Методы поиска кандидата на сложную вакансию

Методы поиска кандидата на сложную вакансию

Дусеева В.Р., студ.

Национальный исследовательский  Томский политехнический университет

Поиск универсального специалиста  на свободную позицию в организации  был и остается   одной из основных задач менеджера по персоналу. Однако найти работника, который  удовлетворял бы всем предъявляемым  требованиям, задача трудная, требующая  от менеджера особого подхода.

Проблема сложной вакансии постоянно встречается в практике специалиста-управленца; с ней предстоит столкнуться и работнику кадрового агентства, осуществляющему подбор кадров извне, и human resource менеджеру (далее: HR-ру) внутри организации, чья деятельность направлена на уже сформированный коллектив.

Тенденции современной  экономической политики таковы, что  одним из основных направлений развития стало расширение секторов малого и среднего бизнеса. В такой ситуации будущие предприниматели, скорее всего, будут работать с ограниченными ресурсами – финансовыми и человеческими. Очевидно, что в этих условиях будущее фирмы зависит от инициативы и мастерства руководства, а так же от квалификации рабочего персонала. Важно уметь ориентироваться на рынке рабочей силы и не забывать, что один «многофункциональный» специалист может быть эффективнее, чем два-три сотрудника, работавших лишь по одному узкому профилю. Такая рокировка будет способствовать скорейшему развитию предприятия, а так же поможет сэкономить средства, ведь содержать одного работника дешевле, чем целый отдел.

 Если же говорить  об эффективности кадров в масштабах крупной компании, то становится понятно, что успех бизнеса зависит не только от качества предлагаемого товара, но и от работы управляющего звена; то есть нормальное существование фирмы невозможно без опытного менеджера. Поэтому крупные корпорации чаще всего становятся клиентами рекрутментских агентств, не жалея средств на услуги профессионалов. Правильно и своевременно подобранный начальник отдела (или управляющий иного уровня) способен не только продвигать предприятие, завоевывая новые рынки, но и формировать узнаваемый имидж и индивидуальность компании, привлекать новые категории клиентов и т.д. 

В статье предлагается к  рассмотрению несколько возможных механизмов поиска работника на должность, требующую не только владение определенной профессией, но и перечень «дополнительных опций», начиная от владения несколькими языками и заканчивая определенным возрастом, полом и даже внешностью.

Авторская идея заключается  в необходимости  формирования базовых принципов, на основе которых специалист может разработать методические рекомендации по осуществлению поиска работника на сложную вакансию.

Данное исследование опиралось  на ряд теоретических и эмпирических источников следования, применялись периодические издания, интернет ресурсы, монографии Эбби Кохат (Abby Kohut), Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., Гладкого А.С., Киллена К.

Дальнейшие рассуждения будут проводиться на основе мнений опытных теоретиков, действующих специалистов в сфере управления персоналом и экспертов рынка рекрутмента.

Существует  множество  способов поиска кадров. Авторы обособляют эти методы в группы в  соответствии с различными критериями. Так, например, Т.Ю. Базаров и ББ.Л. Еремин выделяют внешние и внутренние источники набора кадров. К внешним относят поиск через центры занятости, кадровые службы и самостоятельный поиск (например, через СМИ). Внутренние источники включают совмещение профессий, ротацию кадров, внутренний конкурс. [1.217]. В рамках заданной темы принцип классификации методов поиска может быть любым. Главное условие – эффективность в использовании при работе со сложной вакансией.

Для демонстрации метода поиска кадров в сфере СМИ  была выбрана компания Google.  Стратегия подбора кадров  в этой компании сложна и интересна, во-первых, из-за специфической и разноплановой деятельности, и, во-вторых, обусловлена масштабом организации. «Мы предъявляем высокие требования к кандидатам, - говорит Нина Цепляева из отдела персонала Google. – Они должны не только хорошо писать код, но и быть творческими, уметь работать в команде, не бояться ответственности. Но наиболее сложной задачей для меня было поиск женщины-разработчика, с целью создания разнородной среды в коллективе.  Поначалу задача выглядела практически невыполнимой. В указанной сфере женщина – редкость, к тому же не все выпускницы  специализированных факультетов выбирают разработку  программного обеспечения своей профессий.  Поиски продолжались несколько месяцев, мы использовали  социальные сети и специализированные сайты, была создана специальная группа, для объединения девушек-разработчиков всего мира. Приложенные усилия дали результат – после нескольких десятков интервью мы нашли девушку-инженера, которая полностью отвечает нашим требованиям”. [2]

Имея в распоряжении современные  информационные технологии, кадровые агентства широко используют интернет – пространство, где базы вакансий широки и разнообразны. Но поиск  на специфическую, нетипичную вакансию требует нестандартных подходов и определенных навыков от рекрутера. Не обходится и без  хедхантинга.

Как уже было сказано выше к этому методу прибегают крупные  компании с солидным бюджетом, поскольку  стоимость услуги профессионального хедхантера составляет в среднем 15-20% от годового дохода кандидата на должность (а в случае редкой специальности эта ставка может возрасти до 25%). Тогда как при самом скромном подсчете в среднем зарплата менеджера высшего звена в московском регионе составляет около 7000$ в месяц [3].

Опытом поиска менеджера  поделилась Юлия Лашина, HR-менеджер adidas Group в России. Кадровой службе предстояло закрыть позицию «руководитель подразделения дистрибуции СНГ».  Сложность вакансии заключалась, во-первых, в требованиях к работнику: « Adidas – компания, имеющая мировую известность, с многолетней историей, принципиальной корпоративной философией и традициями, - говорит Юлия Лашина. – На эту позицию был необходим кандидат, разделяющий наши взгляды на стратегию и принципы управления. Помимо этого от него требовалась амбициозность, активная жизненная позиция, стремление к инновациям. Но самым сложным требованием стало то, что во главе регионального подразделения должен быть если не профессиональный спортсмен, то хотя бы человек, активно занимающийся спортом» [2]. Изначально эта вакансия была передана в кадровое агентство, но предложенные кандидаты не подходили либо по специфике работы, либо по личностным характеристикам. Тогда HR-ру пришлось применять скрытый поиск, руководствуясь преимущественно рекомендациями коллег. Важным моментом было определить ключевые компании с аналогичными задачами в области логистики, а затем побеседовать с сотрудниками этих компаний и убедить их рассмотреть предложение, хотя на тот момент, они не находились в поиске работы.  В результате было отобрано около 20 кандидатов, 8 из которых пригласили на собеседование. Вскоре вакансия была закрыта специалистом, который не стремился менять работы.

Сравнивая информацию из разных источников, можно сделать вывод, что описанные методы поиска являются наиболее типичными, традиционными. Их используют большинство компаний, особенно если речь идет о конфиденциальности, желании избежать огласки, предотвратить утечку информации, сохранить имидж организации.

В качестве альтернативы предлагается к рассмотрению несколько нетрадиционный способ привлечения кадров в организацию. Им воспользовалась одна из Новосибирских компаний, работающих в сфере масс-медиа. Целью тогда был поиск менеджеров по продажам. Творческий коллектив организации прибегнул к нестандартному решению: сотрудники украсили старый автобус и ездили на нем по городу, собирая анкеты отозвавшихся кандидатов. Яркий, красочный автобус привлекал внимание прохожих и автомобилистов – они охотно шли на контакт, вели себя непринужденно. А сотрудники отдела кадров по громкой вязи рассказывали об открытых вакансиях. Ход был очень эффективным: сразу же была обозначена специфика будущей работы, а так же отсеяны неподходящие кандидатуры (неэнергичные и посредственные люди не заинтересовались яркой презентацией); кроме того, акция носила еще и рекламный характер.

Такие методы подойдут для  молодых компаний, чья сфера деятельности связана с творчеством, активным общением, созданием нового продукта. Легкая, ненавязчивая и доступная  людям стратегия поведения поможет  привлечь «правильные» ресурсы и  новых клиентов.

Описанные выше методы представляют собой лишь примеры возможных  действий при работе со сложной вакансией, описывают частные случаи. Разумеется, что получив в разработку такого рода задание, HR-ру придется самому сформировать план действий, выбрать модель поведения и воспользоваться не одним конкретным способом, а создать собственную «уникальную»  методику для решения поставленной задачи. Наиболее общие рекомендации, призванные облегчить эту задачу были сформированы на основе материала книги Эбби Кохат «101 секрет поиска работы: Ключ от вашего успеха в  руках корпоративного рекрутера» (Abby Kohut  «Absolutely Abby's 101 Job Search Secrets: A Corporate Recruiter Hands You the Keys to Your Job Search Success»).

Прежде всего, стоит сказать  о честности при описании вакансии. Нанимателю следует быть максимально  откровенным в представлении  открытой позиции -  лучше рассказать заранее обо всех недостатках  и трудностях, с которыми может  столкнуться будущий сотрудник: условия труда, объем работы, специальные  требования, особенно те, которые с  наибольшей вероятностью разочаруют соискателя.  «По крайней мере, вам будут  благодарны за вашу честность, оценят то, что вы уважаете собеседника. Возможно, человеку будет приятна идея, работать под честным, «прозрачным» руководством. Кроме того, такое поведение исключает проблемы с трудовым законодательством» [4.112].

Не стоит также становится приверженцем одного источника поиска кандидатов. Возможно, что искомый сотрудник поместил резюме на ином ресурсе. По мнению Эбби Кохат, даже если на первый взгляд кажется, что позиция, которой вы занимаетесь, совершенно не желанна никем, всегда найдется человек, который не только мог бы закрыть эту вакансию, но, более того, работал бы с удовольствием. «Пытаться в качестве мотивации предложить соискателю больший оклад — неверная стратегия. Лучше сосредоточьтесь на поисках «того самого» кандидата. Поройтесь в социальных сетях или пообщайтесь с блогерами, пишущими о смежных с областью вакансии сферами» [4.204]

Еще один прием может помочь в привлечении большего числа кандидатов. При составлении описания вакансии нужно помнить, что она должна выглядеть как можно привлекательнее для соискателей. Это не значит, что действительность можно приукрасить. Возможно, стоит несколько модифицировать выдвигаемые требования или условия работы. Например, укажите, что вакансия временная. Возможно, ваш кандидат с большей охотой откликнулся бы на вакансию, зная, что она проектная. В конечном итоге если временный сотрудник и компания будут друг друга устраивать, то временный вполне может стать постоянным [5]

 И, наконец, может  получится так,  что сложность  вакансии будет заключаться в  ее неприглядности, например, из-за  стереотипного восприятие такой  работы или экстремальных условий  труда [6]. Если в процессе работы над вакансией приходит понимание того, что позиция совершенно очевидно непривлекательна для соискателей, следует отыскать плюсы в этой работе или возможные перспективы и отдельно обратить на них внимание в ходе собеседований. Например, если рабочий день начинается в 6 утра, вы всегда можете сказать, что это отличный способ навсегда избавить свою жизнь от утренних пробок и толп опаздывающих на работу служащих. Светлые стороны найдутся всегда.

Список литературы:

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник.  — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
2. Сложная вакансия – у каждого свой «зуб» болит…/ А.С. Балашова// Управление персоналом – 2012. - №24. – С.11-15.
3. Доброй охоты./ П.И. Иващенко// Управление персоналом – 2010. - №22. – С. 7-9.
4. Abby Kohut. Absolutely Abby's 101 Job Search Secrets: A Corporate Recruiter Hands You the Keys to Your Job Search Success. – NY: TARGET+. – 247 c.
5. Формы и методы подбора персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

  http://www.jobrating.ru/Page329.html/ свободный, 21.03.2012

6. Александр Яковлев: Привлечение персонала в организацию: способы поиска и подбора персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.personal-hr.ru/podbor_personala/0.html/ свободный, 19.03.2012