устанавливались на корпоративном уровне, и чтобы работа подразделений была хорошо скоординирована. Связь между подразделениями помогает согласовать их работу для достижения максимальной отдачи и минимизировать разногласия.

Личностные факторы

      Различия  между деятельностью работников и руководителей часто являются источником проблем. Люди иногда раздражены друг другом просто из-за их вида или действий. Важным фактором является предубеждение. Поскольку каждый человек имеет предвзятые мнения, руководству не следует расходовать ресурсы, пытаясь изменить их. Руководители должны видеть различия в сотрудниках и создавать коллективы с учетом индивидуальных особенностей людей.

Стресс 

   Стресс  является мощным источником конфликта. Каждый сотрудник имеет переломный момент, и каждый сотрудник достигнет его рано или поздно. Имея это в виду, руководители должны научиться определять тревожные признаки стресса каждого сотрудника и попытаться уменьшить его. Предлагая сотрудникам перерыв или отгул, можно значительно снизить стресс, связанный с работой.

Различные точки зрения

   Разнообразие  точек зрения является одной из движущих сил бизнеса.

   Руководители должны тщательно выслушать и понимать различные точки зрения. Это одна из сложнейших задач для руководителей. Поскольку руководители также имеют свои точки зрения, часто те точки зрения, которые отличаются от их собственных, могут представляться им неправильными.

1.1. Виды и типы конфликтов

Открытый  конфликт.

       Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и так или иначе прийти к общему решению.

Скрытый конфликт

     Открытый  конфликт чаще всего разворачивается  на деловой основе. Скрытый, тлеющий  конфликт - человеческие взаимоотношения.

      Скрытый конфликт обнаружить значительно трудней, но  и  у  него  есть  признаки, по которым можно распознать его начало:

холодность и  строгая формальность отношений  между участниками конфликта; тишина или отсутствие на собраниях; нежелание  общаться между собой; отказ от дискуссий; постоянные ссылки на формальные процедуры  и правила.

Внутриличностный конфликт.

       Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Межличностный конфликт.

     Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой.

       Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения.  Каждый член такой группы должен  их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт.

     Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт.

    Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов.

Функциональный  и дисфункциональный  конфликты.

  Положительный или отрицательный результат  зависит от типа конфликтной ситуации и управления ею. При неправильном управлении конфликт может быть разрушительным для коллектива (функциональным)

  Неверно также утверждение о том, что  конфликт ограничивается лишь губительными последствиями. Ряд исследований показывает, что он может принести и выгоды. На практике, конфликт может быть движущей силой перемен (функциональным). Если удалось правильно устранить конфликт, можно добиться следующих результатов: новые идеи для развития организации, новые методы решения проблем, новые возможности для сотрудников.

  Неуправляемые и неконструктивные (дисфункциональные) конфликты приводят к неэффективному использованию трудовых ресурсов, экономическим издержкам и организационным расходам.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.2. Тактики урегулирования конфликтов

  Различные тактики сочетают в себе партнерство и напористость в различной степени.

     1) Тактика «избегание». Действия  менеджера направлены на то, чтобы   выйти из ситуации не уступая,  но и не настаивая на своем,  воздерживаясь  от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции.

     2) Противоборство характеризуется  стремлением менеджера настоять  на своем путем открытой борьбы  за свои интересы,  занятие   им  жесткой  позиции непримиримого  антагонизма в случае сопротивления,  применение  власти, принуждения,   давления,   использованием    зависимости,    тенденции воспринимать  ситуацию, как вопрос победы или  поражения.

     3)  Уступка.  В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая      собственными  интересами.  Уйти от  обсуждения спорных вопросов,      согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать      партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.

     4)  Сотрудничество  –  это   тактика  характеризуется  поиском  решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

     5)  Компромисс характеризуется   стремлением  менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на  уступки другого,  поиском средних решений, при которых никто много не  теряет,  но  много и не  выигрывает. 
 
 

1.3. Последствия конфликтов

      В дополнение к пониманию причин конфликтов, руководители должны понимать его последствия. Последствия конфликта на рабочем месте зачастую масштабны. Кроме того, они могут быть полезными и выгодными или разрушительными. Грамотным руководителям необходимо проводить различие между конфликтами, которые повышают производительность и сплачивают коллектив, и конфликтами, которые снижают производительность труда и мешают коллективной работе. Очевидно, что руководители должны урегулировать конфликт и использовать его позитивные стороны.

      Одним из наиболее пагубных последствий конфликтов на рабочем месте является негативное воздействие на личность сотрудников, вызывая:

· Тревогу

· Потерю сна

· Снижение морального духа

· Уменьшение удовлетворенности

      Кроме влияния на личность сотрудника, конфликт также оказывает неблагоприятное воздействие на коллектив. Рассмотрим различия между функциональными (конструктивными) и нефункциональными конфликтами: