СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ              1

ВВЕДЕНИЕ              2

ГЛАВА 1. Теоретические основы культуры управленческого труда в организации              4

1.1.Сущность управленческого труда              4

1.2.Значение культуры управленческого труда в организации              6

1.3.Факторы, оказывающие влияние на формирование культуры управленческого труда              9

ГЛАВА 2. Особенности культуры управленческого труда в ТО              16

2.1.Эффективность производительности управленческого труда в ТО              16

2.2.Основные элементы культуры управленческого труда в ТО              21

2.3.Критерии оценки культуры управленческого труда в ТО              27

2.4.Пути повышения уровня культуры  управленческого труда  в ТО              28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ              30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ              34

ВВЕДЕНИЕ

Тема моей курсовой работы звучит так: «Культура управленческого труда в таможенных организациях».

Среди основных элементов менеджмента одним из наиболее ярких является управленческая культура.

Слово «культура» означает воспитание, образование, развитие. Термин «управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что  новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:

      ·   юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

      моральные нормы - регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали;

      организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

      экономические нормы - регулируют экономическую деятельности организации.

Объект исследования – культура управленческого труда

Предмет исследования – значение культуры управленческого труда в таможенных органах

Цель исследования – на основании разнообразной литературы по теме исследования всесторонне и полно рассмотреть культуру управленческого труда в То

Для достижения главной цели исследования  необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретическую литературу по данной теме

- рассмотреть теоретические основы культуры управленческого труда

- раскрыть значение культуры управленческого труда в То

- изучить основные критерии культуры управленческого труда в То

- в заключении работы сделать краткие выводы по теме исследования

Методы исследования: сбор, анализ и систематизация научной литературы по выбранной теме.

Методологическую базу исследования составили идеи об управлении в таможенной системе Дегтярева В. Г., Толкушкина А.В. Коган М.В., Шабановой В.А.

Практическая значимость заключается в рассмотрении положений эффективного механизма совершенствования управления в таможенных органах, позволяющего таможенной службе выполнять возложенные на нее задачи на более высоком качественном уровне, а так же повышении уровня

ГЛАВА 1. Теоретические основы культуры управленческого труда в организации
 

1.1.Сущность управленческого труда

Управленческий труд — это вид трудовой деятельности по исполнению обязанностей управления в организации, особенностью которого является руководство целенаправленной деятельностью трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является организация и ее структурные подразделения.
Предметом управленческого труда в таком случае становится информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.
Главным итогом управленческого труда являются управленческие решения и практические действия, направленные для обеспечения работы объекта в оптимальном режиме. Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом и спецификой функций управления. К ним относится:[1]

1) определение целей и планирование;

2) организация исполнения;

3) координация и стимулирование деятельности исполнителей;

4) учет и контроль исполнения.

Каждый процесс отражает определенный способ руководства воздействия на управляемый объект, определяя соответствующие методы и стиль управления. Традиционными функциональными составляющими управленческого труда являются: [2]

1)     постановка целей (определение целей, ситуационный анализ);

2)     планирование работы (реализация поставленных целей, рациональное использование рабочего времени, сокращение сроков решения задач);

3)     информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, ведение корреспонденции).

Организация управленческого труда представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для руководителя является рациональное использование рабочего времени, поэтому начальный этап научной организации управленческого труда — это изучение использования рабочего времени сотрудников аппарата управления, которое позволяет выявить его потери и их причины, а также разработать новые формы и методы выполнения работ. Особенность управленческого труда проявляется в следующих основных характеристиках трудовой деятельности:[3]

1)                        трудовая отдача (повышенные требования к результатам труда — объему, качеству);

2)                        особые условия труда (высокий уровень психологической и физической нагрузки);

3)                        высокое вознаграждение за труд (хорошо оплачиваемая деятельность, дополнительные социальные гарантии);

4)                        привилегированное положение в организации.

В структуре труда любого руководителя можно выделить ряд основных составляющих: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Соответственно особенность труда руководителя заключается в решении задач по производственным, экономическим, техническим и социальным вопросам, оказывая тем самым влияние на кадры, призванные решать поставленные задачи

1.2.Значение культуры управленческого труда в организации

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:

1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2) моральные нормы — регулируют поведение руководителя  в области нравственности и морали;

3) организационные нормы —устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4) экономические нормы — регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда (рис. 1):

Личная культура. Включает в себя уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.[4]

Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

работа с документами;

работа с кадрами;

решение социально-экономических вопросов;

решение коммерческих вопросов;

совещания, переговоры;

непроизводительные затраты времени;

неуточненное время.

Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время. Ведь старая истина гласит: «Кто не умеет работать, тот не умеет и отдыхать».

Культура содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле;  ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.[5]

Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы.

Кроме того, в служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель.

Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам. Как организовать прием посетителей? Некоторые руководители  считают, что двери их кабинетов открыты для посетителей в любое время, когда он на месте (принцип «открытых дверей»). Такой подход оправдывает себя, если руководитель имеет в своем подчинении всего несколько человек.[6]

Другие устанавливают для приема определенные дни и часы. Такая практика наиболее распространена. Если руководитель по каким-то причинам не может проводить прием, то это не значит, что прием следует перенести на другое время. Прием должен осуществлять кто-либо другой (как правило, один из заместителей). Идти на срыв приема руководитель не должен ни при каких обстоятельствах. Для небольших предприятий прием может осуществляться без предварительной записи.[7]

Культура в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80 % рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя.

Организационная культура руководителя. Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя. К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

1.3.Факторы, оказывающие влияние на формирование культуры управленческого труда

Культуру управленческого труда принято подразделять на:[8]

1.  Личную культуру руководителя, включающую в себя:  уровень  квалификации, этическое воспитание, личную  гигиену  и  внешний  вид,  форму  обращения  к подчиненным;

2.  Рациональное распределение рабочего  времени.  Рациональная  организация труда руководителя  немыслима  без  четкого  представления  о  том,  что  он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на  различные  виды работ.  Речь  идет  о  строгом  планировании  личной  работы  по   следующим направлениям:

      а)   работа  с  документами.  Как  правило,  руководители  перегружены работой  с  документами  и  из-за   неупорядоченности   маршрутов   движения документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40  % директивных, учётных и других документов могут доходить до  исполнителей  с опозданием  или  вообще  не   доходить.    Так   руководители   предприятий, документооборот которых составляет 20 – 30 тыс.  единиц  (и  это  далеко  не самые  крупные  предприятия),  подписывают  ежегодно  не   менее   20   тыс. организационно – распорядительных документов, не считая договоров,  отчётов, графиков,  проектов.  Просмотр   документа   и   его   подписание   отнимают приблизительно полминуты. Таким образом, 20 – 25 дней  в  году  руководители заняты исключительно подписанием документов.

          б)  работа  с  кадрами   и   решение  социально  -   экономических

вопросов.

      в)  решение коммерческих вопросов;

      г)  совещания, переговоры;

      д)  непроизводительные затраты времени, не уточненное время.

       Руководителю в то же время  следует  иметь  в  виду,  что  он  должен

учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время;

3.   культуру содержания рабочего  места.  Отдельные  руководители  считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под  рукой",   и   с этой целью на рабочий стол выкладывают всю  имеющуюся  документацию.  Однако при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается  рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле;   ухудшаются санитарно-гигиенические условия;  легко  потерять  нужные  в  данный  момент документы и т.п.;

4. культуру проведения массовых мероприятий.  Речь  идет,  прежде  всего,  о культуре проведения различного  рода  совещаний,  переговоров  и  бесед,  на которые тратится значительное количество рабочего времени. Так, например,  у белорусских руководителей верхнего, среднего уровней управления  эти  потери составляют 25 – 43 % и 30 – 45  %   соответственно.  Поэтому,  для  экономии времени  и  повышении  результативности  совещаний   в   любой   организации руководителем  должны  использоваться  такие  правила  их  подготовки,  как:[9]

чёткое определение темы совещания, разработка  повестки  дня,  своевременное оповещение   участников   совещания,   решение   организационных    вопросов (вентиляция помещения, размещение участников), решение всех вопросов  только через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.;

5.  культуру  приема  посетителей.  Она  предполагает  соблюдение  правил  и требований при  приёме  работников,  как  по  личным,  так  и  по  служебным вопросам.

6. культуру  в работе  с  письмами.  Сюда  входит  обязательная  регистрация писем, определение  сроков  их  рассмотрения,  персональная  ответственность руководителя  за   своевременное   и   правильное   реагирование   на   них, обязательный  ответ  на  каждое  письмо.  Так,  например,   в   авиакомпании Continental Airlines   любой сотрудник может оставить  сообщение  (голосовое или письменное) генеральному директору, который обязан ответить  на  него  в течение нескольких дней;

7.   культуру речи. Около 80  %  рабочего  времени  руководителя  связано  с контактами с людьми. Поэтому  умение  говорить  (общаться)  является  важной составной частью культуры труда руководителя.

8. Организационную культуру,   к   числу  процедур  которой  можно  отнести:

а)  подбор и расстановку кадров:

-  прежде  всего, производится анализ предполагаемой  работы,  общие  к  ней требования  и  обязанности  работника  (в  сфере  гостеприимства,  например:[10]

уборка номеров за единицу времени;  минимальное,  максимальное  или  среднее количество производимых продуктов), а также место  работника  и  должностное ограничение  в  структуре  организации  (например,  всё  в  той   же   сфере гостеприимства: ограничения  на  принятие  чека,  превышающего  определённую сумму без согласования с высшим руководством и т. д.);

-   продолжением  процесса  подбора является спецификация  кадров,  то  есть детализация требуемых признаков и качеств работников (квалификация,  навыки, темперамент и т. д.);

-   далее следует процесс  отбора кадров, включающий  тесты,  собеседования, опросные листы и т. д.

        На  сегодняшний  день  собеседование   является   особо   важным   и распространённым  элементом  отбора,  так  как   здесь   кандидатам   даётся возможность  наиболее  полно  себя  проявить.  В   свою   очередь,   опытные интервьюирующие, зная как  себя  вести  и  какие  вопросы  задать,  отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям;

-    последним  этапом  является  процесс  введения  или  адаптации   нового работника. Стоит заметить, что разные организации используют  разные  методы адаптации работников к новым условиям. Например, компания  «Вальдорф  Отель» применяет видеоматериал, который  знакомит  сотрудников  компании  с  новыми работниками, а последних – с работой организации.

         Работа любой   организации   неизбежно  связана  с   необходимостью комплектования штата. Отбор новых  работников   не    только    обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и  закладывает  фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа  по  отбору персонала, в значительной степени зависит  качество  человеческих  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и  качество  производимой  продукции или предоставляемых услуг. Особенно это касается  сферы гостеприимства,  где текучесть кадров  распространена  сильнее  по  сравнению  с  другими  видами бизнеса (в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую  работу  через 3 месяца после поступления на неё,  а  15  %  после  первого  месяца).  Этот процесс,  который  часто  называют  кризисом  введения,  дорого    обходится компаниям  и  имеет  негативное  воздействие  на   мотивацию   персонала   и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов;

б)  работу с кадрами, разработку организационных норм и  нормативов,  планов личной  работы,  постановку  задач   и   доведение   их   до   исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

       Она определяет степень владения знаниями теории управления,  методами организаторской работы,  опыт,  навыки,  умение  осуществлять  разнообразные организационные  процедуры,  составляющие  значительный   удельный   вес   в структуре рабочего времени руководителя.

       Как  правило,  для  наиболее  полной  характеристики  организационной работы руководителя с кадрами, принято выделять стили,  методы  и  принципы, используемые им в управлении людьми.

       Менеджмент – это творчество, основанное  на  определённых  принципах, основная суть которых заключается в следующем: люди лучше  реагируют,  когда ими руководит один начальник (принцип единоначалия), люди  склонны  идти  за теми, в ком видят средство для удовлетворения  своих  потребностей  (принцип лидерства), чем тщательнее разработана структура поощрений и наказаний,  тем эффективнее  будет  отдача  со  стороны  работников   (принцип   мотивации), использование  новейших  данных  науки   управления   (принцип   научности), использование отработанной системы материальной и личной ответственности,  а также инструкций и  положений  (принцип  ответственности),  профессиональный отбор кадров (принцип правильного отбора  и  расстановки  кадров),  разумный расход средств (принцип экономичности), получение информации  о  результатах работы (принцип обратной связи).

      Стиль работы руководителя представляет собой  совокупность  приёмов  и способов  управленческого  воздействия   на   персонал.   Именно   в   стиле руководства находят  своё  отражение  внутренняя  культура,  знания  и  опыт руководителя и именно стиль  оказывает  существенное  влияние  на  климат  в коллективе и культуру организации.               Несомненно, с  помощью  стиля  руководства  можно  значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно  и существенно ухудшить. Следует  помнить,  что  не  существует  универсального стиля  управления,  одинаково  подходящего  для  осуществления   руководства разными людьми. Хороший руководитель  -  это  хороший  психолог,  который  в нужный момент выбирает тот  стиль  управления,  который  в  наибольшей  мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.        Понятием, близким по смыслу определению “стиль управления”,  является “метод управления”, представляющий собой способ достижения какой-либо  цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или  операций  практического или теоретического освоения (познания) действительности.

       Принято выделять 3 группы методов:[11]

-    экономические   методы  управления.  Это  система  приемов  и  способов воздействия на исполнителей  с  помощью  конкретного  соизмерения  затрат  и результатов  (материальное  стимулирование  и  санкции,   финансирование   и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). В  качестве  основных методов управления здесь выступает система заработной платы и  премирования, которая  должна  быть  максимально  связана  с   результатами   деятельности исполнителя;

-     организационно  –  распорядительные   методы  управления.  Это  методы прямого  воздействия,  носящие  директивный,  обязательный   характер.   Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

-  социально -  психологические  методы  управления.  Поскольку  участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие  их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с  другими  методами управления. К ним относятся: моральное поощрение,  социальное  планирование, убеждение,  внушение,   личный   пример,   регулирование   межличностных   и межгрупповых  отношений,  создание  и  поддержание  морального   климата   в коллективе.

Таким  образом,  подытоживая  всё  выше   сказанное,  мне   остаётся

добавить следующее:

       Влияние  культуры   управленческого  труда  на  трудовые  процессы  в организации  является  одним  из  самых  важных  моментов,  который   должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.  Знание и правильное использование всех элементов культуры труда  управленцем,  будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по  подбору персонала,  не может  не  привести  к  положительным  результатам  повышения производительности на предприятии, а  значит,  не  может  игнорироваться  на любом этапе управленческой деятельности.[12]

ГЛАВА 2. Особенности культуры управленческого труда в ТО

2.1.Эффективность производительности управленческого труда в ТО

Эффективная деятельность любой системы, включающей человеческий фактор в виде отдельных исполнителей или групп людей, возможна лишь при наличии определенного организую­щего начала, направляющего и регулирующего активность этого компонента системы, управляющего им. "Отдельный скрипач, — писал К. Маркс, — сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".

Системы управления в таможенных органах имеют своей главной целью достижение единодействия всех сотрудни­ков таможенных органов. Система должна работать в одном на­правлении и обеспечивать решение поставленных перед ней задач. Для этого требуется четкое управление внутри нее. Практика показывает, что управление без специальных уп­равленческих знаний иногда приводит в таможенных органах к существенным просчетам в оперативно-служебной деятельнос­ти, наносит определенный вред в деле обеспечения экономичес­кой безопасности Российской Федерации и защиты ее экономи­ческих интересов.[13]

Для того чтобы оптимально организовать выполнение задач и функций, возложенных на таможенные органы Рос­сийской Федерации, необходимо знание основных теоретичес­ких положений, раскрывающих сущность и содержание управ­ления.

Управление — это непрерывный информационный про­цесс воздействия на сотрудников таможенных органов, обеспечивающий их целенаправленное поведение при изменя­ющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений. Для формирования и реализации управляющего воздейст­вия необходимо наличие субъекта управления (управляющей системы, подсистемы), объекта управления (управляемой сис­темы, подсистемы) и определенным образом организованных прямых и обратных связей между ними.[14]

В совокупности субъект управления, объект управления и взаимосвязи между ними образуют систему управления в та­моженных органах.

К субъектам управления в таможенных органах отно­сятся все руководители, имеющие полномочия принимать уп­равленческие решения, давать поручения подчиненным сотруд­никам и коллективам и требовать их выполнения, т. е. все эле­менты и подсистемы таможенного поста, таможни, региональ­ного таможенного управления и ГТК России, осуществляющие целенаправленное воздействие.

В качестве объектов управления в таможенных органах выступают исполнители решений, приказов, поручений управ­ляющей подсистемы, специалисты таможенного дела, таможен­ные коллективы, организационные структуры, технологические таможенные процедуры, все виды деятельности по осуществле­нию функций, возложенных на таможенные органы, ресурсы таможенной деятельности и др.

Система управления в таможенных органах состоит из сле­дующих компонентов: механизма управления, структуры управ­ления, процесса управления и механизма совершенствования системы управления.

Механизм управления составляют: законы, принципы, цели, методы и функции управления. Структура управления включает: органы управления, кадры управления и технические средства управления. Процесс управления — это деятельность всех звеньев управления по достижению целей управления. Механизм совершенствования системы управления включает организацию изменений в ней в результате развития объекта управления.[15]

Для более глубокого понимания сущности управления в таможенных органах необходимо знать особенности, которые присущи этому управлению. К ним можно отнести: ярко выра­женную нацеленность управления на конечный результат слу­жебной деятельности; сочетание управленческой деятельнос­ти внутри системы с работой с участниками ВЭД; осущест­вление полномочий органа государственного управления; допус­тимость разумного риска в процессе управления; динамичность процессов управления в условиях противоборства сотрудников таможенных органов с недобросовестными участниками ВЭД, контрабандистами и их пособниками; относительная неопреде­ленность условий, в которых осуществляется управление.[16]

Управление в таможенных органах опирается как на объ­ективные экономические законы и законы управления, так и на формирующуюся на их основе единую систему интересов всех участников оперативно-служебной деятельности: обществен­ных, коллективных и личных. Важной особенностью управле­ния является то, что оно играет созидательную роль, повышая эффективность таможенной деятельности.

В практике управления таможенными органами применя­ются общие, частные и организационно-технологические прин­ципы.

Общие принципы управления — это стратегические нормы управления и они действуют во всех сферах и подсисте­мах таможенных органов. Однако действуют они специфически в каждой управленческой системе. Даже перечисление основ­ных общих принципов управления (таких как системность, принципы обратной связи, информационной достаточности, оп­тимальности, соподчиненности и ряда других), а также их диа­лектическое влияние на систему управления в таможенных ор­ганах подтверждает это.

Системность — ведущий принцип управления. Систем­ность в управлении таможенными органами обеспечивает и совершенствует структурное и функциональное единство сис­темы.

Чем сложнее задачи, стоящие перед таможенными органа­ми, тем большую значимость приобретает принцип обратной связи системы. Информация позволяет субъекту управления иметь представление о состоянии системы в каждый данный момент времени, о достижении заданной цели, с тем чтобы воз­действовать на систему и обеспечить выполнение управленчес­ких решений.

Принцип информационной достаточности означает, что в условиях небывалого роста объемов информации в таможен­ной системе, в том числе управленческой, огромное значение приобретает интенсификация информационных процессов.

Достижение в таможенных органах поставленной цели в возможно более короткие сроки при наименьших материаль­ных, финансовых и трудовых затратах является сутью принци­па оптимальности управления.

Оптимальность управления в таможенной системе обеспе­чивается различными методами и средствами.

Важное значение в таможенной системе имеют и находят­ся в различной степени реализации и другие общие принципы управления.

Частные принципы управления в таможенных органах подразделяются на две большие группы: принципы, применяе­мые в экономической, социально-политической и духовной сфе­рах таможенной деятельности, и принципы, имеющие место в системе таможенных органов как государственной правоохрани­тельной организации, обеспечивающей в пределах своей компе­тенции экономическую безопасность РФ.

К частным относятся принципы управления:[17]

Законнос­ти

Централизации в сочетании с разумной децентрализацией

Непрерывности

Оперативности

Гибкости

Ответственности

Пре­емственности

Нацеленности на конечный результат и др.

Управление в таможенной системе опирается и на группы таких частных принципов, как принципы организации и дея­тельности государственной службы; принципы подбора кадров, их обучения и воспитания; принципы осуществления оператив­но-розыскной деятельности и ряд других.

Организационно-технологические принципы управ­ления лежат в основе организационно-распорядительной и административно-исполнительской деятельности руководителей таможенных органов.

К ним можно отнести принципы управления:[18]

Единонача­лия

Конкретности

Разделения труда

Скалярный

Иерархии

Единства распорядительства и одного начальника

Делегирова­ния полномочий

Диапазона управления и др.

Особо необходимо подчеркнуть значение принципа едино­началия. Он предполагает, с одной стороны, коллегиальность управления, а с другой — установление строжайшей персо­нальной ответственности за исполнительские функции. Колле­гиальность не исключает, а предполагает личную ответствен­ность каждого сотрудника за порученное ему дело. В таможенных органах на всех уровнях руководства прин­цип единоначалия действует постоянно, так как руководители таможенных органов законодательно наделены правами и функ­циями единоначальника.[19]

2.2.Основные элементы культуры управленческого труда в ТО

Организационная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.[20]

Организационная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта организационной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организации. В понятие организационная культура входят субъективные и объективные элементы.[21]

К субъективным элементам организационной культуры относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей.

Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

Обобщая можно выделить следующие основные элементы организационной культуры:[22]

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и представление личности на работе;

- чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание фактора времени, отношение к нему, его использование;

- характер взаимоотношений между людьми;

- особенности ценностей и нормы, как эти ценности сохраняются;

- трудовая этика и мотивирование;

- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения;

- организационные символы и обрядность.

Рассмотрим более подробно некоторые из элементов культуры. Так, под организационными ценностями, системой которых должна обладать каждая преуспевающая организация, понимаются свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, централизм, и все большее: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу.[23]

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих. Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.[24]

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.[25]

Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы — портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.[26]

Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации. Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.[27]

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Культура организации многоуровневая. По Э. Шайну ее поверхностный уровень образуют поведение людей и вещественные атрибуты — ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа сотрудников, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный представлен философией. Культура организации многоаспектна. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.

Так, элементами управленческой культуры, обобщенно характеризующей уровень организации социально-экономической системы, являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства, техника личной работы и пр.[28]

Таким образом, создание эффективной организационной культуры возможно тогда, когда:[29]

- существует четкое видение направления движения организации;

- высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;

- руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в организационной культуре перемены;

- культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;

- создается команда единомышленников.

Организационная культура выполняет ряд функций:

- коммуникационная — взаимодействие работников через общие ценности;

- регламентирующая — применение норм поведения как регулятора дисциплинарной политики;

- стимулирующая к развитию, приверженности;

- преобразующая — продуцирование новых ценностей;

- воспроизводственная — воспроизводство накопленного опыта традиций;

- маркетинговая — формирование имиджа компании и ее репутации.

Организационная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:[30]

1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.[31]

2.3.Критерии оценки культуры управленческого труда в ТО

Одной из ключевых проблем  является выбор оптимального количества критериев оценки результативности таможенной деятельности. Если их будет слишком много, то сложность оценки и издержки на мониторинг большого количества показателей могут превысить положительный результат от практического применения показателей результативности.

Если же, наоборот, показателей недостаточно, то может проявиться «результат искажающего поведения» со стороны сотрудников таможенных органов, когда они переносят все внимание на виды деятельности, которые в конечном итоге будут измерены показателями и «забывают» об остальных должностных обязанностях.[32]

Таким образом, показатели результативности таможенной деятельности должны отвечать следующим основным критериям:

Быть четко увязаны с целями и задачами органов власти;

Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей сотрудником таможенного органа;

Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние сотрудника таможенного органа на динамику показателей результативности.

Показатели результативности таможенной деятельности могут представлять собой набор индикаторов различного характера. Они могут выражаться как в качественной, так и количественной форме, быть как слабоформализуемыми, так и четко квантифицируемыми. Наиболее распространенной является практика, при которой органы власти устанавливают определенные требования к показателям результативности.

В большинстве зарубежных практических руководств по разработке показателей результативности отмечается, что они должны удовлетворять основным критериям «4С»[33]

Четкость (Clearness),

Полнота (Completeness),

Комплексность (Complexity),

Непротиворечивость (Consistency).

2.4.Пути повышения уровня культуры  управленческого труда  в ТО

Ключевым аспектом повышения результативности таможенной деятельности во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание сотрудников на основных приоритетах органов власти. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности.

Показатели результативности могут служить как для оценки деятельности таможенного органа в целом, так и для оценки деятельности сотрудников. Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и гражданских служащих и установления тесной взаимосвязи между ними. В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности.[34]

Тем не менее, одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в следующем. Ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада отдельно взятого сотрудника таможенного органа в достигнутый результат, а для объективной оценки его деятельности необходимо сформировать как можно более четкие показатели.[35]

Также следует отметить, что показатели результативности во многом зависят и от внешних эффектов, на которые государственный служащий не может оказать значительного влияния. На практике оказывается очень трудным оценить конечные результаты деятельности сотрудников таможенных органов в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов. Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы «степень причастности и вклада» конкретного сотрудника по отношению к определенному фактору.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполнив анализ предложенных источников по выбранной теме, изучив и  обобщив необходимый материал, в заключении можно сформулировать основные выводы теоретического и практического характера, сделанные мной по результатам данного исследования.

Основная цель управления состоит в создании необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических и т.д.) для реализации задач организации (предприятия), установлении гармонии между индивидуальными трудовыми процессами, координации и согласовании совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Следовательно, управление – это, прежде всего, работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой, – содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т.е. его предметом, средствами и самим трудом. Управленческий труд – это разновидность умственного труда. Этот труд, хотя непосредственно и не выступает созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего. Следовательно, управленческий труд – это производительный труд, выполнять который необходимо при всяком комбинированном способе производства. Таким образом, управленческий труд – это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации. В таблице систематизированы основные характеристики управленческого труда:

Управленческий труд (другими словами, это труд административно-управленческих работников) является неотъемлемой частью совокупного общественного труда. Следовательно, чем эффективнее труд в управляющей системе, тем выше результаты совокупного труда. Однако административно-управленческие работники в отличие от рабочих непосредственно не воздействуют на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производят материальных ценностей. Они создают необходимые организационно-технические и социально-экономические предпосылки для эффективного труда людей, непосредственно занятых выполнением производственных (коммерческих) операций. Следовательно, чем выше качество выполнения управленческих функций, тем надежнее и эффективнее будет функционировать производственный объект. В процессе управленческого труда используются определенные ресурсы – материальные, финансовые, трудовые. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты производственной деятельности. Таким образом, управленческий труд – это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала. Управленческий труд в такой же мере необходим, как и труд рабочих.

Управленческий труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации и типизации. К тому же круг управленческих операций непрерывно расширяется, а сами операции видоизменяются вследствие, с одной стороны, трансформации методов управления и областей их применения и, с другой стороны, в связи с возрастающим использованием новых технических средств хранения, передачи, накопления, обработки информации. Революционные изменения в содержание операций, процедур управленческого труда вносит компьютерная техника, дающая возможность внедрять принципиально новые информационные технологии. Тем не менее, можно выделить наиболее характерные операции управленческого труда, встречающиеся, прежде всего, в процессе выработки и принятия управленческих решений. К ним относятся:

постановка задачи;

поиск информации вручную и с использованием компьютеров;

анализ информации;

группировка информации (вручную или с использованием компьютера);

простейшие расчеты без компьютера;

расчеты с применением компьютера;

подготовка решений;

принятие решений индивидуально;

принятие решений коллегиально;

оформление документов, составление писем и т.д.

Воздействие (опосредованное) административно-управленческих работников на продукт совокупного труда осуществляется путем использования информации и ее преобразования в соответствующие решения для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных целей. Поэтому главной особенностью труда административно- управленческих работников является информационный характер предмета и продукта их труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса (по его содержанию и результатам) от других видов труда.

Конечный продукт управленческого труда – решения, определяющие меру управляющих воздействий на объекты. Однако результаты труда служащих в целом должны оцениваться не по количеству изданных распоряжений или документов, а по их влиянию на деятельность всего коллектива организации или ее подразделения. Отсюда вытекает весьма существенное специфическое требование к решению вопросов организации труда административно-управленческого персонала – предварительный анализ форм документов, методов и средств выполнения различных трудовых функций с целью выявления и устранения структурных и документационных излишеств, совершенствования организационных форм управления с использованием возможностей автоматизированных систем.

Другой особенностью управленческого труда является его умственный характер. Это вытекает из информационного характера предмета и продукта труда, в силу которого административно-управленческим работникам, как правило, в значительной мере приходится затрачивать нервно-эмоциональные усилия, в особенности при поиске и реализации решений.

В управлении, как и в любом другом виде трудовой деятельности, имеет место разделение труда. Такое разделение проявляется в связи с различием объектов управления. Различие классов, видов объектов управления приводит к необходимости специализации управленцев в зависимости от сферы, отрасли экономики, типа управляемого объекта. Существует разделение и по видам управленческой деятельности, по управленческим специальностям, в связи с этим выделяются аналитики, плановики, бухгалтеры, менеджеры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Воробьев Л.А Основы управления производством // Учебное пособие.- Мн.: Ураджай, 2009.

2.      Воробьев Л.А. Менеджмент организации// Учебное пособие .- Мн.: Дизайн ПРО 2010.

3.      Феденя А.К. Основы менеджмента// Учебное пособие.- Мн.: Беспринт, 2011.

4.      Феденя М.И. Организация производства и управление предприятием// Учебное пособие.-Мн.: ТнтраСистемс, 2011.

5.      Эффективность и культура современного  маркетингового  управления:  Учеб. пособие /  А. И. Кулик, И. И. Кулик, Л. П. Гуляко и др.; Под редакцией И.    И. Елисеевой. Мн.: БелИПК, 2009.

6.      Агабалаев М.И. Организационно-правовые основы деятельности и функции таможенных органов РФ. – М.: Экономика, 2006.

7.      Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.- М.: Изд-во РАГС, 2011

8.      Барамзин С.В. Проблема адаптации МС ИСО серии 9000 к таможенной деятельности. Качество: теория и практика, 2009, №2;

9.      Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих / Модернизация экономики и государство, отв. ред. Е.Г. Ясин, Кн.1. – М.: Изд. Дом ГУ-ВШЭ, 2007.

10. Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих // Материалы международной конференции Всемирного Банка. – М.: Издательство Всемирного Банка, 2006

1